Convierte el desempeño en crecimiento

A veces en RRHH se sabe que una persona va bien. O que algo no termina de cuadrar. El problema es cuando toca poner eso en datos y hablarlo con claridad. Ahí entra la evaluación de desempeño. Sirve para revisar resultados, competencias, objetivos y temas de desarrollo de cada colaborador. Con Runa, RRHH puede armar ciclos de evaluación, definir quién evalúa, establecer criterios y concentrar los resultados en un mismo lugar. Luego viene lo más útil. Sentarse con esa información y convertirla en una conversación que realmente sirva para tomar decisiones.

No todas recogen la misma cantidad de voces. En una evaluación 90°, normalmente participa el líder. En la 180°, también entra la autoevaluación del colaborador. Y en la 360°, la mirada se abre más. Pueden participar líderes, compañeros, reportes directos y la propia persona evaluada. Eso permite comparar lo que cada parte está viendo. A veces todos coinciden. Otras veces, no tanto. Y esas diferencias suelen decir bastante.

La matriz 9 Box cruza dos datos que suelen importar mucho en la gestión de talento: el desempeño actual y el potencial de cada colaborador. A partir de ahí, las personas se ubican en nueve grupos distintos. Esto ayuda a RRHH y a los líderes a detectar talento con alto potencial, posibles futuros líderes, necesidades de desarrollo y candidatos para planes de sucesión. No da todas las respuestas, pero sí pone sobre la mesa conversaciones que conviene tener con datos.

Runa permite definir objetivos, OKR y KPIs para personas o equipos y revisar cómo avanzan con el tiempo. También se puede consultar el porcentaje de cumplimiento de cada objetivo. Esa información puede incorporarse a la evaluación de desempeño para que la conversación no dependa solo de percepciones. Para RRHH y managers, tener los resultados a la vista ayuda a hablar con más contexto sobre lo que se logró y lo que todavía queda por trabajar.

Sí. Runa permite evaluar competencias técnicas, funcionales y conductuales según lo que necesite cada organización. También se pueden configurar escalas de evaluación y combinar esos resultados con objetivos u otros criterios de desempeño. Esto permite mirar el desempeño desde más de un ángulo. Porque cumplir una meta importa, claro, pero también importa cómo trabaja una persona, cómo colabora y qué capacidades necesita seguir desarrollando.

El feedback continuo permite hablar de logros y áreas de mejora durante el año, no solo cuando llega la evaluación formal. Eso hace que las conversaciones lleguen más cerca del momento en que ocurrió algo. También facilita los encuentros uno a uno entre cada manager y sus colaboradores y permite dar seguimiento a temas que necesitan atención. Para muchas empresas, esperar meses para hablar de un problema o reconocer un buen resultado simplemente llega tarde.

La evaluación puede ser el punto de partida para definir un plan de desarrollo. Los resultados pueden convertirse en objetivos, competencias por fortalecer, acciones de formación y acuerdos de seguimiento. De esa manera, la evaluación no se queda en una calificación guardada hasta el siguiente ciclo. La información sirve para orientar conversaciones de desarrollo y dar pasos más claros sobre lo que cada colaborador necesita trabajar.