Transforme o
desempenho em
crescimento contínuo

Às vezes, no RH, dá para perceber que uma pessoa está indo bem. Ou que algo não está fechando. O problema é quando chega a hora de transformar isso em dados e falar com clareza. É aí que entra a avaliação de desempenho. Ela serve para revisar resultados, competências, objetivos e temas de desenvolvimento de cada colaborador. Com a Runa, o RH pode montar ciclos de avaliação, definir quem avalia, estabelecer critérios e concentrar os resultados em um só lugar. Depois vem a parte mais útil: sentar com essas informações e transformá-las em uma conversa que realmente ajude a tomar decisões.

Nem todas reúnem a mesma quantidade de vozes. Em uma avaliação 90°, normalmente participa o líder. Na 180°, entra também a autoavaliação do colaborador. E na 360°, o olhar se amplia. Podem participar líderes, colegas, subordinados diretos e a própria pessoa avaliada. Isso permite comparar o que cada parte está enxergando. Às vezes, todo mundo concorda. Outras vezes, nem tanto. E essas diferenças costumam dizer bastante.

A matriz 9 Box cruza dois dados que costumam importar muito na gestão de talentos: o desempenho atual e o potencial de cada colaborador. A partir daí, as pessoas são distribuídas em nove grupos diferentes. Isso ajuda o RH e os líderes a identificar talentos com alto potencial, possíveis futuros líderes, necessidades de desenvolvimento e candidatos a planos de sucessão. Ela não traz todas as respostas, mas coloca na mesa conversas que vale a pena ter com dados.

A Runa permite definir objetivos, OKRs e KPIs para pessoas ou equipes e acompanhar como evoluem ao longo do tempo. Também dá para consultar o percentual de cumprimento de cada objetivo. Essas informações podem ser incorporadas à avaliação de desempenho para que a conversa não dependa só de percepções. Para o RH e os gestores, ter os resultados à vista ajuda a conversar com mais contexto sobre o que foi alcançado e o que ainda falta trabalhar.

Sim. A Runa permite avaliar competências técnicas, funcionais e comportamentais de acordo com o que cada organização precisa. Também é possível configurar escalas de avaliação e combinar esses resultados com objetivos ou outros critérios de desempenho. Isso permite olhar o desempenho por mais de um ângulo. Porque bater uma meta importa, claro, mas também importa como a pessoa trabalha, como colabora e quais capacidades precisa continuar desenvolvendo.

O feedback contínuo permite falar sobre conquistas e oportunidades de melhoria ao longo do ano, não só quando chega a avaliação formal. Isso faz com que as conversas aconteçam mais perto do momento em que algo ocorreu. Também facilita os encontros 1:1 entre cada gestor e seus colaboradores e permite acompanhar temas que precisam de atenção. Para muitas empresas, esperar meses para falar de um problema ou reconhecer um bom resultado simplesmente chega tarde.

A avaliação pode ser o ponto de partida para definir um plano de desenvolvimento. Os resultados podem se transformar em objetivos, competências a fortalecer, ações de capacitação e acordos de acompanhamento. Assim, a avaliação não fica só como uma nota guardada até o próximo ciclo. As informações servem para orientar conversas de desenvolvimento e dar passos mais claros sobre o que cada colaborador precisa trabalhar.