Al estar en un proceso de reclutamiento y selección de personal, deben seguirse ciertos pasos para que la búsqueda y el procedimiento sea lo más exitoso posible, dando como resultado un nuevo trabajador comprometido con la empresa, eficaz en su trabajo y con un rendimiento óptimo.
Para esto, es importante realizar una entrevista personal al aspirante o candidato a la vacante. El tipo de entrevista laboral, dependerá exclusivamente de las respuestas y objetivos que se quieran alcanzar, sin embargo, es un punto imprescindible y que no se debe saltar.
Este artículo está dedicado a exponer cuáles son los errores más comunes cometidos por el entrevistador y con la intención de guiarte para que nunca sean cometidos en tu empresa, te explicaremos de qué se tratan.
¿Cuáles son los errores más comunes por el entrevistador?
Los aspirantes no son los únicos equivocados. El personal de recursos humanos o el propio patrón no se encuentran exentos de cometer errores, muchas veces inconscientes o cometidos por ignorancia.
Los diez principales errores son los siguientes:
- No establecer prioridades en cuanto a las necesidades de la empresa.
- No organizar o definir el tipo de entrevista a realizar.
- Ser descuidado con la imagen personal y empresarial.
- Cometer efecto halo.
- Cometer efecto espejo.
- Cometer efecto caballo de batalla.
- Cometer efecto de recencia.
- Cometer efecto de contraste.
- Incurrir en efecto generosidad.
- Dejar que el entrevistado domine toda la entrevista, o no dejar que el entrevistado hable.
No establecer prioridades en cuanto a las necesidades de la empresa
Antes de realizar cualquier entrevista o incluso iniciar el proceso de reclutamiento, es de suma importancia analizar cuáles son las necesidades de la empresa y los resultados que se espera obtener de la selección del personal.
Realizar un perfil del candidato podría ser de gran ayuda para definir cuáles son las necesidades de la empresa, los requerimientos del puesto y las características necesarias en una persona para cumplir cabalmente con el trabajo.
Si no se tiene ninguno de estos puntos, es muy difícil –por no decir, imposible– tener éxito en cuanto a la selección del personal, porque básicamente si no se conocen las necesidades de la empresa, no se pueden satisfacer.
Falta de definición u organización en el tipo de entrevista a realizar
Inmediatamente, el paso que prosigue al análisis de las necesidades de la empresa debe ser definir el tipo de entrevista a realizar y cuáles serán las preguntas que deberá responder el aspirante. Con esto, se requiere determinar cuál es la información más relevante e importante que se requiere del candidato.
Si se realiza una entrevista sin orden, se puede obtener información incompleta e innecesaria sobre el aspirante, dificultando el proceso de selección de personal.
Ser descuidado con la imagen (personal o de la empresa)
El entrevistador es el primer contacto que el aspirante a la vacante tiene con la empresa; conociendo esta responsabilidad, el entrevistador debe hacer todo lo posible por causar una buena primera impresión. Mientras mejor sea su imagen, mejor será la percepción que el candidato tendrá de la empresa.
Esto también forma parte de la consonancia y coherencia que debe tener una empresa: si se preocupan en buscar trabajadores o empleados de calidad, su apariencia, trato e imagen debe ser la mejor.
Más allá de la apariencia física, se trata del saludo, de la cordialidad, coherencia, oratoria y fluidez al hablar; mantenerle informado sobre el proceso de la entrevista, aclarar ciertos puntos sobre la empresa y ser empático con cada aspirante son aspectos sumamente importantes en una entrevista.
Efecto halo
El efecto halo consiste en la magnificencia de un solo rasgo de la personalidad del aspirante (sea positivo o negativo) y con base a eso, se sacan conclusiones equivocadas sobre otros rasgos o características poco relacionados e incoherentes.
Es decir, en base a una primera impresión, se generaliza y se suelen sacar conclusiones apresuradas y probablemente, erróneas.
Efecto espejo
El efecto espejo consiste en valorar excesivamente diversas características de los candidatos que no se encuentran directamente relacionadas con el puesto de trabajo y que no deberían ser tan importantes.
Normalmente, este atributo suele darse porque el entrevistador encuentra ciertas características personales y de su agrado en el candidato, y no necesariamente está relacionado con lo que la empresa necesita.
Efecto caballo de batalla
El efecto caballo de batalla se produce cuando el entrevistador sólo menciona un tema en la entrevista, olvidando otros puntos y recogiendo información limitada. Además, el candidato podría notarlo y tomar el efecto caballo de batalla a su favor.
Efecto de recencia
El efecto de recencia, normalmente suele darse cuando las entrevistas son no estructuradas y muy largas. Si no se toma la cantidad de notas o apuntes necesarios, podría olvidarse la información brindada y únicamente tomar lo que el aspirante ha mencionado al final de la entrevista.
Efecto de contraste
Cuando dos entrevistas se realizan en un período de tiempo muy próximo, se corre el riesgo de aplicar el efecto contraste y como su nombre lo indica, se trata de comparar continuamente las características o información de un aspirante, con la que ha sido brindada por otro candidato anteriormente entrevistado.
Efecto generosidad
Por otro lado, el efecto generosidad es común cuando los entrevistados tienen poca experiencia, desconocen el puesto o los requerimientos que se necesitan para cumplir adecuadamente con sus exigencias. Se trata de evaluar positivamente todas las respuestas.
Dejar que el entrevistado domine toda la entrevista, o no dejar que el entrevistado hable
En última instancia se encuentra este error, basado en dejar que el entrevistado domine toda la entrevista, o por el contrario ser tan dominante que no se le permita hablar al aspirante.
Al momento de realizar una entrevista debe haber cierto equilibrio: ciertamente, el entrevistado debe tener protagonismo y ser quien más hable, sin embargo, se debe notar un control por parte del entrevistador y ser él o ella quien dirija las preguntas y la información a obtener.