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En México, el contrato individual de trabajo establece las condiciones bajo las cuales una persona presta servicios subordinados a una empresa a cambio de un salario. Sirve para documentar funciones, jornada, remuneración, prestaciones y responsabilidades, además de dar certeza a ambas partes durante la relación laboral. En esta guía conocerás qué debe incluir según la Ley Federal del Trabajo, qué modalidades existen y cómo elaborarlo correctamente.
¿Qué es un contrato individual de trabajo según la LFT?
En México, de acuerdo con el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), el contrato individual de trabajo es el acuerdo mediante el cual una persona se obliga a prestar un trabajo personal subordinado a un patrón a cambio del pago de un salario.
A través de este documento se establecen las condiciones bajo las cuales se desarrollará la relación laboral, como el puesto, la jornada, el salario, las prestaciones y las responsabilidades de ambas partes.
Para que exista una relación laboral deben reunirse tres elementos esenciales:
- Trabajo personal: la persona contratada realiza directamente las actividades para las que fue contratada.
- Subordinación: el patrón tiene la facultad de dirigir y supervisar el trabajo dentro de los límites establecidos por la ley.
- Salario: existe una remuneración por los servicios prestados.
El contrato escrito no crea por sí mismo la relación laboral. Cuando una persona presta un trabajo personal subordinado a cambio de un salario, la relación puede existir aunque no se haya firmado el documento. Sin embargo, contar con él facilita acreditar las condiciones pactadas y reduce el riesgo de conflictos relacionados con funciones, jornada, prestaciones o remuneración.
Para RRHH, el contrato facilita la administración de la relación laboral y la coordinación de procesos como la nómina, las prestaciones, los expedientes de personal y la atención de inspecciones o controversias laborales.
El contrato individual no debe confundirse con el contrato colectivo de trabajo. El primero regula la relación entre un patrón y una persona trabajadora; el segundo establece condiciones generales negociadas entre uno o varios sindicatos y uno o varios patrones.
¿Qué debe incluir un contrato individual según el artículo 25 de la LFT?
El artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo establece la información mínima que debe contener un contrato individual de trabajo. Estos requisitos permiten documentar las condiciones bajo las cuales se desarrollará la relación laboral y brindan mayor certeza tanto al patrón como a la persona trabajadora. Como mínimo, el contrato debe incluir:
- Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, CURP, RFC y domicilio de la persona trabajadora y del patrón.
- Tipo y duración de la relación laboral: por tiempo indeterminado, tiempo determinado, obra determinada, temporada o capacitación inicial, según corresponda. También debe indicarse si está sujeta a un periodo de prueba.
- Servicios o funciones que realizará la persona trabajadora.
- Lugar o lugares donde se prestarán los servicios.
- Duración de la jornada laboral.
- Forma y monto del salario, así como el día y lugar de pago.
- Indicación de que la persona trabajadora será capacitada o adiestrada conforme a los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa.
- Prestaciones, días de descanso, vacaciones y demás condiciones de trabajo aplicables.
- Designación de las personas beneficiarias para recibir los salarios y prestaciones devengados y no cobrados a la muerte de la persona trabajadora, así como las prestaciones que se generen por su fallecimiento o desaparición derivada de un acto delincuencial.
Además de estos requisitos, la empresa puede incorporar cláusulas relacionadas con confidencialidad, propiedad intelectual, teletrabajo, herramientas de trabajo o políticas internas, siempre que no reduzcan los derechos reconocidos por la Ley Federal del Trabajo.
¿Cómo elaborar un contrato individual de trabajo?
Para elaborar un contrato individual de trabajo no basta con utilizar un formato genérico y cambiar los datos de la persona contratada. El documento debe reflejar las condiciones reales del puesto, la modalidad de contratación y los acuerdos establecidos entre la empresa y el colaborador.
El proceso puede resumirse en los siguientes pasos:
1. Identifica a las partes
Una vez reunida la información obligatoria, verifica que los datos del patrón y de la persona trabajadora sean correctos y estén actualizados. Errores en nombres, domicilios o registros oficiales pueden generar inconsistencias durante la relación laboral o dificultar trámites posteriores.
2. Define la duración de la relación y las figuras aplicables
Señala si la relación laboral será por tiempo indeterminado, tiempo determinado, obra determinada o temporada. También debe indicarse si se celebrará bajo capacitación inicial o si estará sujeta a un periodo de prueba, siempre que se cumplan las condiciones previstas en la Ley Federal del Trabajo.
La empresa no debe limitar la duración de la relación únicamente por conveniencia. Cuando se establezca un tiempo determinado o una obra específica, debe existir una causa legal que lo justifique y esta debe coincidir con la naturaleza real del trabajo.
3. Describe el puesto y las funciones
Especifica el nombre del puesto, las responsabilidades principales y los servicios que deberá prestar la persona contratada. Una descripción clara ayuda a evitar diferencias posteriores sobre las actividades asignadas.
No es recomendable utilizar frases demasiado amplias, como "realizar cualquier actividad que solicite la empresa", sin precisar el tipo de trabajo relacionado con el puesto.
4. Establece el lugar, la jornada y la modalidad de trabajo
El contrato debe indicar dónde se prestarán los servicios, cuál será la duración y distribución de la jornada y si el trabajo será presencial, híbrido o remoto. Cuando el puesto se desempeñe mediante teletrabajo, también deberán considerarse las obligaciones específicas previstas en la legislación laboral para esta modalidad.
5. Detalla el salario y la forma de pago
Indica el monto del salario, la periodicidad, el medio de pago y el día y lugar en que se cubrirá. Cuando existan bonos, comisiones u otros componentes variables, conviene explicar cómo se calculan y bajo qué condiciones se entregan.
El salario establecido en el contrato debe ser consistente con la operación real de nómina y con los registros de la empresa. Sin embargo, no debe confundirse automáticamente con el salario base de cotización registrado ante el Instituto Mexicano del Seguro Social, ya que este se integra conforme a las reglas de la Ley del Seguro Social y puede considerar distintos pagos y prestaciones relacionados con el trabajo.
6. Incorpora las prestaciones y demás condiciones laborales
Además de las prestaciones mínimas previstas por la ley, deben documentarse aquellas que la empresa otorgue de manera adicional, como seguros, vales, fondos de ahorro, bonos o días de descanso superiores a los obligatorios.
También pueden incluirse condiciones relacionadas con herramientas de trabajo, capacitación, confidencialidad, propiedad intelectual o políticas internas, siempre que sean aplicables al puesto.
7. Revisa que las cláusulas respeten la LFT
Ninguna disposición del contrato puede utilizarse para renunciar a derechos laborales o establecer condiciones inferiores a las reconocidas por la ley o por un contrato colectivo aplicable.
Antes de utilizar un mismo formato para distintos puestos, la empresa debe revisar si las condiciones realmente corresponden a cada relación laboral. Las cláusulas especiales también deben recibir una revisión jurídica.
8. Firma y entrega un ejemplar a cada parte
Cuando no exista un contrato colectivo aplicable, las condiciones de trabajo deben constar por escrito en al menos dos ejemplares: uno para el patrón y otro para la persona trabajadora.
La empresa debe conservar el documento firmado e integrarlo al expediente laboral. También es recomendable verificar que sus datos coincidan con los registros de nómina, seguridad social y administración de personal.
¿Qué tipos de contrato individual existen y cuánto duran?
La Ley Federal del Trabajo distingue las relaciones laborales por su duración. Estas pueden celebrarse por tiempo indeterminado, tiempo determinado, obra determinada o temporada. El periodo de prueba y la capacitación inicial se regulan por separado y no deben presentarse como modalidades equivalentes.
| Modalidad | ¿Cuándo aplica? | Duración |
| Tiempo indeterminado | Es la regla general cuando no existe una causa legal para limitar la relación. | No tiene una fecha de terminación. |
| Tiempo determinado | Cuando lo exige la naturaleza del trabajo, se sustituye temporalmente a otra persona o existe otro supuesto permitido por la Ley Federal del Trabajo. | Hasta que concluya la causa que justificó el plazo. |
| Obra determinada | Cuando la naturaleza del trabajo exige contratar para una obra específica. | Hasta que finalice la obra. |
| Temporada | Para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo o actividades realizadas en determinados periodos. | Durante cada periodo en que se requieran los servicios. |
Si al vencer el plazo o concluir la obra subsiste la materia del trabajo, la relación se prorroga mientras continúe esa circunstancia.
Periodo de prueba y capacitación inicial
El periodo de prueba puede pactarse en relaciones por tiempo indeterminado o que excedan de 180 días. Su duración máxima es de 30 días o, excepcionalmente, de 180 días en los puestos y labores previstos por la ley.
La capacitación inicial permite que la persona preste servicios subordinados mientras adquiere los conocimientos o habilidades necesarios para el puesto. Puede durar hasta tres meses o hasta seis meses en los casos especiales establecidos por la LFT.
Ambas figuras deben constar por escrito y garantizar el salario, la seguridad social y las prestaciones correspondientes. Son improrrogables y no pueden aplicarse a la misma persona de manera simultánea o sucesiva, más de una vez, para puestos distintos, ascensos o una nueva relación con el mismo patrón.
Si la relación continúa al concluir cualquiera de estos periodos, se considera por tiempo indeterminado y el tiempo transcurrido cuenta para la antigüedad.
¿Qué pasa si no existe un contrato de trabajo por escrito?
La ausencia de un contrato escrito no significa que la relación laboral deje de existir ni que la persona trabajadora pierda sus derechos. De acuerdo con los artículos 20 y 21 de la Ley Federal del Trabajo, la prestación de un trabajo personal subordinado a cambio de un salario puede ser suficiente para reconocer la existencia de una relación laboral.
Además, el artículo 26 establece que la falta del documento escrito no priva al trabajador de los derechos derivados de la ley y de los servicios prestados. La responsabilidad por no cumplir esta formalidad se atribuye al patrón.
Para la empresa, operar sin contratos adecuados aumenta el riesgo de controversias. Sin un documento claro puede resultar más difícil acreditar condiciones como:
- El puesto y las funciones acordadas
- La fecha de ingreso
- El salario y su composición
- La jornada y los horarios
- El lugar o modalidad de trabajo
- Las prestaciones ofrecidas
- La duración de la relación
- La existencia de un periodo de prueba o capacitación inicial
El contrato tampoco sustituye otros documentos o controles laborales. Los recibos de nómina, registros de asistencia, altas ante el IMSS, comunicaciones internas y políticas de la empresa también pueden utilizarse para demostrar cómo se desarrolló la relación.
Por ello, RRHH debe asegurarse de que las condiciones pactadas estén documentadas desde el inicio y coincidan con la operación real. Firmar un contrato después de que comenzó la prestación de servicios no corrige automáticamente las inconsistencias que hayan existido durante el periodo anterior.
¿Qué diferencia existe entre un contrato individual y uno colectivo?
El contrato individual regula la relación entre un patrón y una persona trabajadora. El contrato colectivo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones para establecer las condiciones generales bajo las cuales se prestará el trabajo en una o más empresas o establecimientos.
| Aspecto | Contrato individual | Contrato colectivo |
| ¿Quiénes participan? | El patrón y una persona trabajadora. | Uno o varios sindicatos y uno o varios patrones. |
| ¿A quién aplica? | A la persona contratada. | A las personas trabajadoras comprendidas en su ámbito de aplicación. |
| ¿Qué regula? | Puesto, salario, jornada, funciones, prestaciones y condiciones particulares. | Salarios, jornadas, descansos, vacaciones y otras condiciones generales de trabajo. |
| ¿Cómo se establece? | Mediante el acuerdo entre el patrón y la persona trabajadora. | Mediante negociación colectiva entre el sindicato y el patrón. |
| ¿Pueden coexistir? | Sí. | Sí. |
| ¿Puede establecer condiciones inferiores? | No puede reducir derechos legales ni condiciones colectivas aplicables. | No puede contener condiciones menos favorables que las previstas en los contratos vigentes de la empresa. |
Ambos documentos pueden coexistir. El contrato colectivo establece condiciones generales y el individual precisa las condiciones particulares de cada persona, como puesto, salario y funciones.
Cuando exista un contrato colectivo aplicable, el contrato individual debe respetarlo. Sus cláusulas no pueden utilizarse para eliminar salarios, prestaciones o beneficios colectivos, aunque la persona trabajadora las acepte y firme.
Por regla general, las estipulaciones del contrato colectivo se extienden a quienes trabajan en la empresa o establecimiento, aunque no formen parte del sindicato que lo celebró, salvo las excepciones previstas por la Ley Federal del Trabajo.
Para RRHH, esto implica revisar ambos documentos de manera conjunta y verificar que las condiciones individuales sean consistentes con la negociación colectiva vigente.
