Tabla de contenidos
- ¿Qué es el efecto Halo en las entrevistas de trabajo?
- ¿Cuáles son las consecuencias del efecto halo?
- ¿Cuáles son los orígenes del efecto Halo?
- Ejemplos del efecto Halo
- ¿Cómo no cometer el efecto Halo en las entrevistas laborales?
- Preguntas frecuentes
Las entrevistas son una parte sumamente importante e imprescindible a la hora de estar realizando un proceso de reclutamiento o selección de personal. Representan una herramienta útil para conocer personalmente al candidato o aspirante a la vacante, ya que se utilizan para observar y analizar su comportamiento, actitudes, pero también evaluar sus respuestas, capacitación y aptitudes, con el fin de determinar si su conocimiento es útil para la propia empresa.
Sin embargo, al momento de realizar las entrevistas suelen cometerse diversos errores, tanto por parte de los entrevistados, como por parte de los entrevistadores. Conocerlos, es de suma vitalidad para no volver a cometerlos, logrando una entrevista más limpia y correcta.
El efecto generosidad, el efecto caballo de batalla, el efecto espejo o no tener organizada la entrevista son de las equivocaciones más comunes a la hora de realizar una entrevista.
Por otro lado, en este artículo pretendemos enfocarnos en un error específico y también bastante común: el efecto Halo en las entrevistas de trabajo. El siguiente artículo te ayudará a conocer y comprender qué es el “efecto Halo”, cuáles son sus consecuencias y cómo evitarlo o no cometerlo en las entrevistas laborales.
¿Qué es el efecto Halo en las entrevistas de trabajo?
El efecto Halo es uno de los errores más comunes cometidos en las entrevistas de trabajo. Dado que, ciertamente, los involucrados en ella son seres humanos, con paradigmas y visiones de mundo distintas, puede existir la posibilidad de que por parte del entrevistador se produzca un reconocimiento exclusivo de alguna característica del aspirante, sea buena o sea mala.
Normalmente, se debe a que lo primero que conocemos de una persona, condiciona y determina la percepción que se tenga de él o ella.
Por otro lado, el efecto Halo invertido es cuando el aspirante contiene un rasgo negativo que impide que el entrevistador quiera contratarlo; el problema es cuando esa característica no constituye una imposibilidad mayor para cumplir cabalmente con el trabajo.
¿Cuáles son las consecuencias del efecto halo?
Este sesgo cognitivo impide la visualización de otras características y en todos sus factores, es algo completamente negativo. Las personas no son perfectas y si solo se observa una característica positiva, impediría la visualización de las desventajas o limitaciones del aspirante. Si, por el contrario, solo se observa algún aspecto negativo, el entrevistador, jefe o personal de recursos humanos no podría identificar las ventajas y todo lo positivo que el candidato tiene para brindar a la empresa.
Evaluar a una persona, basándose en un solo rasgo es injusto: somos multifactoriales, complejos y compuestos por muchas características. Por este error, la empresa podría perderse de un capital humano valioso, con la capacidad de aportar muchísimas ideas e innovaciones, mejorar el rendimiento y hasta el ambiente laboral.
¿Cuáles son los orígenes del efecto Halo?
Los orígenes de este error son tan antiguos como el ser humano mismo; nuestras percepciones y sesgos conductuales son inherentes a nuestra personalidad. Sin embargo, su definición y la primera vez que alguna persona la notó fue a principios de la década de los 20’s por el psicólogo y psicopedagogo estadounidense Edward Throndike.
El término tiene como contexto social las evaluaciones que se hacían en el ejército para la entrada de nuevos marines. Los oficiales dictaban evaluaciones positivas o negativas de acuerdo a los rasgos que observaban en los aspirantes, teniendo un resultado poco imparcial.
El psicólogo le otorgó el término de “efecto Halo” para referirse a la preferencia sobre ciertas características de una persona, afectando la observación del resto de sus particularidades.
Ejemplos del efecto Halo
Un ejemplo bastante claro, común y conocido en cuanto al efecto Halo suele ser la belleza o atractivo de las personas. Debido a que el físico es la primera cosa observada, una persona guapa tiene mayores posibilidades de ser mejor valorada por el entrevistador; su atractivo puede sesgarlo e impedir que observe que tal vez, no tiene las competencias o habilidades necesarias para desarrollar el trabajo.
Sin embargo, el efecto Halo no se reduce a este ejemplo y puede darse en múltiples contextos. De hecho, depende mucho del entrevistador y los sistemas de valor que maneje esa persona, es decir, lo que sea importante para él o ella.
Básicamente, todo aquello que nos haga prejuzgar a una persona, otorgándole o limitándole las oportunidades en las entrevistas laborales, pueden ser consideradas como efecto Halo.
¿Cómo no cometer el efecto Halo en las entrevistas laborales?
En primer lugar, debe velarse por designar las entrevistas laborales a una persona neutral e imparcial, que tenga claro que su objetivo principal es observar todo el panorama y lo que la persona tiene para ofrecer, para luego evaluar si sus características negativas sobrepasan las positivas y de verdad, influyen en el desempeño de la vacante.
Por otro lado, al tener un conocimiento sobre los errores en que se pueden caer, somos más conscientes del rumbo de nuestro pensamiento, por lo tanto, permite que el efecto Halo pueda ser más controlado. Identificar su existencia es el primer paso para realmente controlarlo.
Un método efectivo para evitar incurrir en el efecto Halo es encargar a varias personas que realicen la entrevista; de esta manera, pueden contrastarse opiniones y verificar que no haya sesgos cognitivos. Preparar, capacitar e instruir a los futuros entrevistadores es un paso importante para la realización y selección del personal.
Tener claras y establecidas las necesidades de la empresa en todo momento, es una buena opción de descarte y ayuda a la hora de decidir sobre las particularidades de un aspirante. Escoger una entrevista, de acuerdo a esto, es sumamente vital y también puede ayudar a evitar el efecto Halo.
En estos casos, son recomendables los paneles de entrevistas o entrevistas secuenciales, que constan y cuentan con la participación de varias personas, supervisores, managers, jefes, gerentes o entrevistadores.
La utilización de preguntas cerradas evita las posibles interpretaciones y aumenta la objetividad de la entrevista.
Preguntas frecuentes
¿El efecto Halo impacta a los candidatos que hacen trabajo remoto o home office?
Sí, el efecto Halo puede impactar a los candidatos que hacen trabajo remoto o home office. Este sesgo cognitivo ocurre cuando una percepción positiva o negativa general sobre una persona influye en la evaluación de sus otras características. En el contexto del trabajo remoto, si un candidato tiene una impresión positiva en una primera interacción, es probable que esta percepción sesgada afecte cómo se evalúan sus habilidades blandas o duras y desempeño en aspectos específicos del trabajo. Es crucial que las evaluaciones sean objetivas y basadas en criterios claros para evitar que el efecto Halo distorsione la percepción del desempeño de los empleados remotos.
¿El efecto Halo impacta a la NOM 35 y NOM 37?
El efecto Halo puede influir en cómo se perciben y se aplican las normas NOM 035 y NOM 037, que se centran en la prevención de riesgos psicosociales y la promoción de un ambiente laboral saludable. Si un empleado es visto de manera favorable en general, es posible que se subestimen o pasen por alto problemas relacionados con el estrés o el acoso que podrían estar presentes, afectando la aplicación efectiva de estas normas. Por otro lado, una percepción negativa de un empleado podría llevar a una mayor atención hacia posibles incumplimientos, incluso si no son significativos, lo que puede afectar la forma en que se implementan las normativas.
¿El efecto Halo tiene algo que ver con el IMSS, ISN, SIPARE o LFT?
El efecto Halo no está directamente relacionado con el Instituto Mexicana de Seguro Social (IMSS), Impuesto Sobre Nómina (ISN), SIPARE o Ley Federal del Trabajo (LFT), ya que estos son mecanismos y normativas que regulan aspectos técnicos y legales del empleo y la Seguro Social. Sin embargo, las percepciones sesgadas sobre un empleado pueden influir en cómo se gestionan sus aportaciones o derechos. Por ejemplo, un empleado que es visto positivamente puede recibir un trato preferencial en la administración de sus prestaciones de ley, mientras que otro que no goza de la misma percepción podría enfrentar una administración más estricta o menos favorable.
¿El efecto Halo impacta a Mejoravit, INFONAVIT o FONACOT?
El efecto Halo puede tener un impacto indirecto en programas como Mejoravit, INFONAVIT o FONACOT. Si la percepción general de un empleado es positiva, podría influir en cómo se gestionan sus solicitudes para notas de créditos o beneficios, como una evaluación más favorable en el proceso de aprobación. De manera similar, un empleado con una imagen negativa podría enfrentar dificultades adicionales, aunque estos sistemas deberían basarse en criterios objetivos para asegurar una gestión justa y equitativa.
¿El efecto Halo impacta al organigrama o la cultura organizacional?
Sí, el efecto Halo puede impactar tanto al organigrama como a la cultura organizacional. En términos de organigrama, la percepción positiva o negativa de ciertos empleados puede influir en las decisiones de promoción y asignación de roles. Esto puede afectar la estructura organizacional y las dinámicas internas. En cuanto a la cultura organizacional, el efecto Halo puede llevar a una cultura que favorece a ciertos individuos debido a percepciones sesgadas, lo que podría crear un entorno desigual y afectar la moral y la cohesión del equipo.
¿El efecto Halo impacta a los despidos, liquidaciones o finiquitos?
El efecto Halo puede influir en cómo se manejan un despido, liquidación o finiquito. Si un empleado es percibido positivamente en general, puede recibir un trato más favorable durante estos procesos, como un paquete de liquidación más generoso o una evaluación menos crítica. Por el contrario, aquellos con una percepción negativa pueden enfrentar procesos más rigurosos y menos beneficiosos. Es importante que estos procedimientos se realicen de manera justa y objetiva para evitar que las percepciones personales influyan en decisiones críticas para los empleados.