Contrato de trabajo: ¿Qué es? ¿Qué debe contener en México?

Un contrato de trabajo establece las condiciones bajo las cuales una persona presta un trabajo personal subordinado a cambio de un salario. En México, este artículo se enfoca principalmente en el contrato individual de trabajo, que permite a las empresas documentar con claridad aspectos como funciones, jornada, salario, prestaciones y demás condiciones de la relación laboral. En esta guía conocerás qué debe contener, qué requisitos debe cumplir y qué tipos de relaciones de trabajo existen conforme a la legislación mexicana.

¿Qué es un contrato de trabajo?

Un contrato de trabajo es el acuerdo mediante el cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado a cambio del pago de un salario.

En México, el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) utiliza esta definición para el contrato individual de trabajo y establece que la prestación del trabajo y el contrato celebrado producen los mismos efectos jurídicos.

Además de establecer las condiciones en las que se prestarán los servicios, el contrato laboral ayuda a definir los derechos y las obligaciones de los trabajadores y patrones, así como a dar mayor claridad a la relación laboral.

Para una empresa, contar con las condiciones laborales debidamente documentadas facilita la administración de la relación de trabajo y reduce posibles desacuerdos sobre funciones, salario, horarios o prestaciones.

¿Qué dice la LFT sobre el contrato de trabajo?

El artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece que el contrato individual de trabajo es aquel por el cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario. La propia disposición señala que la prestación del trabajo y el contrato celebrado producen los mismos efectos jurídicos.

Por su parte, el artículo 24 de la LFT establece que, cuando no exista un contrato colectivo aplicable, las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito y elaborarse por lo menos en dos ejemplares, uno para cada parte.

El artículo 25 especifica la información que debe incluir ese documento, como la identificación de las partes, el tipo de relación laboral, los servicios que se prestarán, el lugar de trabajo, la jornada, el salario y otras condiciones laborales.

También debe considerarse el artículo 26: si las condiciones no se hacen constar por escrito, el trabajador no pierde los derechos derivados de la legislación laboral ni de los servicios prestados, y la falta de esa formalidad es atribuible al patrón.

¿Qué debe contener un contrato de trabajo?

El artículo 25 de la LFT establece los datos y condiciones que deben constar en el documento donde se formaliza la relación laboral. Para las empresas, identificar claramente estos elementos ayuda a gestionar las contrataciones de forma ordenada y evitar ambigüedades posteriores.

Además del contenido legal mínimo, una empresa puede incorporar cláusulas para precisar aspectos de la relación laboral, siempre que sean compatibles con la legislación. Por ejemplo, pueden detallarse funciones del puesto, herramientas de trabajo, obligaciones de seguridad e higiene o políticas internas aplicables.

También pueden contemplarse aspectos relacionados con las causas de rescisión, pero ninguna cláusula puede eliminar o reducir los derechos que la legislación reconoce al trabajador.

¿Qué requisitos debe cumplir un contrato de trabajo por escrito?

Además de incluir la información necesaria, las condiciones de trabajo deben documentarse de manera clara y congruente con la Ley Federal del Trabajo. Para una empresa, algunos puntos esenciales son:

• Documentar las condiciones por escrito. Cuando no exista un contrato colectivo aplicable, el artículo 24 de la LFT establece que deben elaborarse por lo menos dos ejemplares, uno para cada parte.
• Identificar correctamente a las partes. Los datos del trabajador y del patrón deben corresponder con la información utilizada en la relación laboral.
• Precisar los servicios. Las funciones que realizará el trabajador deben describirse con claridad.
• Definir las condiciones laborales. Tipo de relación, jornada, salario, lugar de trabajo, descansos, vacaciones y demás condiciones aplicables deben quedar documentadas.
• Evitar cláusulas contrarias a los derechos laborales. Los acuerdos entre las partes no pueden utilizarse para renunciar a salarios, indemnizaciones u otras prestaciones derivadas de los servicios prestados.

La falta del documento escrito no elimina los derechos del trabajador. De acuerdo con el artículo 26 de la LFT, esos derechos se mantienen y la falta de dicha formalidad se atribuye al patrón.

Además, el artículo 804 obliga al patrón a conservar los contratos individuales de trabajo mientras dure la relación laboral y hasta un año después de que termine, cuando no exista contrato colectivo o contrato-ley aplicable. Esta documentación también puede ser relevante ante una controversia laboral: el artículo 784 establece diversos supuestos en los que corresponde al patrón acreditar hechos como la fecha de ingreso, antigüedad, contrato de trabajo, jornada, salario y determinadas prestaciones.

Por eso, el contrato no debe considerarse únicamente un requisito administrativo, sino también un documento clave para gestionar y acreditar las condiciones de la relación laboral.

¿Cómo se hace una adenda a un contrato de trabajo?

Una adenda a un contrato de trabajo, también conocida en algunos contextos como “adendum”, permite documentar modificaciones o condiciones adicionales relacionadas con un contrato existente sin sustituir necesariamente todo el documento original. Para elaborarla, es recomendable seguir estos pasos:

1. Identificar el contrato original. Incluye los datos de las partes y la fecha del contrato que será modificado.
2. Indicar qué cláusula o condición cambia. Especifica claramente si la modificación corresponde, por ejemplo, al puesto, funciones, lugar de trabajo, salario u otra condición.
3. Redactar la nueva condición. Señala de forma precisa qué se modifica y desde qué fecha será aplicable.
4. Dejar constancia del acuerdo. El documento debe reflejar el consentimiento de las partes respecto del cambio.
5. Conservarla junto con el contrato original. La adenda debe formar parte del expediente laboral y consultarse en conjunto con el documento inicial.

La LFT no regula la “adenda” como una figura autónoma para modificar cualquier condición laboral. Antes de realizar un cambio, la empresa debe verificar que sea compatible con la legislación y que no implique una renuncia a derechos del trabajador.

El artículo 33 de la LFT establece que es nula la renuncia a salarios devengados, indemnizaciones y otras prestaciones derivadas de los servicios prestados. Además, los convenios o liquidaciones sobre derechos laborales están sujetos a las formalidades que establece la propia Ley. Por ello, ante modificaciones sensibles en salario, prestaciones, condiciones sustanciales o terminación de la relación laboral, conviene contar con revisión jurídica especializada.

¿Para qué sirve un contrato de trabajo?

El contrato de trabajo sirve para establecer con claridad las condiciones de una relación laboral y brindar certeza tanto a la empresa como al trabajador. Para una organización, permite:

• documentar las condiciones acordadas desde el inicio;
• delimitar funciones y responsabilidades;
• establecer jornada, salario y prestaciones;
• facilitar la administración de la relación laboral;
• mantener evidencia de las condiciones pactadas;
• reducir desacuerdos derivados de condiciones poco claras.

También permite que áreas como Recursos Humanos, Nómina, Finanzas y Legal tengan una referencia común sobre las condiciones aplicables a cada trabajador.

Esta documentación adquiere especial importancia en una controversia. El artículo 784 de la LFT establece diversos hechos que el patrón debe probar cuando exista desacuerdo, entre ellos el contrato de trabajo, la fecha de ingreso, la antigüedad, la jornada y el monto y pago del salario.

Por esta razón, su importancia no radica únicamente en contar con un documento firmado, sino en que las condiciones reflejen correctamente la relación laboral, se mantengan actualizadas y permanezcan alineadas con la legislación vigente.

¿Qué tipos de contratos de trabajo existen en México?

La Ley Federal del Trabajo permite relaciones de trabajo por obra determinada, tiempo determinado, temporada o tiempo indeterminado. En los casos previstos por la Ley, también pueden sujetarse a periodo de prueba o capacitación inicial. Si no se estipula una duración, la relación se considera por tiempo indeterminado.

Contrato por obra determinada

El artículo 36 permite esta modalidad únicamente cuando la naturaleza de una obra específica justifica limitar la duración de la relación.

Contrato por tiempo determinado

El artículo 37 permite establecer un plazo cuando la naturaleza del trabajo lo exige, para sustituir temporalmente a otro trabajador o en otros casos previstos por la LFT.

Contrato por tiempo indeterminado

El artículo 35 establece que, cuando no existe una estipulación válida sobre la duración, la relación se considera por tiempo indeterminado.

Periodo de prueba

El artículo 39-A permite un periodo de prueba en relaciones por tiempo indeterminado o mayores de 180 días. Generalmente puede durar hasta 30 días y ampliarse hasta 180 en determinados puestos directivos, administrativos, técnicos o profesionales especializados.

Debe constar por escrito y durante este periodo corresponden salario, seguridad social y prestaciones. La LFT también contempla la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento al evaluar los requisitos o conocimientos del puesto.

Capacitación inicial

El artículo 39-B permite la capacitación inicial por hasta tres meses o hasta seis en determinados puestos. Debe constar por escrito y durante este periodo corresponden salario, seguridad social y prestaciones. Si la relación continúa, se considera por tiempo indeterminado y el periodo cuenta para la antigüedad.

Contrato por temporada

El artículo 39-F permite relaciones por tiempo indeterminado discontinuas para labores fijas y periódicas de temporada o actividades que no requieren servicios durante toda la semana, mes o año. Los derechos y obligaciones corresponden en proporción al tiempo trabajado.

¿Cómo elegir el tipo de contrato de trabajo adecuado?

No existe un único tipo de contrato de trabajo que sea el mejor para todas las empresas. La modalidad adecuada depende de la naturaleza y duración real de la necesidad laboral. Antes de elegir, la empresa puede analizar aspectos como:

• Duración de la necesidad. Determinar si el puesto será permanente o responde a una situación temporal.
• Naturaleza del trabajo. Identificar si existe una obra específica, una sustitución temporal o una actividad recurrente por temporada.
• Características del puesto. Evaluar si legalmente corresponde un periodo de prueba o una relación de capacitación inicial.
• Continuidad de las funciones. Revisar si las actividades forman parte de la operación habitual y permanente de la empresa.
• Cumplimiento de la LFT. Confirmar que la modalidad elegida se encuentre justificada dentro de los supuestos permitidos por la legislación laboral.

Por ejemplo, una relación por tiempo determinado puede ser adecuada para sustituir temporalmente a otro trabajador, mientras que una relación por tiempo indeterminado normalmente corresponde mejor a un puesto permanente. Una modalidad por temporada puede ser apropiada cuando la empresa tiene necesidades fijas pero discontinuas a lo largo del año.

Elegir correctamente desde el inicio facilita la gestión de Recursos Humanos y permite que la documentación contractual corresponda con la realidad de la relación laboral. Para reducir riesgos laborales y documentales, la empresa debe revisar cada contratación según sus circunstancias particulares y mantener sus contratos alineados con la LFT vigente.