Ley Federal del Trabajo (LFT): ¿Qué es? y ¿Para qué sirve?

La Ley Federal del Trabajo (LFT) es la norma que regula las relaciones laborales entre trabajadores y empleadores en México. Establece los derechos y obligaciones de ambas partes, así como las condiciones mínimas que deben respetarse durante una relación de trabajo. En este artículo conocerás qué regula la LFT, para qué sirve y cuáles son los aspectos más importantes para las empresas.

¿Qué es la Ley Federal del Trabajo?

La Ley Federal del Trabajo es la base legal que establece las reglas mínimas de una relación de trabajo en México. Define qué derechos deben respetarse y qué responsabilidades asumen trabajadores y empleadores desde el inicio hasta la terminación del vínculo laboral.

Para las empresas, conocer la LFT permite elaborar contratos y reglamentos internos coherentes, gestionar correctamente sanciones, jornadas y prestaciones, y reducir riesgos legales derivados de prácticas laborales inadecuadas.

¿Qué regula la Ley Federal del Trabajo?

La Ley Federal del Trabajo regula los principales aspectos de una relación laboral, desde la contratación hasta la terminación del vínculo entre trabajador y empleador. También establece las condiciones mínimas de trabajo, las prestaciones obligatorias, la seguridad y salud laboral, los derechos colectivos y los mecanismos para resolver conflictos. 

En la práctica, la LFT regula aspectos como:

Para las empresas, conocer estos temas permite diseñar políticas internas, contratos, reglamentos y procesos alineados con la legislación vigente, además de reducir riesgos de incumplimiento.

¿A quién aplica la Ley Federal del Trabajo?

La Ley Federal del Trabajo (LFT) rige en todo México las relaciones laborales comprendidas en el apartado A del artículo 123 constitucional. En términos generales, aplica cuando una persona presta un servicio personal subordinado a otra, bajo su dirección y a cambio de un salario. La LFT aplica principalmente a:

• Personas trabajadoras que prestan servicios subordinados para una empresa o patrón.
• Empresas, organizaciones y personas físicas que contratan personal bajo una relación laboral.
• Determinadas entidades y organismos públicos cuyo régimen laboral se encuentra comprendido en el apartado A del artículo 123 constitucional.

No todas las personas que trabajan en el sector público están sujetas a la LFT. Las relaciones laborales comprendidas en el apartado B del artículo 123 se regulan principalmente por la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado y por otros ordenamientos aplicables. En el caso de organismos descentralizados y otras entidades públicas, es necesario revisar su naturaleza jurídica y la legislación que regula específicamente sus relaciones laborales.

La LFT no regula, en principio, las relaciones exclusivamente civiles o mercantiles, como ciertos servicios profesionales independientes o trabajos por honorarios. Sin embargo, el nombre del contrato no determina por sí solo el régimen aplicable: si en la práctica existe prestación personal, subordinación y pago de un salario, puede reconocerse una relación laboral.

Para las empresas, identificar correctamente la naturaleza de la relación es fundamental. Una clasificación incorrecta puede generar obligaciones laborales, fiscales y de seguridad social, además de riesgos por incumplimiento.

¿Cuáles son los derechos de los trabajadores según la Ley Federal del Trabajo?

Toda persona que mantiene una relación laboral cuenta con derechos mínimos que no pueden renunciarse ni reducirse mediante acuerdos entre las partes. La Ley Federal del Trabajo regula principalmente las condiciones en que debe prestarse el trabajo y las prestaciones laborales que debe cubrir la empresa. Entre estos derechos se encuentran:

1. Derechos y prestaciones laborales

• Trabajo digno, seguro y libre de discriminación y violencia.
• Pago de un salario conforme a las condiciones acordadas y los mínimos legales.
• Límites a la jornada y pago correspondiente del tiempo extraordinario.
• Días de descanso y vacaciones pagadas.
• Aguinaldo y prima vacacional.
• Prima de antigüedad cuando se cumplan los supuestos legales.
• Capacitación y adiestramiento.
• Libertad sindical, negociación colectiva y derecho de huelga.
• Protección frente al despido injustificado.

2. Derechos relacionados con la seguridad social

El acceso a la seguridad social forma parte del trabajo digno reconocido por la LFT, pero su operación se regula principalmente mediante la Ley del Seguro Social. Esta ley contempla la inscripción al régimen obligatorio, la atención médica, las incapacidades, las guarderías, las prestaciones sociales y las pensiones, siempre que se cumplan los requisitos correspondientes.

Para las empresas, esta diferencia es importante: reconocer los derechos laborales no sustituye las obligaciones de afiliación, cotización y pago de cuotas ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).

¿Qué obligaciones tiene una empresa al contratar personal bajo la LFT?

Al contratar personal subordinado, la empresa debe cumplir las obligaciones establecidas en la Ley Federal del Trabajo (LFT). Además, puede implementar buenas prácticas de Recursos Humanos que faciliten la gestión de la relación laboral, aunque no todas sean exigencias legales.

Obligaciones legales de la empresa

Entre las principales obligaciones se encuentran:

• Hacer constar por escrito las condiciones de trabajo cuando no exista un contrato colectivo aplicable y entregar un ejemplar a cada parte.
• Incluir información como el puesto, los servicios que se prestarán, la duración de la relación, el lugar de trabajo, la jornada, el salario, los días de descanso y las vacaciones.
• Pagar salarios y prestaciones en los términos y plazos correspondientes.
• Respetar los límites de jornada, los descansos y el pago del tiempo extraordinario.
• Proporcionar las herramientas, materiales y condiciones de seguridad necesarias para realizar el trabajo.
• Brindar capacitación y adiestramiento conforme a las disposiciones aplicables.
• Pagar aguinaldo, vacaciones, prima vacacional y participación de los trabajadores en las utilidades (PTU) cuando corresponda. Algunas empresas están exceptuadas del reparto de utilidades conforme al artículo 126 de la LFT.

La falta del documento escrito no elimina los derechos de la persona trabajadora. La responsabilidad por esa omisión se atribuye al patrón.

Buenas prácticas para Recursos Humanos

Aunque no todas son obligaciones expresas de la LFT, conviene:

• Definir con claridad las funciones, responsabilidades y línea de reporte.
• Utilizar una lista de verificación para la contratación y el ingreso.
• Alinear el contrato, la descripción del puesto y las políticas internas.
• Asignar responsables entre Recursos Humanos, nómina y las áreas operativas.
• Conservar contratos, constancias y documentos laborales actualizados.
• Comunicar las reglas internas y obtener evidencia de su entrega.

Algunas políticas pueden convertirse en requisitos legales cuando una ley, una norma oficial o la modalidad de trabajo las exige. Las obligaciones de afiliación y cotización ante el IMSS deben gestionarse por separado conforme a la Ley del Seguro Social.

¿Cómo debe manejarse la jornada laboral y las horas extras según la LFT?

La Ley Federal del Trabajo distingue entre la duración diaria y el límite semanal de la jornada. La jornada diaria puede ser de hasta ocho horas en el turno diurno, siete en el nocturno y siete horas y media en el mixto. Por su parte, el límite ordinario semanal se reducirá gradualmente hasta llegar a 40 horas en 2030. La implementación se realizará conforme al siguiente calendario:

Las horas extraordinarias comprendidas dentro del límite aplicable para cada año deben pagarse con un 100 % adicional sobre el salario de una hora ordinaria; es decir, al doble. Cuando el tiempo extraordinario supera ese límite, la empresa debe pagarlo con un 200 % adicional, equivalente al triple del salario ordinario. Este excedente no puede ser mayor de cuatro horas por semana.

Además, la suma de la jornada ordinaria y la extraordinaria no puede superar las 12 horas diarias. La reducción gradual de la jornada semanal tampoco puede implicar una disminución del sueldo, el salario o las prestaciones de las personas trabajadoras.

Para Recursos Humanos y nómina, este cambio exige actualizar anualmente los horarios, contratos, controles de asistencia y reglas de autorización de horas extra. También es necesario registrar el tiempo efectivamente trabajado y aplicar el límite correspondiente al año en que se generó para evitar pagos incorrectos y riesgos de incumplimiento.

¿Qué dice la LFT sobre el home office y el trabajo híbrido?

En México, el home office se considera teletrabajo cuando más del 40 % de la relación laboral se desarrolla en el domicilio de la persona trabajadora o en otro domicilio elegido por ella, mediante tecnologías de la información y comunicación. El trabajo remoto ocasional o esporádico no entra en esta modalidad.

Aunque la Ley Federal del Trabajo (LFT) no define expresamente el “trabajo híbrido”, una modalidad que supere el 40 % de trabajo remoto queda sujeta a las disposiciones sobre teletrabajo. Por ello, la empresa debe evaluar la distribución real del tiempo y no basarse únicamente en el nombre asignado a la política interna. Cuando aplica el régimen de teletrabajo, la empresa debe:

• Proporcionar, instalar y mantener los equipos necesarios, como computadora y silla ergonómica.
• Cubrir los costos correspondientes, incluidos los servicios de telecomunicación y la parte proporcional de electricidad.
• Llevar un registro de los equipos e insumos entregados.
• Implementar medidas para proteger la información y los datos personales.
• Respetar el derecho a la desconexión al terminar la jornada.
• Inscribir a la persona trabajadora en el régimen obligatorio de seguridad social.
• Proporcionar capacitación y asesoría para el uso adecuado de las tecnologías.

Además, la NOM-037- STPS -2023 establece las condiciones de seguridad y salud que deben observar los centros de trabajo con personal en teletrabajo. Entre otras medidas, exige identificar los lugares acordados, contar con una política de teletrabajo y verificar mediante una lista las condiciones eléctricas, de iluminación, ventilación y ergonomía, así como los factores de riesgo psicosocial.

Para Recursos Humanos, esto implica documentar la modalidad, los horarios, los equipos, los costos, los mecanismos de comunicación y las condiciones para regresar al trabajo presencial.

¿Qué relación tiene la NOM-035-STPS-2018 con la Ley Federal del Trabajo?

La NOM-035-STPS-2018 complementa las obligaciones de seguridad y salud laboral previstas en la Ley Federal del Trabajo. Su objetivo es identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo.

Los factores de riesgo psicosocial no abarcan cualquier situación relacionada con la salud mental. La norma se concentra en condiciones vinculadas con la organización del trabajo, como cargas excesivas, jornadas prolongadas, falta de control sobre las tareas, liderazgo negativo, interferencia entre el trabajo y la vida familiar, acontecimientos traumáticos y violencia laboral.

Las obligaciones dependen del número de personas que laboran en cada centro de trabajo:

La política debe contemplar la prevención de los factores de riesgo psicosocial y la violencia laboral, así como la promoción de un entorno organizacional favorable. La empresa también debe informar al personal sobre las medidas adoptadas y los mecanismos para presentar quejas o denunciar actos de violencia laboral.

Para RRHH, cumplir la NOM 035 implica documentar políticas, evaluaciones, resultados y medidas de control, además de coordinar la atención de casos que requieran seguimiento médico o psicológico.

¿Cuáles han sido las principales reformas a la Ley Federal del Trabajo?

La última reforma de la LFT se publicó el 14 de mayo de 2026. Las reformas impactan a Recursos Humanos, nómina y cumplimiento:

¿Por qué la LFT importa más de lo que parece?

La Ley Federal del Trabajo es una base esencial para reducir riesgos laborales y legales. Ayuda a construir procesos, políticas y relaciones de trabajo mejor sustentadas. No se trata solo de evitar multas, sino de crear una organización más clara, ordenada y confiable.

Además, la LFT cambia conforme evolucionan las formas de trabajo y las necesidades de protección laboral. Por ello, las empresas deben revisar periódicamente sus contratos, reglamentos, políticas y procesos internos. Contar con herramientas que faciliten la administración de la información y el seguimiento de las obligaciones puede apoyar el cumplimiento, pero no sustituye la revisión legal ni la correcta aplicación de la normativa.