Salario diario: ¿Qué es? ¿Cómo se calcula?

El salario diario es la cantidad que corresponde a una persona trabajadora por cada día y sirve como base para distintos cálculos de nómina y obligaciones laborales en México. Cuando el salario fijo se pacta de forma mensual, para determinados cálculos se obtiene dividiendo el sueldo bruto entre 30. En esta guía conocerás cómo calcularlo, cómo obtenerlo a partir de distintos periodos de pago y en qué se diferencia del salario diario integrado y del salario base de cotización.

¿Qué es el salario diario?

El salario diario es la cantidad que corresponde a una persona trabajadora por día conforme al salario pactado en la relación laboral en México. Este monto sirve como base para diversos cálculos laborales y de nómina, por lo que constituye un dato fundamental para la administración de la nómina y para la propia persona trabajadora.

Además de utilizarse para determinar la remuneración diaria, el salario diario es un punto de partida para calcular conceptos como el salario diario integrado (SDI), indemnizaciones y otras obligaciones previstas en la legislación laboral. Es importante no confundir estos conceptos, ya que su integración y finalidad dependen del cálculo que deba realizarse.

Como regla general, el salario no puede ser inferior al salario mínimo vigente que corresponda conforme a la legislación aplicable.

¿Cómo se calcula el salario diario?

El salario diario se obtiene a partir del salario bruto pactado, antes de aplicar retenciones de ISR, cuotas al IMSS u otras deducciones. La operación depende del periodo de pago y de la finalidad del cálculo.

Para efectos de cotización ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), el artículo 29 de la Ley del Seguro Social establece que, si la remuneración se paga por semana, quincena o mes, debe dividirse entre siete, quince o treinta, respectivamente.

Ejemplo

Salario mensual bruto: $30,000 MXN

Cálculo:

$30,000 ÷ 30 = $1,000 MXN de salario diario.

Para indemnizaciones, el artículo 89 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece que, cuando el salario se fija por semana o por mes, debe dividirse entre siete o treinta, respectivamente. Para determinar la base de la indemnización también deben considerarse la cuota diaria y la parte proporcional de las prestaciones señaladas en el artículo 84 de la LFT.

Cuando la remuneración es variable, no existe una única regla para todos los cálculos. Para indemnizaciones laborales, el artículo 89 de la LFT considera el promedio de las percepciones obtenidas en los 30 días efectivamente trabajados anteriores al nacimiento del derecho. Si hubo un aumento salarial durante ese periodo, se toma el promedio desde la fecha del aumento.

Para el salario base de cotización con elementos variables, el artículo 30 de la Ley del Seguro Social considera los ingresos de los dos meses inmediatos anteriores y los días de salario devengado. En personas de nuevo ingreso, se toma el salario diario probable del periodo.

Por ello, el área de nómina debe identificar si el cálculo tiene una finalidad laboral o de seguridad social.

¿Cuál es la diferencia entre salario diario, salario diario integrado (SDI) y salario base de cotización (SBC)?

Aunque suelen utilizarse como si fueran sinónimos, el salario diario, el salario diario integrado (SDI) y el salario base de cotización (SBC) tienen finalidades distintas dentro de la relación laboral y de la seguridad social. Conocer sus diferencias ayuda a realizar correctamente los cálculos de nómina y a cumplir con las obligaciones laborales y ante el IMSS.

La integración del salario para efectos laborales se encuentra regulada principalmente por los artículos 84 y 89 de la Ley Federal del Trabajo, mientras que el salario base de cotización se determina conforme a los artículos 27 a 30 de la Ley del Seguro Social.

Por ello, antes de determinar si una percepción debe considerarse para el salario diario integrado o el salario base de cotización, es necesario identificar la finalidad del cálculo y la legislación aplicable.

¿Qué se considera salario según la LFT?

De acuerdo con el artículo 82 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), el salario es la retribución que debe pagar el patrón a la persona trabajadora por su trabajo.

El artículo 84 establece además que el salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue a la persona trabajadora por su trabajo.

La remuneración debe quedar establecida como una condición de trabajo. Dependiendo de la modalidad acordada, puede fijarse por unidad de tiempo, unidad de obra, comisión, precio alzado o mediante cualquier otra forma permitida por la legislación laboral.

¿De qué formas puede fijarse el salario según la LFT?

De acuerdo con el artículo 83 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), el salario puede fijarse de distintas formas según la naturaleza del trabajo y el acuerdo entre las partes.

En la gestión de nómina también es habitual distinguir entre remuneraciones fijas, variables o mixtas:

• Salario fijo: mantiene elementos previamente conocidos durante el periodo correspondiente.
• Salario variable: incluye elementos cuya cuantía no puede conocerse previamente, como determinadas comisiones.
• Salario mixto: combina elementos fijos y variables.

Esta distinción es particularmente relevante para determinar el salario base de cotización conforme al artículo 30 de la Ley del Seguro Social.

La LFT también reconoce que determinadas prestaciones en especie pueden integrar el salario. Sin embargo, el artículo 101 establece que el salario que deba pagarse en efectivo debe cubrirse en moneda de curso legal y no puede sustituirse por mercancías, vales, fichas u otros signos representativos.

¿A quién debe pagarse el salario?

Como regla general, el salario debe pagarse directamente a la persona trabajadora. Los artículos 100 y 101 de la Ley Federal del Trabajo también establecen otras reglas para realizar el pago:

• Pago directo: El salario debe entregarse directamente a la persona trabajadora.
• Pago mediante apoderado: Si la persona trabajadora está imposibilitada para cobrar personalmente, puede designar a un apoderado mediante carta poder suscrita por dos testigos.
• Pago por medios electrónicos: Con su consentimiento, el salario puede pagarse mediante depósito bancario, tarjeta de débito, transferencia u otro medio electrónico.
• Costos del medio de pago: Los gastos que generen estos medios alternativos deben ser cubiertos por el patrón.
• Información del pago: La persona trabajadora debe tener acceso al detalle de los conceptos y deducciones correspondientes.
• Descuentos al salario: Solo pueden realizarse en los casos y bajo los requisitos previstos por la legislación laboral.

Los recibos pueden entregarse de forma impresa o por otro medio. La LFT también establece que los comprobantes fiscales digitales por Internet (CFDI) pueden sustituir a los recibos impresos cuando su contenido pueda verificarse y validarse en el portal del Servicio de Administración Tributaria (SAT). Si la persona trabajadora solicita el recibo en documento impreso, el patrón debe entregárselo.

Determinar correctamente el salario diario es fundamental para elaborar la nómina, calcular obligaciones laborales y mantener consistencia entre las condiciones de trabajo, los recibos de nómina y los registros ante las autoridades. Para Recursos Humanos y Nómina, también es importante identificar la finalidad de cada cálculo, ya que las reglas laborales y de seguridad social no siempre utilizan la misma integración o periodo de referencia.

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