Candidato: ¿Qué es? ¿Cómo elaborar su perfil?

Tener una vacante disponible puede ser uno de los hechos más estresantes e importantes de una empresa. Conociendo el valor que debe dársele a la entrada de cualquier empleado a la empresa. Lo que más se busca es tener una selección acertada y que la persona contratada pueda asumir el cargo con responsabilidad.

Sin embargo, en un mercado tan amplio, el proceso de reclutamiento y selección de personal puede ser sumamente engorroso: Cientos de currículos llegan, ofreciendo lo mejor que cada aspirante tiene capacidad de brindar, el problema radica en que no todos son certeros o se ajustan a las necesidades de la empresa.

Es por eso que un perfil del candidato puede ayudar en gran manera. En este artículo trataremos todo lo relacionado con el tema: Qué es, cómo crearlo, cómo dividirlo y ciertos tips que debes tener a la hora de redactar tu propio perfil de candidato.

¿Qué es un candidato?

Un candidato es una persona que se postula para un puesto de trabajo o una posición específica dentro de una organización. En el contexto de los procesos de selección y reclutamiento, un candidato puede haber enviado su currículum vitae (CV), completado una solicitud y/o participado en diferentes tipos de entrevista para demostrar que posee las habilidades y experiencias necesarias para el rol en cuestión.

Además, el término también puede referirse a alguien que ha sido nominado o propuesto para una posición. Ya sea a través de un proceso formal de selección o por recomendación. Los candidatos son evaluados en función de sus competencias laborales, experiencia laboral, y su adecuación a la cultura organizacional y valores de la organización para determinar si son la mejor opción para el puesto disponible.

¿Cuáles son los tipos de candidatos que existen?

Cada tipo de candidato aporta sus propias ventajas y desafíos, y la elección de uno sobre otro dependerá de las necesidades específicas de la organización y del rol a cubrir:

Internos

Estos son empleados actuales de la empresa que son considerados para nuevos roles o promociones. Aprovechar candidatos internos puede ser beneficioso porque ya están familiarizados con la cultura corporativa y los procedimientos de la empresa, lo que puede reducir el tiempo de adaptación y aumentar la moral al ofrecer oportunidades de crecimiento interno.

Externos

Se refiere a individuos que no están actualmente empleados por la empresa y que son considerados para ocupar posiciones vacantes. Este grupo aporta nuevas perspectivas y habilidades a la organización, lo que puede impulsar la innovación y el cambio positivo. La búsqueda y selección de candidatos externos pueden ser más costosas y llevar más tiempo.

Pasivos

Son aquellos que no están buscando activamente un nuevo empleo pero que podrían estar abiertos a oportunidades si se les presentan las condiciones adecuadas. Identificar y atraer a estos candidatos puede requerir estrategias de reclutamiento proactivas, como la creación de redes y el uso de plataformas profesionales.

Independientes

Incluyen freelancers, consultores y contratistas que trabajan de manera autónoma. Estos candidatos son ideales para proyectos temporales o tareas especializadas que requieren habilidades específicas. Son flexibles y pueden ser una solución eficaz para necesidades puntuales. Aunque pueden requerir una integración cuidadosa para asegurar que se alineen con los objetivos del proyecto y la cultura de la empresa.

¿Qué cualidades debe tener un candidato?

Un candidato ideal debe poseer una combinación equilibrada de habilidades blandas y duras, además de alinearse con la cultura organizacional y mostrar potencial de crecimiento profesional. 

Habilidades duras

Las habilidades duras son los conocimientos técnicos y la experiencia laboral directamente relevantes para el puesto. Esto puede incluir competencias específicas como manejo de software, habilidades técnicas, certificaciones, y experiencia en tareas similares. Estas habilidades son esenciales para asegurar que el candidato pueda desempeñarse eficazmente en su rol desde el primer día.

Habilidades blandas

Las habilidades blandas son igualmente importantes e incluyen competencias como la comunicación efectiva, el liderazgo, el trabajo en equipo, y la adaptación al cambio. Estas habilidades permiten al candidato interactuar de manera positiva y productiva con colegas y clientes, y adaptarse a nuevas situaciones y desafíos. Las habilidades blandas contribuyen a un entorno laboral armonioso y a una mejor gestión de proyectos y relaciones.

Ajuste cultural

El ajuste cultural es crucial para asegurar que el candidato comparta los valores y la visión de la organización. Esto implica evaluar si el candidato se siente cómodo y alineado con la cultura de la empresa, sus normas y expectativas. Un buen ajuste cultural ayuda a integrar al candidato en el equipo de trabajo y a asegurar su compromiso a largo plazo con la organización.

Potencial de crecimiento

El potencial de crecimiento se refiere a la capacidad del candidato para aprender y desarrollarse a lo largo del tiempo. Un candidato con potencial de crecimiento es alguien que muestra disposición para adquirir nuevas habilidades, adaptarse a roles cambiantes, y contribuir de manera significativa al crecimiento de la empresa. Invertir en candidatos con alto potencial de crecimiento puede llevar a una mayor retención y a la formación de líderes futuros dentro de la organización.

¿De qué manera un candidato puede beneficiar al ambiente laboral?

Beneficios de un candidato para el ambiente laboral:

• Impacto en el ambiente laboral. Un nuevo empleado puede influir positivamente en la cultura organizacional al aportar nuevas perspectivas y energías, fomentando una atmósfera de cooperación y mejorando la moral del equipo.
• Innovación y creatividad. Los candidatos pueden introducir ideas frescas e innovadoras, ayudando a la empresa a encontrar soluciones creativas a los problemas y a mantenerse competitiva en el mercado.
• Motivación laboral y compromiso. Un candidato motivado puede aumentar significativamente la productividad del equipo, inspirando a sus colegas a alcanzar altos niveles de rendimiento y contribuyendo a un ambiente laboral positivo y dinámico.

¿Cómo se puede determinar al candidato adecuado?

Para determinar al candidato adecuado es necesario seguir estos pasos:

1. Proceso de selección. Comienza con la revisión de currículums para identificar candidatos que cumplan con los requisitos básicos. Luego, realiza entrevistas estructuradas para evaluar habilidades y ajuste cultural. Finaliza con pruebas específicas y dinámicas de grupo para medir competencias y aptitudes.
2. Herramientas de evaluación. Utiliza pruebas psicométricas para entender las características de personalidad y aptitudes cognitivas, dinámicas de grupo para observar el comportamiento en equipo, y verifica referencias para obtener una visión completa del candidato.
3. Entrevista por competencias. Diseña preguntas que permitan al candidato demostrar sus habilidades y experiencia a través de ejemplos concretos. Por ejemplo, preguntas del tipo “Cuéntame sobre una vez que…” para evaluar competencias específicas.
4. Toma de decisiones. Considera factores como la adecuación a la cultura organizacional, el potencial de crecimiento, y el desempeño en pruebas y entrevistas. Comparar todos estos aspectos te ayudará a seleccionar al candidato que mejor se alinee con las necesidades del puesto y la empresa.

¿Qué es el perfil del candidato?

Esta técnica, en inglés, posee el nombre de candidate person. Su utilización consiste en tener una idea del aspirante perfecto para tu empresa mediante una serie de pasos o escritos, dependiendo de las necesidades que se posean.

Antes de realizar un perfil de candidato, es importante que te tomes el tiempo necesario para identificar cuáles son las fallas de la empresa, posibles soluciones y sobre todo, que se requiere en cuanto a capital humano.

El perfil del candidato debe tener especificado cada detalle que se espera sobre el posible empleado: Su educación, antecedentes, experiencias, metas, profesión, entre otros aspectos importantes.

¿Cuáles son las ventajas de tener un perfil del candidato?

Tener un perfil del candidato y conocer las características de ese aspirante ideal te ayudará a tener una orientación sobre dónde buscar y no detenerte hasta encontrarlo. Ayuda a conocer cuáles son los esfuerzos requeridos para alcanzar la nueva meta: Tener un empleado de ese nivel en la empresa.

Por otro lado, con el perfil del candidato podrás tener una noción de los sitios donde puedes publicar la noticia del reclutamiento, a fin de que pueda ser visto por el posible empleado que cumpla con dicho perfil.  

¿Cómo crear un buen perfil de candidato?

Tener un buen perfil de candidato no es cosa sencilla. Se requiere un trabajo de investigación y análisis previo a la construcción de esta “idealización”. Siempre debemos estar conscientes sobre qué es lo mejor para la empresa y esto hay que tenerlo en mente al pensar en el perfil del candidato.

Hay algunos puntos que se deben tomar en cuenta a la hora de elaborar un perfil de candidato ideal:

• Identifica cuáles son las características de los mejores empleados de tu empresa.
• Este punto puede ser importantísimo y decisivo a la hora de realizar un perfil del candidato; analizar cuáles son los antecedentes, comportamientos y experiencia de tus mejores trabajadores te guiará sobre lo que buscas actualmente y te interesa conseguir con la contratación de otras personas.
• Rememora y evalúa los resultados de contrataciones previas.
• Revisar cómo han sido y salido las contrataciones anteriores, te ayudará a identificar las ventajas obtenidas de esos reclutamientos, es decir, si realmente han aportado algo a tu empresa. Esto puede ayudarte a no cometer los mismos errores.
• Realiza entrevistas o encuestas a los empleados más importantes y visita los distintos departamentos, recogiendo las opiniones relevantes a la candidatura.
• En estos casos, los participantes deberían ser las personas encargadas de los recursos humanos, el manager del departamento en que se encuentra la vacante y los mejores empleados con el mismo cargo o similar.

¿Quiénes se involucran en la creación del perfil de candidato?

Las preguntas surgidas en estas entrevistas deben variar, en función del puesto y la persona. Al personal de recursos humanos, las preguntas pueden ser relacionadas a las preguntas que ellos consideran que deben hacérsele a los posibles aspirantes, cuáles son las prioridades que la empresa necesita y que deben buscarse en todos los candidatos. Por otro lado, cuáles son las razones que ellos consideran para rechazar a diversas propuestas que se presenten.

Los jefes del departamento pueden ofrecerte información útil sobre las dificultades que puede tener la vacante en específico, cuáles son las necesidades certeras para aumentar el rendimiento y productividad en cuanto a esa área de la empresa y cuáles son las características necesarias para obtener un mayor aprendizaje organizacional e innovación.

Por último, los empleados con un puesto similar o igual a la vacante ofrecida pueden responderte sobre sus actividades comunes, cuáles son las motivaciones laborales que encuentran en su trabajo, cuáles son los aspectos que más disfrutan, cuáles son los nuevos aprendizajes que desean adquirir y cuál es la particularidad más valiosa de la labor que realizan.

Elaboración de un perfil de candidato certero: aspectos a incluir

Al realizar un perfil de candidato deben incluirse ciertas características en la propuesta y dejar aspectos sumamente claros.

En primer lugar, se recomienda realizar una descripción de puestos de trabajo: Se debe incluir cuáles son las actividades, experiencia y conocimiento que se requieren y exigen para su correcto desempeño. Además, describe cuáles son las responsabilidades y tareas que debe asumir el futuro trabajador.

Luego de identificar cuáles son las responsabilidades concernientes a ese trabajo, establece el tiempo que debe dedicar la persona a cumplir cada función. Esto, con la intención de comprender la importancia del resto de las características (estudios y experiencia).

Aunque ciertamente los estudios y profesionalismo de un candidato pueden sumar muchos puntos, dependiendo del trabajo, se debe destacar más si la persona tiene las competencias y habilidades necesarias. Por ejemplo, la organización, orientación al cliente y comunicación organizacional eficaz no se estudian en una universidad y sin embargo, pueden adquirirse y desarrollarse.

Por otro lado, especifica cuáles son las relaciones internas y externas que el futuro trabajador se encontrará en la empresa: Sus superiores o jefes. Para esto, es útil valerse de la ayuda del organigrama.

Por último, ten siempre en consideración que la sociedad cambia, por lo tanto, los empleos también y los perfiles de candidatos no pueden ser estáticos, deben estar abiertos a cambios con el paso del tiempo.

¿Cuál es la importancia de reclutar al candidato adecuado para una startup?

Reclutar al candidato adecuado es fundamental para la supervivencia y el crecimiento de una startup, ya que cada contratación tiene un impacto significativo en la trayectoria de la empresa.

Desafíos únicos de las startups

Las startups enfrentan recursos limitados, un ritmo de crecimiento rápido y una cultura organizacional en desarrollo. Es crucial contratar a candidatos que sean versátiles, resilientes y capaces de adaptarse rápidamente a los cambios. Ya que cada miembro del equipo desempeña un papel fundamental en el éxito de la empresa.

El candidato como cofundador

En las primeras etapas, los empleados no son solo trabajadores, sino verdaderos cofundadores que deben compartir la pasión, misión y visión del emprendedor. Es esencial buscar personas con habilidades complementarias, una fuerte ética de trabajo y la capacidad de asumir múltiples responsabilidades. La actitud y el compromiso son tan importantes como las habilidades técnicas.

Escalabilidad del equipo

Construir un equipo que pueda escalar con la empresa implica contratar a personas con el potencial de crecer y desarrollarse junto con la startup. Estos candidatos deben ser capaces de asumir roles de liderazgo a medida que la empresa crece, adaptarse a nuevas estrategias y procesos, y contribuir a la evolución continua de la cultura organizacional.

¿Qué papel juegan los recursos humanos frente a un candidato?

El papel de recursos humanos frente a un candidato se puede resumir en:

• Atracción de talento humano. Desarrolla estrategias para construir una marca empleadora atractiva, destacando los valores y beneficios de la empresa para atraer a los mejores talentos.
• Gestión del proceso de selección. Coordina las diferentes etapas del proceso de selección, desde la revisión de currículums hasta las entrevistas y las pruebas, asegurando una toma de decisiones informada.
• Onboarding. Se encarga de la integración exitosa del nuevo empleado, facilitando su adaptación a la cultura y los procedimientos de la organización.
• Desarrollo del talento. Implementa planes de formación y desarrollo de competencias para retener a los empleados más valiosos, promoviendo su crecimiento y satisfacción laboral dentro de la empresa.

Preguntas frecuentes

¿Qué tiene que ver un perfil de candidato con la nómina y los archivos de nómina?

El perfil de un candidato es el punto de partida para determinar su salario y las deducciones de nómina correspondientes a su nómina (y el pago de impuestos como Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), Impuesto Sobre Nómina (ISN), Impuesto Sobre Renta (ISR), Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE), Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores (FONACOT). La información contenida en el perfil, como su experiencia, educación y habilidades blandas y duras, sirve para establecer un rango salarial y definir las prestaciones a las que tendrá derecho. Una vez contratado, este perfil se convierte en parte de los archivos de nómina. Sirviendo como referencia para futuras actualizaciones salariales o cambios en las deducciones.

¿Qué tiene que ver un perfil de candidato con los beneficios?

El perfil de un candidato determina en gran medida los beneficios – como caja de ahorros, fondo de ahorro, programa de bienestar, seguro de gastos médicos mayores, seguro de vida y vales de despensa – a los que tendrá acceso.

Por ejemplo, si un candidato cumple con ciertos requisitos de antigüedad o nivel de puesto, podrá optar por beneficios adicionales como un seguro de gastos médicos más completos o planes de retiro. Además, el perfil puede indicar si el candidato está interesado en ciertos beneficios, lo que ayuda a la empresa a personalizar su oferta.

¿Qué tiene que ver un perfil de candidato con INFONAVIT y crédito INFONAVIT?

Aunque el perfil de un candidato no determina directamente su elegibilidad para un crédito INFONAVIT, la información contenida en él puede ser útil para estimar el monto del crédito al que podría acceder por parte del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (INFONAVIT). Por ejemplo, si el candidato tiene un salario alto y una antigüedad laboral considerable, es más probable que califique para un crédito mayor.

¿Qué tiene que ver un perfil de candidato con Mejoravit?

Al igual que con el INFONAVIT, el perfil de un candidato no determina directamente su acceso a Mejoravit. Sin embargo, la información sobre su salario y antigüedad puede ser relevante para calcular el monto que puede utilizar para mejorar su vivienda.

¿Qué tiene que ver un perfil de candidato con NSS y semanas cotizadas?

Una vez que un candidato es contratado, su perfil se utiliza para tramitar su alta en el IMSS y asignarle un Número de Seguridad Social (NSS). A partir de ese momento, se comenzarán a contabilizar sus semanas cotizadas, lo que es fundamental para determinar sus derechos en materia de Seguro Social y pensiones IMSS.

¿Qué tiene que ver un perfil de candidato con prestaciones de ley?

El perfil de un candidato es la base para determinar las prestaciones de ley a las que tiene derecho como prima vacacional, prima dominical, prima de antigüedad, PTU, aguinaldo, incapacidad por maternidad, incapacidad por paternidad. La ley establece cuáles son las prestaciones obligatorias para todos los trabajadores, y el perfil del candidato sirve para calcular el monto de estas prestaciones en función de su salario y antigüedad.

Visita nuestra calculadora aguinaldo.

¿Qué tiene que ver un perfil de candidato con eventos de empleados?

El perfil de un candidato puede influir en la manera en que se involucra en los eventos de empleados – incidencias, incapacidades, faltas, vacaciones. (Ver tabla de vacaciones para saber de ellos).

Por ejemplo, si un candidato muestra un gran interés en actividades deportivas, la empresa podría invitarlo a participar en torneos internos. Además, el perfil puede ayudar a identificar a los empleados que podrían ser líderes en ciertos eventos o actividades.