Mejores alternativas a Novasoft en Colombia

Buscar alternativas a Novasoft en Colombia exige identificar primero qué parte de su ecosistema utiliza realmente la empresa. Novasoft no se limita a nómina: actualmente documenta software ERP, HCM, ATS, Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), portal de empleados y otras soluciones empresariales, además de un motor de payroll localizado para Colombia.

Por eso, una sustitución puede afectar únicamente nómina, reemplazar HCM y talento, conservar el ERP o cambiar varias capas simultáneamente. Esta comparativa analiza cobertura colombiana, amplitud funcional, arquitectura tecnológica, integraciones, implementación y migración. El objetivo no es determinar un ganador, sino ayudar a decidir qué arquitectura debería quedar después de Novasoft y qué alternativas vale la pena llevar a demo o validación técnica.

¿Por qué una empresa puede buscar alternativas a Novasoft?

Una empresa puede evaluar alternativas a Novasoft aunque esté satisfecha con determinados módulos. El trigger puede ser un cambio de arquitectura, la decisión de sustituir únicamente una capa del sistema o nuevas necesidades operativas.

Novasoft documenta actualmente un portafolio que incluye ERP, nómina, HCM, ATS, SG-SST, portal de empleados y evaluación de desempeño. Su software de nómina también se integra con ERP y HCM propios.

Eso permite varios escenarios de reconsideración:

• Conservar Novasoft ERP pero cambiar HCM o nómina;
• Mantener payroll y sustituir únicamente reclutamiento o desempeño;
• Reemplazar toda la arquitectura por otra suite;
• Separar HCM de ERP;
• Adoptar un especialista en nómina;
• Conectar asistencia directamente con payroll;
• Incorporar nuevas herramientas de employee experience;
• Ampliar la operación hacia varias empresas o países;
• Adoptar una arquitectura cloud distinta;
• Reducir o consolidar el número de herramientas;
• Incorporar nuevas integraciones con bancos, BI o sistemas financieros.

La decisión, por tanto, no debería comenzar preguntando “¿qué software reemplaza Novasoft?”, sino “¿qué módulos de Novasoft necesitamos sustituir y cuáles queremos conservar?”.

¿Qué debe ofrecer una alternativa a Novasoft en Colombia?

Una alternativa a Novasoft debe evaluarse según los módulos actualmente utilizados. Una empresa que solo usa Novasoft Nómina necesita un replacement distinto de otra que también depende de ERP, HCM, ATS, desempeño o SG-SST.

¿Cuáles son las principales alternativas a Novasoft en Colombia?

Entre las plataformas que pueden entrar en evaluación están Runa, Buk, Softland RRHH, Siesa, Helisa, Siigo, Loggro y Aleluya.

La selección no necesariamente está ordenada de mejor a peor. La alternativa adecuada depende de qué componentes de Novasoft utiliza actualmente la organización, qué procesos quiere conservar o sustituir y qué arquitectura tecnológica busca adoptar.

Runa

Puede resultar relevante para: Organizaciones que quieren integrar nómina colombiana con Core HR, asistencia, ausencia y otros procesos de gestión humana, sin requerir que la plataforma de personas sea también su ERP financiero.

Qué ofrece: Runa documenta para Colombia cálculo y pago de nómina, conceptos configurables, diferentes razones sociales y tratamiento de Seguridad Social y retención. También cuenta con funcionalidades de Recursos Humanos y vacaciones conectables con payroll.

Puntos diferenciales: El caso de uso más relevante frente a Novasoft es una arquitectura HR platform + ERP externo: la empresa puede centralizar personas y nómina en Runa y mantener un sistema financiero independiente.

Aspectos a evaluar: Integraciones financieras concretas, alcance de talento requerido y necesidades de SG-SST.

Buk

Puede resultar relevante para: Empresas que quieren sustituir varias capas de Novasoft mediante otra suite HCM modular con nómina.

Qué ofrece: Buk Colombia documenta nómina, asistencia, onboarding, firma y documentos, activos, servicio al colaborador, SST, desempeño, capacitación, reclutamiento, comunicaciones y encuestas.

En payroll, Buk documenta PILA, nómina electrónica ante la Dirección de Impuestos y Aduanas (DIAN), prestaciones, retención, liquidaciones, distintas sociedades, centros de costo y conexión contable.

Puntos diferenciales: Puede representar un reemplazo relativamente amplio cuando el footprint de Novasoft incluye HCM, nómina y talento.

Aspectos a evaluar: Qué módulos son realmente necesarios, integraciones con ERP, alcance específico de SG-SST y complejidad de implementación.

Softland RRHH

Puede resultar relevante para: Organizaciones que requieren nómina y HCM y quieren evaluar diferentes modalidades tecnológicas u operativas.

Qué ofrece: Softland Colombia documenta gestión de nómina, capital humano y control de asistencia. Su módulo de payroll se integra con tiempo y asistencia y con sistemas ERP o contables.

Softland también publica modalidades Cloud, BPO y On Premise, lo que introduce una variable adicional frente a una evaluación puramente SaaS.

Puntos diferenciales: Permite comparar no solo módulos, sino también cómo quiere operar la organización la tecnología.

Aspectos a evaluar: Integración con el ERP actual, talento requerido, gobierno de datos y qué modalidad de despliegue corresponde con la estrategia de TI.

Siesa

Puede resultar relevante para: Empresas donde sustituir Novasoft también afecta ERP, Finanzas o costos laborales.

Qué ofrece: Siesa Gestor de Personal documenta una solución de gestión humana integrada con su software financiero. Incluye administración de personal y nómina, además de procesos complementarios dentro del ecosistema.

Puntos diferenciales:. Siesa permite evaluar ERP + gestión humana, mientras una HR platform puede mantener el ERP como un sistema externo.

Aspectos a evaluar: Cuánto del ERP de Novasoft quiere realmente sustituir la empresa y qué profundidad necesita en talento, autoservicio, desempeño y otros procesos HR.

Helisa

Puede resultar relevante para: Organizaciones que priorizan nómina, turnos, administración laboral y una conexión estrecha con procesos administrativos o contables.

Qué ofrece: Helisa documenta Nómina Electrónica para Colombia y un producto de nómina capaz de manejar distintas empresas y poblaciones amplias de empleados. Su oferta incluye liquidaciones, vacaciones, primas, cesantías, reportes Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales (UGPP), turnos, provisión y contabilización, reportes bancarios y nómina electrónica.

El centro de ayuda también documenta generación del documento soporte y de notas de ajuste.

Puntos diferenciales: Puede representar un camino más orientado a payroll y administración laboral que a una sustitución HCM completa.

Aspectos a evaluar: Profundidad de talento, autoservicio, arquitectura requerida e integraciones con el stack existente.

Siigo

Puede resultar relevante para: Empresas que priorizan la relación entre nómina y su ecosistema contable o administrativo.

Qué ofrece: Siigo Nómina Electrónica documenta un flujo de crear, liquidar, contabilizar y pagar, junto con seguridad social, reportes y transmisión electrónica.

Puntos diferenciales: Representa una arquitectura distinta a un HCM: la prioridad está más cerca de payroll y Finanzas que del ciclo completo de talento.

Aspectos a evaluar: Si la empresa usa actualmente Novasoft para ATS, desempeño, SG-SST o Core HR, deberá determinar qué aplicaciones conservará o incorporará para cubrir esos procesos.

Loggro

Puede resultar relevante para: Compañías que quieren integrar nómina con un entorno administrativo o ERP.

Qué ofrece: Loggro documenta liquidación de nómina colombiana, nómina electrónica, prestaciones, comprobantes contables, integración contable y trazabilidad histórica.

Puntos diferenciales: Puede servir como alternativa cuando Finanzas y administración tienen más peso en el proyecto que los procesos avanzados de talento.

Aspectos a evaluar: Core HR, desempeño, aprendizaje y otras capacidades HCM deben comprobarse según el footprint que se pretende sustituir.

Aleluya

Puede resultar relevante para: Empresas que concluyen que no necesitan reemplazar todo Novasoft, sino únicamente la capa de nómina.

Qué ofrece: Aleluya se concentra en payroll colombiano, incluyendo liquidación, prestaciones, seguridad social, PILA, nómina electrónica, pagos y autoservicio.

Puntos diferenciales: Migrar de Novasoft a Aleluya puede representar una estrategia de suite → especialista payroll, en lugar de una sustitución 1:1 de todo el ecosistema.

Aspectos a evaluar: La empresa deberá determinar qué herramientas asumirán HCM, ATS, desempeño, SG-SST, ERP y otros procesos que actualmente puedan estar dentro de Novasoft.

¿Qué diferencias conviene evaluar entre Runa y Novasoft?

Runa y Novasoft pueden coincidir en payroll y gestión de personas, pero presentan una diferencia arquitectónica importante: Novasoft cuenta con ERP propio, mientras Runa debe evaluarse como una plataforma de personas y nómina que se conecta con el sistema financiero de la empresa.

Novasoft documenta explícitamente integración nativa entre su software de nómina, HCM y ERP, incluida contabilización del costo por empleado, concepto o centro de trabajo y analítica en Power BI.

También dispone de un módulo SG-SST dedicado, con gestión de riesgos, incidentes, EPP, ausentismo, capacitación, auditorías y evidencias.

Ese último punto es un trade-off relevante: capacidades relacionadas con SST en otros módulos no deberían presentarse automáticamente como equivalentes a un sistema SG-SST end-to-end.

¿Cuándo puede Runa ser una alternativa a Novasoft?

Runa puede entrar en el consideration set cuando la empresa pretende sustituir payroll y determinadas capas de HCM, pero quiere conservar libertad para utilizar un ERP financiero externo.

• El foco está en nómina + Core HR. La empresa puede evaluar una arquitectura donde payroll y los datos maestros de empleados se administren en la misma plataforma, mientras Finanzas permanece en otro sistema.
• El problema es time-to-payroll. Un caso prioritario es conectar asistencia, incidencias, vacaciones, permisos y otras novedades con la liquidación. Runa documenta sincronización de vacaciones con nómina.
• Se quiere centralizar el lifecycle del colaborador. La evaluación puede extenderse desde expediente y movimientos hasta documentos, onboarding, vacaciones y offboarding, siempre usando módulos verificados para el alcance contratado.
• RR. HH. necesita incorporar talento. Si ATS, desempeño o LMS forman parte del footprint que se pretende sustituir, Runa puede evaluarse junto con otras suites que cubran esos procesos.
• Existen varias razones sociales. Runa documenta administración de múltiples empresas dentro de su módulo de nómina.
• Hay operación regional. La empresa puede evaluar cobertura multipaís, pero debe comprobar país por país el alcance legal, de payroll y de producto.

¿Cómo identificar qué módulos de Novasoft necesita realmente sustituir la empresa?

La sustitución debería comenzar con un mapa funcional. No toda migración desde Novasoft tiene que ser un big bang.

A partir de ese mapa pueden definirse distintas estrategias:

• Reemplazo total. ERP, nómina, HCM y talento cambian simultáneamente.
• Migración por fases. Se sustituye una capa y posteriormente otra.
• Sustitución modular. Por ejemplo, Novasoft ERP permanece y otra plataforma asume HCM y payroll.
• Coexistencia temporal. Dos sistemas funcionan mientras se validan datos e integraciones.
• Best-of-breed. Cada función se asigna a una herramienta especializada.

Un mapa de dependencias ayuda a identificar el impacto. Por ejemplo:

ATS → alta → expediente → nómina → PILA → banco → contabilidad → BI.

Cambiar un componente intermedio puede afectar varios sistemas aguas arriba y aguas abajo.

¿En qué casos conviene una suite HCM, un ERP o una solución especializada?

El tipo de arquitectura debería elegirse según el alcance que permanecerá después de Novasoft.

Esta última arquitectura es particularmente importante frente a Novasoft. Su ERP propio puede resultar relevante para empresas que quieran mantener Finanzas y RR. HH. bajo el mismo proveedor.

Una plataforma de personas conectada con un ERP externo permite otra estrategia: conservar o elegir de forma independiente el sistema financiero y conectar payroll mediante APIs, archivos o interfaces.

Ninguna arquitectura es universalmente superior; resuelven prioridades diferentes.

¿Qué alternativa a Novasoft puede ajustarse a cada prioridad?

La selección depende de qué parte del stack se quiere reemplazar. La siguiente tabla funciona como punto de partida, no como ranking.

Una empresa puede incluso decidir que Novasoft siga gestionando una capa. Por ejemplo, conservar el ERP y reemplazar HCM no es una contradicción: es una estrategia modular.

¿Qué debería evaluar recursos humanos antes de reemplazar Novasoft?

Recursos humanos debe liderar el descubrimiento funcional, pero un cambio de Novasoft puede afectar nómina, Finanzas, TI, Seguridad, SST y Compras. Por eso, la decisión no debería tomarse únicamente desde HR.

El inventario debe cubrir cinco áreas.

1. Funcionalidad: Módulos utilizados, procesos críticos y componentes que pueden separarse.
2. Datos: Expedientes, nóminas, históricos, candidatos, evaluaciones, competencias, cursos, documentos, saldos y permisos.
3. Integraciones: ERP, Power BI, bancos, PILA, DIAN, SSO, asistencia y otras aplicaciones.
4. Usuarios: Administradores, líderes, colaboradores y perfiles de acceso.
5. Cambio organizacional: Capacitación, comunicaciones, champions internos, soporte y responsables.

Los stakeholders deberían incluir como mínimo RR. HH., Payroll, Finanzas, Contabilidad, TI, Seguridad, Legal, SST, líderes operativos y Compras.

Antes del cambio conviene medir un baseline con indicadores como:

• Tiempo de cierre de nómina;
• Reprocesos;
• Solicitudes manuales;
• Número de sistemas utilizados;
• Tiempo de conciliación;
• Adopción de autoservicio;
• Tiempo de contratación;
• Finalización de evaluaciones;
• Finalización de capacitaciones.

Esos datos permiten evaluar posteriormente el resultado sin prometer mejoras antes de la migración.

¿Cómo preparar una migración desde Novasoft?

Una migración desde Novasoft debe abarcar todos los módulos que estén realmente en uso. Limitar el proyecto a nómina puede dejar fuera datos de talento, ERP, SG-SST o integraciones críticas.

1. Inventario funcional. Identificar ERP, nómina, HCM, ATS, desempeño, SG-SST, portal y demás módulos utilizados.
2. Mapa de dependencias. Documentar cómo se mueven datos entre módulos. Un ejemplo sería: ATS → alta → expediente → nómina → PILA → banco → contabilidad → BI.
3. Inventario de datos. Payroll debe incluir empleados, conceptos, acumulados, prestaciones y retenciones; HR debe incluir organigrama, puestos y documentos; talento debe incluir candidatos, evaluaciones, objetivos, PDI, cursos y certificados.
4. Estrategia de migración. Elegir entre big bang, sustitución modular, coexistencia temporal, migración por empresa o migración por país.
5. Reconstrucción de integraciones. ERP, bancos, DIAN, PILA, BI, SSO, biometría y APIs deben probarse de manera independiente.
6. Conciliación. Si payroll migra, comparar bruto, neto, conceptos, retenciones, IBC, aportes, prestaciones, vacaciones, horas extra y recargos.
7. Nómina paralela. Cuando el riesgo lo justifique, ejecutar una etapa de comparación antes del corte definitivo sin imponer un número arbitrario de ciclos.
8. Cutover. Definir congelamiento, carga final, permisos, owners, capacitación, comunicación y soporte.
9. Estabilización. Medir incidencias, diferencias, adopción, integraciones y tiempos operativos.

¿Qué conviene validar antes de poner en producción la nueva plataforma?

Antes del go-live, la alternativa debería demostrar los flujos que realmente sustituirá. Una presentación comercial no basta para validar nómina, HCM o integraciones críticas.

Para nómina colombiana, conviene demostrar:

1. Creación o modificación de empleado;
2. Novedad salarial;
3. Vacaciones;
4. Incapacidad;
5. Hora extra y recargo;
6. Liquidación ordinaria;
7. Prestaciones sociales;
8. Terminación;
9. Cálculo del IBC;
10. Información de seguridad social;
11. Flujo PILA;
12. Documento Soporte de Pago de Nómina Electrónica;
13. Nota de ajuste;
14. Archivo o proceso bancario;
15. Contabilización;
16. Recuperación de históricos.

La DIAN exige generación y transmisión del documento soporte por beneficiario cuando corresponda, y su documentación contempla CUNE y notas de ajuste.

Para HCM y talento, la empresa debería probar alta de empleado, movimientos, permisos, reclutamiento, evaluación, capacitación, documentos y autoservicio según el footprint seleccionado.

Para SG-SST, si la empresa utiliza actualmente Novasoft SG-SST, la demo debe comprobar expresamente si la nueva arquitectura dispone de un módulo equivalente o si será necesario mantener otra aplicación. Novasoft documenta funciones como COPASST, matriz legal, incidentes, ausentismo, EPP, auditoría e indicadores dentro de su solución dedicada.

Los resultados deberían clasificarse como demostrado, requiere configuración, requiere integración, servicio adicional o no verificado públicamente.

¿Cómo puede Runa ayudar a centralizar nómina y gestión de personas?

Runa puede formar parte de un proceso de sustitución cuando la organización quiere conectar la nómina colombiana con Core HR, tiempo, ausencias y otros procesos de personas, manteniendo la posibilidad de utilizar un ERP financiero independiente.

Runa documenta para Colombia nómina con múltiples razones sociales, conceptos personalizados y pagos desde la plataforma. Su oferta de recursos humanos permite centralizar información de empleados, mientras vacaciones y permisos pueden sincronizarse con el proceso de nómina.

Este modelo puede resultar relevante cuando el proyecto pretende separar la capa de personas del ERP. La empresa debería validar además las integraciones financieras, los módulos de talento necesarios y cualquier requerimiento de SG-SST que actualmente dependa de Novasoft.

¿Qué considerar antes de tomar una decisión final?

No existe una alternativa universalmente mejor que Novasoft, porque las empresas pueden utilizar partes muy diferentes de su ecosistema.

La elección depende de determinar primero si se quiere sustituir payroll, HCM, talento, SG-SST, ERP o varias de estas capas.

Runa puede formar parte del consideration set cuando la organización busca conectar nómina con Core HR, tiempo, ausencias, documentos y procesos de talento dentro de una plataforma de gestión de personas.

Información revisada en septiembre de 2026. Las funcionalidades, integraciones, paquetes, modalidades de implementación y condiciones comerciales pueden cambiar. Conviene verificar la documentación oficial de cada proveedor y las fuentes colombianas aplicables antes de tomar una decisión.

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