Selección de personal: ¿En qué se diferencia al reclutamiento?

Antes de contratar, hay que entender esto… Ya no basta con poner una vacante en LinkedIn y esperar a que “llegue el bueno”. Tampoco con revisar CVs como si fueran cartas de lotería. Hoy la selección de personal es una de las decisiones más sensibles (y costosas) que se toman dentro de una empresa.  No solo por el dinero que está en juego. También por la cultura, el clima, el ritmo y el futuro del equipo.

Este artículo no es otro manual genérico. Es una mirada clara y sin adornos a todo lo que sí hay que saber y hacer para contratar con cabeza, sin improvisar y sin dramas. Desde los tipos de selección, pasando por las pruebas que sí sirven (y las que no tanto), hasta dónde empieza el reclutamiento y dónde arranca la decisión real. Léelo completo. Aunque ya tengas años en RRHH, más de un punto te va a hacer levantar la ceja.

¿Qué es la selección de personal?

Es todo lo que viene después de que ya tienes gente interesada. Ya llegaron los currículums, ahora viene lo bueno: decidir quién sí y quién no. En concreto, la selección de personal arranca cuando hay una vacante real en la empresa. Una posición que necesita cubrirse ya, y que no puede esperar. Y a partir de ahí, el objetivo es encontrar al candidato más adecuado para ese puesto, en ese momento, en esa cultura. ¿Qué se toma en cuenta?

• Conocimientos (claro)
• Experiencia laboral (pero no solo años, sino aprendizajes reales)
• Y algo que pesa cada vez más: habilidades blandas y cómo encaja con el equipo

Aquí recursos humanos entra con todo el kit de herramientas: filtros, entrevistas, pruebas, análisis. Desde que se identifica la vacante, se define el perfil, se publica la vacante… hasta que se hace la entrevista final y se firma la carta oferta. Y sí, es un proceso. No es sólo “me cayó bien” o “me urge alguien ya”. Porque contratar mal por correr, sale más caro.

¿Por qué es importante la selección de personal?

Un mal match no solo cuesta dinero. Cuesta tiempo, energía, frustración… y hasta cultura organizacional. Desde RRHH, una buena selección de personal es la primera línea de defensa contra:

• La alta rotación que te deja puestos clave vacíos cada trimestre.
• Los equipos quemados por tener que entrenar una y otra vez.
• Las dinámicas tóxicas que nacen cuando alguien “no encaja” ni de lejos.

Y desde dirección general, impacta directamente en productividad. Sí, porque si contratas mal, todo lo demás se te descompone.

¿Cuáles son los objetivos de la selección de personal?

Aunque suene obvio, hay que decirlo con todas sus letras: El objetivo no es contratar rápido. Es contratar bien. Entonces, ¿qué se busca de verdad con una selección de personal bien hecha?

• Que el nuevo talento aporte valor real al equipo.
• Que se integre sin fricciones y con ganas.
• Que crezca dentro de la empresa, y no se te vaya a los seis meses.
• Que ayude a fortalecer la cultura, no a ponerla en jaque.

Para eso se necesitan procesos que no solo filtren, sino que detecten potencial y actitud. Porque contratar por currículum ya no es suficiente.

¿Cuáles son los tipos de selección de personal?

En México (y en general), hay distintos caminos para reclutar, dependiendo del tipo de rol y de la urgencia. Algunos tipos de selección de personal que más se usan:

• Interna: Promueves o reubicas a alguien que ya está dentro. Rápida y buena para motivar.
• Externa: Buscas fuera de la empresa. Amplía el panorama pero toma más tiempo.
• Mixta: Combinación de ambas. Comparas lo que tienes y lo que hay afuera.
• Masiva: Para cuando necesitas cubrir muchos puestos similares (como call centers o producción).
• Por outsourcing: Cuando delegas el proceso a un proveedor externo (con sus riesgos y ventajas).

Cada tipo tiene su lugar. Lo importante es no aplicar el mismo método a todos los perfiles.

¿Cuáles son las bases para la selección de personal?

Aquí no hay fórmulas mágicas, pero sí pilares básicos que hay que respetar.

1. Tener bien claro el perfil que se necesita. No solo en papel, sino en la práctica.
2. Contar con un proceso objetivo y estructurado. No que cada manager “entreviste a su modo”.
3. Evaluar sin sesgos. Sí, hay herramientas para eso.
4. Escuchar al equipo que va a recibir al nuevo integrante. Siempre tienen datos clave.
5. Ser coherentes entre lo que prometemos en la oferta… y lo que realmente ofrecemos dentro.

Cuando estas bases se tambalean, lo que sigue es frustración y reprocesos. Y eso ni RRHH ni el negocio lo quieren.

¿Cómo realizar un proceso de selección de personal?

Primero, el secreto no está en llenar de filtros o entrevistas eternas. Está en hacerlo bien desde el inicio. ¿Y eso qué implica?

• Definir el perfil más allá del “copy paste” de siempre. ¿Qué necesita realmente ese equipo?
• Alinear con el manager lo que espera (y lo que no va a tolerar).
• Publicar en los canales correctos, no solo los de siempre.
• Tener un sistema claro para revisar currículums sin que se vuelva un túnel sin fin.
• Usar entrevistas que realmente sirvan (no solo la típica de “háblame de ti”).
• Evaluar habilidades blandas y duras. Sí, las dos.
• Tomar la decisión en conjunto y rápido. Porque si te tardas, el talento ya se fue.

Al final, la selección de personal no se trata solo de llenar vacantes. Es de encontrar a la persona correcta, para el momento preciso de la empresa.

¿Cuáles son las pruebas de selección de personal?

No todo lo que dice “pruebas psicométricas” sirve. Tampoco hay que hacerle un test eterno a cada candidato. Algunas pruebas que sí aportan en un proceso de selección de personal (cuando se usan bien):

• Pruebas técnicas. Verifican si la persona realmente sabe lo que dice saber.
• Evaluaciones psicométricas confiables. Para conocer estilos de trabajo, personalidad y compatibilidad.
• Simulaciones o role plays. Para ver cómo actúan frente a situaciones reales.
• Assessment centers. Útiles para puestos de liderazgo o donde se requieren múltiples habilidades.
  

¿El truco? Usarlas como una herramienta más. No como la única razón para decidir.

¿Qué es el reclutamiento?

No, selección de personal y reclutamiento no son lo mismo (aunque muchos los mezclan). Pasa todo el tiempo.  Se habla de selección de personal y reclutamiento como si fueran lo mismo, como si dieran lo mismo.  Pero en realidad, juegan papeles distintos dentro de RRHH. Aunque claro, se pisan los talones. Uno no funciona sin el otro.

El reclutamiento es lo anterior. Es la parte de atraer talento, despertar interés, hacer que la gente correcta se acerque. Puede ser interno (dándole la oportunidad a alguien que ya está dentro). O externo (buscando afuera, con headhunters o plataformas).

Y algo importante: el reclutamiento no siempre va de la mano de una vacante específica. Hay empresas que reclutan talento aunque hoy no tengan el hueco. ¿Por qué? Porque saben que mañana lo van a necesitar. Y prefieren tener la base lista, en vez de salir a cazar en frío cuando explota el fuego.

¿Cuáles son las diferencias entre selección de personal y reclutamiento?

Piensa en esto como una carrera de relevos.

• El reclutamiento es el que arranca. Corre, busca, levanta la mano. Consigue perfiles.
• Y la selección de personal toma la estafeta. Analiza, compara, decide.

El primero atrae, el segundo elige. Y aunque suenan parecidos, se mueven distinto. De hecho, el reclutamiento a veces ni pasa por RRHH. Hay candidatos que llegan solos, o que alguien del equipo recomienda. Y aún así, eso ya es reclutamiento. ¿El truco para que todo funcione bien? Tener claro cuándo estás reclutando y cuándo estás seleccionando. Y no mezclar las herramientas ni las decisiones.

Preguntas frecuentes

¿Cómo afecta el salario bruto y neto a la selección de personal?

Mucho más de lo que se piensa. Cuando no queda claro cuánto es el salario neto que recibirá una persona, se genera confusión y hasta desconfianza desde la primera entrevista. Por eso, quienes gestionan RRHH deben tener bien a la mano las diferencias entre bruto a neto, y explicar los montos con claridad desde el arranque. Nada aleja más al talento que sentir que “algo no cuadra” con lo que se ofrece.

¿Por qué es importante hablar del aguinaldo desde el proceso de selección?

Porque sí, el aguinaldo cuenta. Y para muchas personas, puede ser un factor clave para decir sí o no a una oferta. Contar con una calculadora aguinaldo a la mano ayuda no solo a aclarar dudas, sino a generar transparencia desde el primer contacto. Y eso suma puntos a la marca empleadora.

¿Qué pasa si el candidato pregunta por su finiquito desde el inicio?

No es raro, y no debería incomodar. Tener clara la diferencia entre finiquito y liquidación demuestra profesionalismo de ambas partes. Y contar con herramientas como una calculadora de finiquito es útil no solo para cerrar procesos, sino también para evitar malentendidos si algo no funciona. Más vale tenerlo claro desde ahora, no cuando el conflicto ya explotó.

¿Hay que mencionar la prima vacacional durante el proceso de selección?

Cuando se busca atraer talento competitivo, sí. La prima vacacional puede inclinar la balanza entre tu empresa y otra. Y más si tienes claro el dato gracias a una calculadora prima vacacional que te permita comunicar el beneficio sin confusiones. No todo es sueldo base: los extras bien explicados también enamoran.

¿Cómo influye la NOM 035 en la selección de personal?

Muchísimo. Porque la NOM 035 te obliga a cuidar los factores de riesgo psicosocial. Y eso empieza desde la selección. Evitar ambientes tóxicos también se construye eligiendo a las personas correctas que sumen al equipo, no que lo desgasten.

¿Qué tan útil es mostrar el organigrama durante una entrevista?

Muchísimo. Un buen organigrama ayuda a aterrizar expectativas. Permite que el candidato vea con quién va a trabajar, a quién reporta y qué tan claro está todo en la empresa. Cuando eso se ve estructurado, la decisión de entrar se toma más fácil.

¿Es necesario mencionar la PTU al hablar de compensación?

Sí, pero con contexto. La Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU) sigue siendo una duda frecuente. Explicar bien cómo se calcula, en qué momento del año se paga y bajo qué condiciones, puede marcar la diferencia para quien está comparando ofertas.

¿El salario mínimo afecta las expectativas salariales?

Indirectamente sí. Aunque la vacante pague mucho más, el salario mínimo sigue siendo una referencia cultural. Además, cualquier ajuste oficial impacta también en prestaciones proporcionales, como aguinaldo, vacaciones, prima, etc. Por eso, tener presente cómo influye en la estructura salarial ayuda a explicar mejor la oferta total.

¿La nómina debe explicarse desde el inicio?

Sí, al menos en lo básico. Una nómina clara y bien explicada es señal de orden. Y sí, los candidatos notan ese detalle. Desde saber cuándo se paga, hasta si se incluyen bonos, comisiones o beneficios extra. Todo eso suma o resta, y puede marcar la diferencia al elegir empresa.