Contrato emergente: ¿Qué es? ¿Cómo funciona?

Cuando el COVID-19 obligó al país a frenar súbitamente su actividad económica, miles de empresas se vieron entre la espada y la pared —o reducían costos con despidos masivos o cerraban sus puertas. Para evitar ambos extremos, la Asamblea aprobó la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario y, con ella, el contrato especial emergente: una figura laboral flexible que prometía preservar puestos de trabajo en medio de la tormenta.

Aunque aquella etapa crítica ya pasó, la figura sigue viva en el Código del Trabajo y todavía genera preguntas en los departamentos de RRHH: ¿puedo firmarlo hoy?, ¿qué pasa con los colaboradores que aún lo tienen?, ¿cuánto cuesta terminarlo? 

¿Qué es el contrato emergente en Ecuador?

Hablar del contrato emergente es hablar de una salida de emergencia que el Estado puso a disposición de empresas y trabajadores cuando la pandemia paralizó la economía. Se creó en junio de 2020 mediante la Ley Humanitaria y, a diferencia de los contratos tradicionales, nació con sello de temporalidad y flexibilidad: podía durar hasta un año, renovarse una sola vez y adaptarse a jornadas entre 20 y 40 horas semanales.

Lo verdaderamente novedoso fue su amplitud de uso. No se limitaba a la pandemia; servía también para desastres naturales, crisis económicas, nuevas inversiones o ampliaciones de negocio. Eso sí, para no vulnerar derechos, el legislador mantuvo intactos todos los beneficios del trabajador: salario digno, décimos, fondo de reserva, utilidades, afiliación al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) y cesantía.

En marzo de 2025 la Corte Constitucional emitió la sentencia 49-20-IN/25. El fallo tumbó la cláusula que permitía al empleador terminar el contrato sin indemnización. Desde entonces, si la empresa corta la relación antes de la fecha pactada, se considera despido intempestivo y debe pagar lo correspondiente. La figura, por tanto, sigue vigente, pero ahora combina flexibilidad con mayor protección al empleado.

¿Para qué sirve el contrato emergente?

En momentos de turbulencia, las compañías necesitan espacio de maniobra para no hundirse ni arrastrar a su tripulación. El contrato emergente cumplió precisamente ese papel: ajustar la carga laboral sin despedir. Permitía reducir jornada, redistribuir horas o crear vínculos temporales para nuevos proyectos cuando la incertidumbre hacía inviable un contrato indefinido.

Para los empleadores significó mantener operaciones vivas con un costo proporcional a la realidad del mercado. Para los trabajadores, representó conservar la afiliación al IESS y el ingreso formal en pleno confinamiento. Además, al estar regulado por ley, redujo conflictos: ambas partes sabían que se trataba de una medida excepcional pero legítima.

Hoy, aunque la pandemia quedó atrás, la figura sigue siendo útil en escenarios puntuales: lanzamiento de una nueva línea de negocio, expansión a otra provincia, proyectos de modernización tecnológica o reactivación después de un desastre natural. La clave es justificar la causa extraordinaria y recordar que, si se termina antes de tiempo, habrá indemnización.

¿Cómo funciona el contrato emergente?

Todo arranca con un diagnóstico interno: la empresa identifica una situación extraordinaria que impide usar las figuras contractuales comunes. Con la causa justificada, RRHH redacta un contrato por escrito —no sirve de palabra— donde fija cargo, salario, jornada (20-40 h), duración (máx. 1 año) y periodicidad de pago. Ese documento debe subirse al Sistema Único de Trabajo (SUT) dentro de los primeros 15 días.

Durante la vigencia, el colaborador disfruta de todos los derechos de un trabajador regular: décimos, vacaciones, aportes, utilidades y cobertura de riesgos. La empresa, por su parte, puede ajustar la jornada dentro de los límites pactados, siempre que pague las horas efectivamente trabajadas.

Al cumplirse el plazo, se abren tres caminos: renovar una sola vez por otro año, convertir el vínculo en contrato indefinido (si el puesto se vuelve permanente) o darlo por terminado en la fecha de vencimiento. Si el empleador decide cortarlo antes, debe pagar indemnización por despido intempestivo más el desahucio legal correspondiente.

¿Por qué es importante el contrato emergente hoy?

Primero, porque no ha sido derogado. Muchas organizaciones lo dieron por muerto tras las reformas de 2022, pero la disposición quedó intacta y la Corte Constitucional lo ratificó en 2025. Segundo, porque todavía hay colaboradores contratados bajo esta modalidad y RRHH debe decidir qué hacer cuando se acerque su vencimiento.

Además, el fallo de la Corte cambió las reglas del juego: la terminación anticipada ahora cuesta. Eso implica planificar presupuestos, evaluar el desempeño de cada persona y prever conversiones a contratos indefinidos cuando convenga. Ignorar estas variables puede derivar en demandas o sobrecostos inesperados.

Por último, la figura sigue siendo una caja de herramientas para escenarios extraordinarios: proyectos piloto, aperturas temporales, campañas de temporada alta o reinicios tras desastres. Usarla bien —con asesoría legal y registro en el SUT— aporta agilidad sin sacrificar la seguridad jurídica.

¿Quién podía usar el contrato emergente?

Cualquier empleador formal, desde una microempresa familiar hasta una multinacional, podía firmar contratos emergentes siempre que demostrara una causa excepcional. No importaba el sector: manufactura, servicios, agricultura o tecnología. Bastaba justificar la necesidad —pandemia, caída de ventas, nueva inversión o reestructuración temporal— y cumplir los requisitos de la ley.

El trabajador, por su parte, debía tener mayoría de edad y aceptar las condiciones pactadas. Nada le impedía pertenecer a un sindicato; de hecho, los contratos emergentes no limitaban la negociación colectiva ni la afiliación sindical. Eso sí, si trascurridos 90 días la empresa no registraba el contrato en el SUT, la relación se presumía indefinida.

Hoy esa amplitud se mantiene, pero con un matiz: la empresa que recurra a esta figura debe ser capaz de sostener la causa excepcional ante una eventual auditoría. Sin respaldo documental, la autoridad podría recalificar el vínculo como indefinido desde el primer día.

¿Cuáles son los beneficios del contrato emergente?

En un mercado laboral que en los últimos años ha tenido que ajustarse a sobresaltos económicos y giros regulatorios, las empresas en Ecuador han buscado fórmulas para seguir contratando sin comprometer su sostenibilidad. Entre esas herramientas surgió el contrato emergente, pensado como un salvavidas temporal que combina flexibilidad para el empleador y empleo formal para el trabajador.

• Flexibilidad con respaldo legal. Permitía a la empresa reducir horas sin despedir y al mismo tiempo mantener los derechos del trabajador. Se trataba, en pocas palabras, de un acuerdo “gana-gana” en tiempos de crisis.
• Costos operativos controlados. Al pagar solo las horas pactadas —que podían ser 20 en lugar de 40— la nómina se ajustaba a la caja disponible. Eso evitó cierres y mantuvo viva la cadena de pagos a proveedores y socios.
• Formalidad protegida. Aunque temporal, el empleado seguía cotizando al IESS, acumulando décimos y el tiempo de servicio necesario para jubilación o cesantía. No se trataba de precarizar, sino de flexibilizar con responsabilidad.
• Puente hacia la reactivación. Cuando las ventas repuntaban, bastaba ampliar la jornada o convertir el contrato en indefinido. La empresa conservaba talento y el colaborador ganaba estabilidad sin comenzar de cero.

¿Cuáles son las desventajas del contrato emergente?

La primera limitación es la vigencia corta. Un año, renovable una sola vez, puede quedar corto para proyectos que requieren continuidad. Al vencer el plazo, la empresa debía decidir entre finiquitar o asumir un contrato indefinido.

La segunda desventaja fue la incertidumbre jurídica. Antes del fallo de 2025, la terminación sin indemnización generó discusiones éticas y litigios. Después del fallo, la figura perdió su principal atractivo para algunas empresas, pues ya no podían salirse sin costo.

Por último, muchas Pymes fallaron en el registro. Al no subir el contrato al SUT o al justificar mal la causa excepcional, terminaron expuestas a multas y a la presunción de relación indefinida desde el inicio. La lección: la flexibilidad contractual exige un control documental impecable.

¿Cuándo se derogó el contrato emergente en Ecuador?

La respuesta corta es: no se derogó. En junio de 2022 la Asamblea eliminó varios artículos de la Ley Humanitaria, pero dejó intacta la sección que regula el contrato emergente. Además, la Corte Constitucional, lejos de anularlo, lo reforzó al declarar que la terminación anticipada sin indemnización era inconstitucional.

Eso significa que la figura sigue en vigencia, aunque con reglas más estrictas y una vigilancia mayor por parte de las autoridades laborales. Si tu empresa piensa usarla, debe documentar la causa, registrar el contrato en el SUT y prever la indemnización si decide terminarlo antes de tiempo.

¿Cómo implementar correctamente un contrato emergente?

Pensándolo desde el día a día en la oficina o en sala de juntas: para que un contrato emergente tenga sentido y deje de ser un dolor de cabeza, aquí van las claves que conviene tener presentes:

1. Primero, identifica y documenta la causa excepcional: caída de ingresos, desastre natural, nuevo proyecto temporal. Sin esa justificación clara, el contrato podría ser impugnado.
2. Segundo, redacta un acuerdo por escrito con todas las cláusulas obligatorias: cargo, jornada (20-40 h), remuneración, duración (máx. 1 año) y frecuencia de pago. Incluye la causal excepcional y la obligación de indemnizar si se termina antes del plazo.
3. Tercero, registra el contrato en el SUT dentro de los 15 días. Adjunta respaldo de la causa (actas de directorio, reportes financieros, informe de daños, etc.). Sin registro, la relación se presume indefinida.
4. Cuarto, cumple todos los derechos laborales: afilia al IESS, paga décimos, vacaciones y utilidades. La flexibilidad no es excusa para incumplir.
5. Quinto, lleva un cronograma de control. Un mes antes del vencimiento, decide si renuevas, conviertes a indefinido o terminas con el fin de la obra. Si terminas antes, liquida con indemnización por despido intempestivo más el desahucio.

¿Cuál es el papel de los recursos humanos frente al contrato emergente?

Recursos humanos es el vigía del barco: monitorea los contratos, verifica que la causa excepcional siga vigente y avisa a dirección cuando se acerca el vencimiento. También es el traductor legal: explica a líderes y colaboradores qué derechos tienen, cuánto costaría una terminación anticipada y qué alternativas existen.

Además, funciona como puente con Finanzas. Calcula indemnizaciones potenciales, provisiona costos y evita sorpresas en el flujo de caja. Por último, actúa como custodio documental: archiva contratos, renovaciones y registros del SUT, listos para cualquier inspección.

En pocas palabras, el éxito del contrato emergente —y la prevención de sanciones— depende en gran medida de la mirada atenta y proactiva de Recursos Humanos.

El contrato emergente nació para salvar empleos en medio de una crisis sin precedentes y, contra todo pronóstico, sigue siendo una herramienta válida en 2025. Su flexibilidad le permite adaptarse a proyectos temporales o a escenarios de incertidumbre; su nueva obligación de indemnizar refuerza la protección al trabajador.

Para los CEO y directores de RRHH la consigna es clara: si van a usarlo, háganlo bien. Documenten la causa, registren en el SUT, cumplan con los derechos y planifiquen la salida antes de firmar la entrada. Usado con rigor y transparencia, el contrato emergente puede ser un aliado estratégico. Manejado a la ligera, se convierte en un pasivo legal costoso. La elección, como siempre, está en manos de quienes lideran.