Falta laboral: ¿Qué dice la LFT? ¿Cuándo procede el despido?

Una falta laboral es un incumplimiento relacionado con las obligaciones de trabajo o las reglas aplicables en una empresa, y puede derivar en medidas disciplinarias o, en determinados casos, en la rescisión de la relación laboral. En México, la Ley Federal del Trabajo (LFT) no clasifica de manera general las faltas en leves, graves y muy graves: establece causas específicas de rescisión y permite que el reglamento interior de trabajo contemple medidas disciplinarias. Aquí explicamos cómo identificar, documentar y gestionar una falta laboral y cuándo una inasistencia injustificada puede justificar un despido.

¿Qué es una falta laboral?

Una falta laboral es un incumplimiento de una obligación relacionada con el trabajo o de una regla aplicable dentro de la empresa. Puede incluir conductas como ausencias injustificadas, retardos, desobediencia, negligencia o incumplimientos de las disposiciones internas.

La expresión “falta laboral” funciona como un concepto general de gestión, pero la Ley Federal del Trabajo (LFT) no establece una clasificación legal única de faltas leves, graves y muy graves. En cambio, regula obligaciones y prohibiciones, causas específicas de rescisión y las disposiciones disciplinarias que pueden formar parte del reglamento interior de trabajo.

Por eso, para Recursos Humanos (RRHH) no basta con identificar que ocurrió un incumplimiento. También es necesario documentar los hechos, revisar el reglamento aplicable y determinar si corresponde una medida disciplinaria o si la conducta puede actualizar alguna causa legal de rescisión.

¿Qué dice la LFT sobre las faltas laborales?

La Ley Federal del Trabajo no establece una clasificación general de las faltas laborales. Sí regula conductas que pueden justificar la rescisión sin responsabilidad para el patrón y permite incluir disposiciones disciplinarias y procedimientos en el reglamento interior de trabajo.

La LFT tampoco establece que tres retardos equivalgan automáticamente a una falta de asistencia ni determina un número universal de minutos para convertir un retardo en ausencia. Estos criterios deben revisarse conforme al reglamento interior aplicable.

Una conducta definida internamente como “grave” tampoco se convierte automáticamente en causa legal de despido. Para una rescisión sin responsabilidad para el patrón debe analizarse si los hechos actualizan alguno de los supuestos previstos por el artículo 47 de la LFT.

¿Qué conductas pueden considerarse faltas laborales?

Las empresas pueden organizar los incumplimientos por niveles de gravedad para facilitar su gestión, siempre que esa clasificación no se confunda con una categoría establecida por la LFT. Las medidas disciplinarias deben respetar la legislación y las disposiciones aplicables del reglamento interior.

Leves

Son incumplimientos de menor impacto que conviene documentar, especialmente cuando comienzan a repetirse. Algunos ejemplos son:

• Falta de puntualidad: llegar tarde sin aviso o justificación, conforme a las reglas de asistencia de la empresa.
• Falta de comunicación: no informar oportunamente una ausencia o retraso.
• Descuido en el trabajo: cometer omisiones menores que no provocan un perjuicio relevante.
• Uso inadecuado de recursos: utilizar herramientas o bienes de la empresa para fines no autorizados.

Graves

Pueden incluir conductas que afecten significativamente la operación, seguridad, disciplina o relación de confianza, por ejemplo:

• Desobediencia: incumplir sin causa justificada instrucciones relacionadas con el trabajo contratado.
• Negligencia: actuar con un grado de descuido que pueda producir perjuicios graves o comprometer la seguridad.
• Violencia o malos tratamientos: cuando se presentan las circunstancias previstas por la LFT.
• Revelación de información reservada: cuando se dan a conocer asuntos confidenciales en perjuicio de la empresa.
• Presentarse en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes: salvo la excepción prevista por la LFT cuando exista prescripción médica y se cumplan las condiciones correspondientes.

Muy graves

Como clasificación interna, una empresa puede considerar de alta criticidad conductas como violencia, daños intencionales, disposición no autorizada de bienes, falsificación o divulgación perjudicial de información reservada.

La clasificación interna sirve para investigar y gestionar el caso, pero no sustituye el análisis legal. Si se considera una rescisión, RRHH debe verificar específicamente si los hechos encuadran en el artículo 47 u otra disposición aplicable de la LFT.

¿Cómo debe gestionar una empresa una falta laboral?

Ante una posible falta laboral, RRHH debe investigar y documentar el caso antes de aplicar una medida. Si se trata de una sanción disciplinaria, también debe revisar que exista sustento en el reglamento interior de trabajo y respetar el derecho de la persona trabajadora a ser oída. Un proceso ordenado puede seguir estos pasos:

1. Registrar los hechos: documentar qué ocurrió, cuándo sucedió y quiénes estuvieron involucrados.
2. Reunir evidencia: revisar registros de asistencia, comunicaciones, documentos u otros elementos relacionados.
3. Consultar el reglamento interior: identificar la regla incumplida, el procedimiento y las medidas disciplinarias previstas.
4. Escuchar a la persona trabajadora: permitir que explique los hechos antes de imponer una sanción.
5. Determinar la medida: valorar la conducta, las circunstancias, la proporcionalidad y las disposiciones aplicables.
6. Documentar la decisión: dejar constancia de la medida y comunicarla de forma clara.

El artículo 423 de la LFT establece que la suspensión disciplinaria no puede exceder de ocho días y reconoce el derecho de la persona trabajadora a ser oída antes de aplicar la sanción. Además, conforme al artículo 425, el reglamento interior surte efectos a partir de la fecha de su depósito.

Si los hechos pudieran justificar el despido, la empresa debe analizar por separado si existe una causa legal de rescisión; una sanción prevista internamente no equivale por sí misma a una causa de despido.

¿Una falta injustificada se puede descontar del salario?

Cuando una persona trabajadora se ausenta injustificadamente y no presta sus servicios, el tiempo no laborado puede reflejarse en el pago correspondiente. Esto no debe confundirse con aplicar una multa o descontar una cantidad adicional como castigo.

La LFT define el salario como la retribución que paga el patrón por el trabajo y, al mismo tiempo, prohíbe imponer multas a las personas trabajadoras. También establece que los descuentos al salario están prohibidos salvo en los casos y con los requisitos previstos por la propia ley. Por eso, RRHH y Nómina deben distinguir entre:

• registrar una ausencia sin goce de salario cuando legalmente corresponda;
• aplicar una sanción disciplinaria conforme al reglamento interior; y
• hacer un descuento adicional como castigo, lo cual no puede realizarse libremente.

Antes de ajustar la nómina, la empresa debe verificar si la ausencia realmente fue injustificada o si existe un permiso, incapacidad, licencia u otra situación que la respalde.

¿Con cuántas faltas injustificadas puede haber despido?

La LFT establece que más de tres faltas de asistencia en un periodo de 30 días, sin permiso del patrón o sin causa justificada, pueden constituir causa de rescisión sin responsabilidad para el patrón, conforme al artículo 47, fracción X. Por tanto, tres faltas no actualizan por sí solas este supuesto; puede configurarse a partir de la cuarta.

El periodo legal es de 30 días, no necesariamente un mes calendario. Además, el artículo 47 contempla otras causas de rescisión, por lo que las ausencias no son el único incumplimiento que puede justificar la terminación.

Existe una precisión adicional para relaciones laborales con más de 20 años de duración: el artículo 161 de la LFT dispone que el patrón solo puede rescindir por una causa del artículo 47 cuando sea particularmente grave o haga imposible continuar la relación. La repetición de la falta o la comisión de otra causa legal de rescisión puede dejar sin efecto esa protección.

Si procede la rescisión, el patrón debe entregar un aviso escrito que señale claramente las conductas y las fechas en que ocurrieron. Conforme al artículo 47 de la LFT, puede entregarlo personalmente al momento del despido o comunicarlo al Tribunal competente dentro de los cinco días hábiles siguientes. La falta de aviso genera la presunción de separación injustificada, salvo prueba en contrario.

¿Qué pasa si el trabajador impugna el despido?

La persona trabajadora puede solicitar ante la Autoridad Conciliadora —o ante el Tribunal si no existe arreglo conciliatorio— la reinstalación o la indemnización correspondiente en los términos de la LFT.

En caso de controversia, el artículo 784 establece que corresponde al patrón probar, entre otros aspectos, las faltas de asistencia, la causa de rescisión y la constancia de haber comunicado por escrito la fecha y causa del despido. Para RRHH, esto hace especialmente importante conservar controles de asistencia, evidencia de los hechos, documentos disciplinarios y el aviso de rescisión cuando corresponda.