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Aspectos legales30 de Septiembre, 20269 minutos

Descanso laboral: ¿Qué dice la LFT? ¿Cuánto corresponde?

En México, el descanso laboral comprende los periodos de recuperación que corresponden durante la jornada, el descanso semanal, las vacaciones y los días de descanso obligatorio, cada uno con reglas diferentes en la Ley Federal del Trabajo (LFT). Para las empresas, respetarlos forma parte del cumplimiento laboral y de una adecuada organización de las jornadas.

En este artículo explicamos cuánto descanso corresponde, qué establece la LFT y cómo debe gestionarse cuando una persona trabaja en un día destinado al descanso.

Información revisada en septiembre de 2026.

¿Qué es el descanso laboral?

El descanso laboral comprende los periodos de pausa y recuperación que una persona trabajadora tiene durante o fuera de su jornada laboral, conforme al tipo de descanso y a las reglas aplicables. En México, este concepto puede abarcar el descanso dentro de una jornada continua, el descanso semanal, las vacaciones y los días de descanso obligatorio.

Para las empresas, gestionar correctamente estos periodos ayuda a mantener jornadas organizadas, reducir riesgos derivados de la fatiga y cumplir con las obligaciones laborales correspondientes.

¿Cuáles son los tipos de descanso laboral?

La Ley Federal del Trabajo regula distintos supuestos de descanso, aunque no establece una clasificación oficial denominada “los tres tipos de descanso laboral”. Para efectos prácticos, pueden distinguirse los siguientes:

Tipo de descanso	¿En qué consiste?
Descanso durante la jornada	Periodo de reposo dentro de una jornada continua
Descanso semanal	Día o días sin prestación de servicios conforme a la jornada y organización laboral aplicables
Vacaciones	Periodo anual pagado que corresponde de acuerdo con la antigüedad
Días de descanso obligatorio	Fechas previstas por la LFT en las que, como regla general, no se labora

Aunque todos forman parte del descanso laboral, cada uno tiene un tratamiento distinto en la Ley Federal del Trabajo. Por ello, RRHH y Nómina deben distinguirlos correctamente al organizar jornadas, calcular pagos y administrar incidencias.

¿Cuáles son los beneficios del descanso laboral?

Contar con periodos adecuados de descanso puede generar beneficios tanto para las personas trabajadoras como para la operación de la empresa. Entre los principales se encuentran:

Reducir el estrés laboral y la fatiga física y mental.
Favorecer la concentración y el rendimiento durante la jornada.
Disminuir riesgos asociados con la fatiga y la sobrecarga de trabajo.
Favorecer un mejor clima laboral y la satisfacción laboral.
Promover un mejor equilibrio entre la vida personal y profesional.
Facilitar una organización más sostenible de las jornadas y cargas de trabajo.

Para una empresa, el descanso laboral no debe verse únicamente como una pausa en la operación. También forma parte de una adecuada gestión de jornadas, productividad, riesgos y cumplimiento laboral.

¿Cuánto tiempo de descanso laboral corresponde?

El tiempo depende del tipo de descanso. En México, la Ley Federal del Trabajo establece reglas distintas para las pausas durante la jornada, el descanso semanal, las vacaciones y los días de descanso obligatorio.

Tipo de descanso	Regla general
Jornada continua	Al menos 30 minutos
Descanso semanal	Al menos un día por cada seis días de trabajo
Vacaciones	Mínimo 12 días laborables después de más de un año de servicios
Descanso obligatorio	Como regla general no se labora; si se trabaja, existe un pago especial

Descanso durante la jornada laboral

El artículo 63 de la LFT establece un descanso mínimo de media hora durante una jornada continua. Por ello, en una jornada continua de ocho horas, el mínimo general es de 30 minutos.

La LFT tampoco establece, para todos los trabajos, pausas activas obligatorias de 10 o 15 minutos cada determinado número de horas. Dependiendo de la actividad o del riesgo, pueden existir disposiciones específicas de seguridad y salud aplicables. Si la persona no puede salir del lugar de trabajo durante el reposo o la comida, el artículo 64 establece que ese tiempo se considera efectivo dentro de la jornada.

Descanso semanal

Por cada seis días de trabajo debe otorgarse al menos un día de descanso con salario íntegro. Esto no obliga a que siempre sean sábado y domingo. Cuando una persona no presta servicios todos los días de trabajo de la semana, el artículo 72 reconoce el derecho al pago proporcional del salario correspondiente a los días de descanso. Por ello, una persona que trabaja cuatro días a la semana conserva este derecho proporcional; la distribución concreta de sus días de trabajo y descanso dependerá de la jornada acordada.

Vacaciones

Después de más de un año de servicios, corresponde un mínimo de 12 días laborables de vacaciones pagadas. Los días aumentan con la antigüedad y, del periodo correspondiente, deben disfrutarse por lo menos 12 días continuos, que pueden distribuirse a potestad de la persona trabajadora.

Días de descanso obligatorio

La LFT establece fechas específicas de descanso obligatorio. Si una persona debe trabajar en uno de esos días, se aplican las reglas especiales de pago previstas por la ley.

¿Cómo se paga un día de descanso laborado?

Cuando una persona trabaja en un día de descanso semanal o de descanso obligatorio, la LFT establece que debe recibir el salario correspondiente al descanso y, adicionalmente, un salario doble por el servicio prestado. En términos generales, esto equivale al pago del día de descanso más dos salarios diarios adicionales por haber trabajado.

Descanso semanal trabajado

Si una persona presta servicios durante su día de descanso semanal, el artículo 73 de la LFT establece que tiene derecho, además del salario correspondiente al descanso, a recibir un salario doble por el servicio prestado. En términos prácticos, esto implica:

conservar el salario correspondiente al día de descanso;
pagar adicionalmente el equivalente a dos salarios por el trabajo realizado ese día.

Día de descanso obligatorio trabajado

Cuando una persona trabaja en uno de los días de descanso obligatorio previstos por la LFT, también debe recibir:

el salario correspondiente al día de descanso;
más un salario doble por los servicios prestados.

Por ello, el pago total correspondiente a ese día equivale, en términos generales, a tres salarios diarios. Este concepto debe distinguirse de las horas extra, ya que se trata de reglas distintas para efectos de nómina.

¿Qué pasa si se trabaja en domingo?

Cuando una persona labora en domingo, el artículo 71 de la LFT establece una prima adicional de al menos 25% sobre el salario de los días ordinarios de trabajo. La prima dominical corresponde por el hecho de prestar servicios en domingo. Si ese domingo además coincide con un día de descanso semanal o un día de descanso obligatorio trabajado, Nómina debe identificar cada supuesto y aplicar los conceptos de pago que correspondan.

¿Qué dice la LFT sobre el descanso laboral?

La Ley Federal del Trabajo regula las jornadas, pausas, descanso semanal, vacaciones y días de descanso obligatorio mediante distintos artículos.

Artículo LFT	¿Qué regula?
59	Duración máxima de la jornada ordinaria semanal
61	Duración máxima de las jornadas diurna, nocturna y mixta
63	Descanso mínimo durante una jornada continua
64	Reposo o comida cuando no se puede abandonar el lugar de trabajo
69	Descanso semanal
70	Distribución del descanso en trabajos de labor continua
71	Preferencia del domingo y prima dominical
72	Pago proporcional del descanso cuando no se trabaja toda la semana
73	Trabajo durante el día de descanso semanal
74	Días de descanso obligatorio
75	Trabajo durante un día de descanso obligatorio
76 a 81	Vacaciones, disfrute y prima vacacional

Desde el 1 de mayo de 2026, el artículo 59 establece una jornada ordinaria máxima de 40 horas semanales, pero su aplicación es gradual. Durante 2026, la jornada máxima transitoria se mantiene en 48 horas; será de 46 en 2027, 44 en 2028, 42 en 2029 y 40 horas en 2030. La reducción no puede implicar disminución de sueldos, salarios o prestaciones.

Además, la NOM-035-STPS-2018 contempla, dentro de la organización de las cargas de trabajo, pausas o periodos necesarios de descanso y otras medidas para evitar ritmos acelerados. Esto no significa que establezca una cantidad universal de pausas para todas las jornadas; según la actividad y los riesgos, pueden aplicar otras disposiciones específicas de seguridad y salud.

¿Qué buenas prácticas puede aplicar una empresa para el descanso laboral?

Además de cumplir con los periodos mínimos establecidos por la legislación, las empresas pueden adoptar medidas para organizar mejor las jornadas y reducir riesgos asociados con la fatiga y las cargas de trabajo. Algunas buenas prácticas son:

Definir horarios y pausas con claridad: documentar jornadas, tiempos de descanso y esquemas de trabajo según la operación.
Controlar los días de descanso trabajados: registrar correctamente estas incidencias para que Nómina aplique los pagos correspondientes.
Planificar vacaciones con anticipación: coordinar a líderes y equipos para evitar afectaciones operativas y permitir que las personas disfruten efectivamente de sus periodos vacacionales.
Revisar cargas de trabajo: identificar jornadas excesivas, ritmos acelerados o acumulación recurrente de horas adicionales.
Considerar pausas adecuadas según la actividad: especialmente en tareas que impliquen alta concentración, esfuerzo físico o exposición prolongada a determinadas condiciones de trabajo.
Evaluar factores de riesgo psicosocial: aplicar las obligaciones correspondientes de la NOM-035-STPS-2018 y revisar la organización del trabajo.
Desarrollar programas de bienestar: complementar el cumplimiento laboral con iniciativas orientadas a salud, prevención y equilibrio.
Coordinar a RRHH, Nómina y líderes operativos: asegurar que jornadas, descansos, vacaciones e incidencias se registren de forma consistente.

Las buenas prácticas no sustituyen las obligaciones legales. Su función es complementar el cumplimiento y ayudar a construir una operación más sostenible.

Gestionar correctamente el descanso laboral implica distinguir entre pausas dentro de la jornada, descanso semanal, vacaciones y días de descanso obligatorio, ya que cada supuesto tiene reglas distintas. Para RRHH y Nómina, documentar jornadas, controlar los días efectivamente trabajados y aplicar correctamente los pagos correspondientes permite combinar cumplimiento laboral, bienestar y una mejor organización de la operación.

Preguntas frecuentes

¿De qué manera repercute la NOM 037 en el descanso laboral?

La NOM-037-STPS-2023 regula las condiciones de seguridad y salud en el teletrabajo. En materia de descanso, establece elementos que deben contemplarse para proteger a las personas que trabajan bajo esta modalidad. Entre los principales se encuentran:

Derecho a la desconexión: la política de teletrabajo debe contemplar la desconexión al término de la jornada, durante horarios no laborables, vacaciones, permisos y licencias.
Pausas y tiempos de descanso: deben considerarse pausas y periodos adecuados de descanso conforme a la jornada y las condiciones del teletrabajo.
Ergonomía y condiciones del espacio de trabajo: el lugar acordado para realizar teletrabajo debe considerar condiciones de seguridad, salud y prevención de riesgos ergonómicos.
Capacitación y sensibilización: el patrón debe proporcionar la información y capacitación necesarias para prevenir riesgos relacionados con esta modalidad.

La NOM 037 no establece una cantidad universal de pausas aplicable a cualquier jornada ni a cualquier esquema de trabajo remoto. Sus obligaciones corresponden específicamente a las relaciones laborales que se encuentran bajo la modalidad de teletrabajo conforme a la legislación aplicable.

¿Cómo se reflejan los recursos humanos en el descanso laboral?

Los departamentos de recursos humanos pueden participar en la implementación operativa de las obligaciones que corresponden al patrón en materia de jornadas, descansos y teletrabajo. En el caso de la NOM-037-STPS-2023, algunas actividades en las que RRHH puede intervenir incluyen:

Informar a las personas trabajadoras sobre sus derechos y obligaciones relacionados con el teletrabajo, las pausas y la desconexión.
Apoyar en la elaboración, comunicación e implementación de las políticas de teletrabajo.
Capacitar a gerentes y supervisores para que respeten los horarios, las pausas convenidas y el derecho a la desconexión.
Coordinar mecanismos para dar seguimiento al cumplimiento de las políticas internas.
Canalizar y atender reportes relacionados con las condiciones de teletrabajo mediante los procedimientos establecidos por la empresa.

Es importante distinguir la responsabilidad legal de la gestión interna: la NOM-037 establece obligaciones para el patrón y para las personas trabajadoras, mientras que RRHH puede ser una de las áreas encargadas de llevarlas a la práctica dentro de la organización.

¿Cómo se relaciona el descanso laboral y la remuneración?

El descanso laboral y la remuneración se relacionan de manera distinta según el tipo de descanso. En México, no existe una única regla de pago aplicable a todos los periodos de descanso.

Durante una jornada continua, la persona trabajadora debe contar con al menos media hora de descanso. Cuando no puede abandonar el lugar en el que presta sus servicios durante el reposo o la comida, ese periodo se computa como tiempo efectivo de trabajo.

El descanso semanal debe otorgarse por lo menos una vez por cada seis días de trabajo y con goce de salario íntegro. Si se trabaja durante ese día, corresponde el salario del descanso más un salario doble por el servicio prestado.

Las vacaciones también son pagadas y generan una prima vacacional de al menos 25% sobre los salarios correspondientes al periodo vacacional. En cuanto a la duración semanal, aunque el artículo 59 de la LFT ya establece 40 horas como máximo ordinario, durante 2026 se aplica un régimen transitorio de 48 horas. La reducción será gradual hasta llegar a 40 horas en 2030.

¿Cómo impacta el descanso laboral en la cultura organizacional?

Un enfoque adecuado al descanso laboral puede tener un impacto positivo en la cultura organizacional, especialmente cuando la empresa no se limita al cumplimiento mínimo y también revisa cómo distribuye jornadas, cargas de trabajo y periodos de recuperación. Entre los posibles efectos se encuentran:

Mayor bienestar y satisfacción de las personas trabajadoras.
Mejores condiciones para mantener la concentración y el rendimiento laboral.
Reducción de factores asociados con el estrés, la fatiga y la sobrecarga de trabajo.
Fomento de un ambiente laboral más positivo y saludable.
Mayor claridad sobre horarios, disponibilidad y límites entre el trabajo y el tiempo personal.
Una cultura de gestión en la que líderes y equipos respeten de manera consistente los periodos de descanso.

Para RRHH, esto implica combinar el cumplimiento de la legislación laboral con políticas internas que ayuden a prevenir cargas excesivas y faciliten una organización sostenible del trabajo.

¿Las semanas cotizadas se relacionan con el descanso laboral?

Las semanas cotizadas en el seguro social son relevantes para el acceso y cálculo de determinadas prestaciones de seguridad social. Sin embargo, no determinan cuántos días de descanso semanal, pausas durante la jornada o días de vacaciones corresponden a una persona trabajadora. El derecho al descanso se determina principalmente por la Ley Federal del Trabajo y por las condiciones de la relación laboral aplicables a cada caso.

Por ello, una persona no necesita acumular determinado número de semanas cotizadas para generar el derecho al descanso semanal previsto por la LFT. Las semanas cotizadas y los descansos laborales son conceptos distintos, aunque ambos pueden formar parte de la administración laboral y de seguridad social de una persona.

Para las empresas, es importante no confundir el registro de cotización ante el Instituto Mexicano del Seguro Social con el control interno de jornadas, descansos, vacaciones e incidencias de nómina.

¿De qué manera se ve relacionada la indemnización con el descanso laboral?

La indemnización y el descanso laboral son conceptos diferentes. Una indemnización puede proceder, por ejemplo, ante determinados supuestos de terminación de la relación laboral, mientras que los descansos, vacaciones y pagos asociados se generan conforme a sus propias reglas. El descanso semanal disfrutado durante la relación laboral no se convierte automáticamente en un concepto adicional de indemnización cuando termina el vínculo de trabajo.

Sin embargo, al finalizar una relación laboral sí deben revisarse los derechos y cantidades que se hayan generado y estén pendientes. Entre ellos pueden encontrarse vacaciones devengadas o proporcionales, la prima vacacional correspondiente y otros conceptos según la forma en que haya terminado la relación laboral.

Por ello, RRHH y Nómina deben diferenciar entre una indemnización derivada de la terminación y las prestaciones o cantidades pendientes que deban incluirse en el finiquito o pago correspondiente.

¿El descanso laboral se aplica en el salario mínimo?

El derecho al descanso laboral también aplica a las personas que reciben el salario mínimo. El nivel salarial no elimina los derechos relacionados con pausas durante una jornada continua, descanso semanal, vacaciones o días de descanso obligatorio. El salario mínimo representa la cantidad mínima que debe recibir una persona trabajadora conforme a las reglas aplicables, pero no sustituye ni limita las disposiciones sobre descanso.

Por ejemplo, una persona que percibe el salario mínimo sigue teniendo derecho al descanso semanal con goce de salario correspondiente. Si trabaja en un día de descanso semanal o en un día de descanso obligatorio, deben aplicarse las reglas de pago previstas por la Ley Federal del Trabajo.

De la misma manera, las reglas sobre el descanso mínimo durante una jornada continua aplican independientemente de que el salario de la persona corresponda al mínimo o sea superior.

¿Cuál es la relación entre liquidación y descanso laboral?

La liquidación y el descanso laboral no son el mismo concepto. Cuando termina una relación laboral, la empresa debe identificar la causa de terminación y determinar qué cantidades y prestaciones corresponden en el caso concreto. Los días de descanso que ya fueron disfrutados y pagados durante la relación laboral no generan por ese solo hecho un pago adicional al terminar el vínculo.

Sin embargo, pueden existir otros derechos relacionados con periodos de descanso que deben revisarse al calcular las cantidades pendientes. Por ejemplo, si existen vacaciones devengadas o proporcionales que no se han disfrutado, la Ley Federal del Trabajo contempla reglas específicas para su pago cuando termina la relación laboral, además de la prima vacacional que corresponda.

Por ello, RRHH y Nómina deben separar los conceptos derivados de vacaciones pendientes de una eventual indemnización y de otros pagos asociados a la terminación. El resultado depende de la antigüedad, las prestaciones generadas y la causa específica por la que finaliza la relación laboral.