lunes, 27 de julio, 2020

¿Cómo cultivar la diversidad en tu lugar de trabajo?

El 22 de julio de 2020 tuvimos un panel enfocado en la diversidad e inclusión dentro de las empresas. Cuatro speakers expertos en este tema y que han tomado acción dentro de sus empresas, nos platicaron sobre su experiencia y el impacto en el desarrollo de las organizaciones.

Panelistas:

Como moderador tuvimos la presencia del Happiness Manager de Runa, Diego Juarez.

De acuerdo con la Organización de las Naciones Unidas, en los países en desarrollo, la desigualdad ha aumentado un 11%, considerando el aumento de la población. Así mismo, en promedio las mujeres siguen ganando un 24% menos que los hombres en el mercado laboral.

En una economía cada vez más globalizada, la capacidad de poder crear una fuerza laboral diversa e inclusiva significa un gran reto, pero podría convertirse también en una ventaja competitiva clave.  Es por que los equipos de recursos humanos se enfrentan hoy a hacer que esto funcione en el espacio laboral, enfrentándose a desafíos que van desde la contratación hasta la gestión e integración de la diversidad. 

Definiendo la diversidad

Adriana de Facebook nos comenta que parte del tema diversidad y cómo lo conceptualizan todos en general, es que tengas un grupo con representatividad de sexo, género, raza, edad, identificación sexual e identificación de género. En Facebook van más allá que eso, sin restarle importancia a lo antes mencionado, se tiene que tener en cuenta la diversidad cognitiva, es decir, tener gente que pueda pensar de manera distinta en el grupo.

Respecto a qué incluye y qué no incluye, opina que la diversidad no existiría si no hay inclusión. Refiriéndose a que se puede tener un grupo diverso pero si ese grupo no tiene un sentido de pertenencia, no tiene una oportunidad de desarrollar su talento potencial, ni tiene una oportunidad de acceder a oportunidades de talento, entonces aquí, no se está incluyendo. Se puede hacer cualquier contratación que se desee pero si la persona no tiene la oportunidad de crecer una vez que entra, no te sirve de nada. En este caso, la diversidad sin inclusión no tiene lugar y mucho menos en el mundo en el que vivimos hoy. Es tarea de todos tenerlo en cuenta desde la contratación hasta el desarrollo del plan de carrera y crecimiento del talento. Es importante que la gente sienta que dónde está es un lugar en el cual se le valora en toda su autenticidad.

Por su lado, Linda de Pinterest, agrega el tema de equidad. Comenta que el tema de cultura empresarial es algo que se lleva hablando mucho tiempo y en Pinterest, por ejemplo, se ha dado en gran parte porque muchas iniciativas han sido lanzadas por los mismos empleados. La cultura no es una cosa que una persona o un equipo es responsable de hacer sino es importante que la gente se haga cargo de la cultura de la empresa. 

La cultura de la empresa se debe basar en equidad, igualdad, diversidad y en inclusividad. Actualmente, en la empresa donde trabaja son un 50% son hombres y 50% mujeres, lo cual hace que tenga una experiencia enriquecedora.

En el caso de Lorena de Endeavor, nos contó que una empresa que no es diversa, deja de aportar. Una empresa donde todos piensan igual, todos se ven igual y todos se sienten igual; tendrá una cultura que no va a evolucionar y que las ideas se van a estancar. Se pierde la oportunidad de innovación y disrupción. La gente busca empresas para trabajar donde sí puedan ser ellos mismos, donde la diversidad sí sea algo que está pasando. Si alguien está ocultando quien es o lo que piensa o por miedo a la discriminación a cómo lo van a tratar, no va a llegar su máxima capacidad y es ahí donde termina afectando en la productividad de uno y a su vez a la rentabilidad de la misma empresa. 

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Complementando la aportación de Adriana y Linda, la diversidad tiene que ser genuina. Hay muchas empresas que ponen en el manifiesto y establecen que sí son diversas y que están generando este tipo de cambios pero que al final no se ponen en práctica o nada más lo añaden para atraer este tipo de talento pero así no funciona. En una empresa no diversa las probabilidades de rotación son más altas. 

Michael de Box, nos comenta que cuando piensan en diversidad e inclusión lo dividen en tres partes: reclutamiento, pertenencia y prosperidad. Una trampa que ve en varias empresas es que solo la basan en procesos de reclutamiento. En Box, están concentrando sus esfuerzos en construir una comunidad en donde todos los empleados de diferentes orígenes se sientan que son parte de la cultura y esto incluye latinos en los EEUU, miembros de la comunidad LGTB+, miembros de la comunidad afroamericana, etc. Es fundamental para quienes son como empresa y al final de todo es gratificante formar parte de un ambiente así. 

¿Cómo se aplica en Facebook, Pinterest, Endeavor y Box?

A nivel global, Facebook tiene 5 personas que trabajan en temas de diversidad para empleados, pero creen que más allá de eso, la diversidad está en las manos de cada uno de los líderes de las organizaciones. Cualquier persona que maneja un equipo de gente, tiene la responsabilidad de poder liderar con diversidad y este es el primer pilar de Facebook. Los líderes tienen entrenamientos de manejar el sesgo, manejar inclusión, manejar el ambiente del respeto. Por ejemplo, en Facebook no se dio el día libre por BLM a nivel global, lo que hicieron fue tomar la comunidad de educación y se tuvo una serie de charlas para que todos entendieran el porqué de este movimiento. Primero necesitas conocimiento, este lleva a la empatía y esta a su vez lleva a la acción. Pero la acción sin la base del conocimiento ni de la empatía puede tener resultados desastrosos. 

El segundo pilar tiene que ver con el ecosistema en el que trabajan, ya sean clientes o socios con los que se trabaje, ahí es donde la tecnología tiene un rol fundamental de unir, de establecer un campo de juego parejo para todos y eso se da gracias a las herramientas que tienen Facebook, Instagram, Whatsapp para que millones de PyMEs del mundo pudieran subsistir durante esta pandemia. Otro ejemplo muy puntual es que para los clientes de publicidad, tienen una iniciativa que se llama arts for equality o anuncios por la equidad. Lo que hacen es promover una publicidad mucho más incluyente, ya que la publicidad en México es blanca, es la mujer sexualizada, entonces ayudan, a través de la data, a que se den cuenta que eso ya no tiene lugar en este mundo. Ya no hay lugar para una publicidad excluyente. 

El tercer punto es sobre acciones para la comunidad. Para la gente que no tiene capacidades digitales, tienen un programa que se llama Impulsa con Facebook para que se puedan unir a la nueva economía.

Trabajan también con asociaciones sin fines de lucro, por ejemplo, con It gets better

hicieron un programa que se llama “La Hora Segura”. Lo que hacían es conectar, después de una plática con un psicólogo a través de Facebook Messenger, a personas LGTBQ en México que estén en riesgo de auto daño. En el primer mes, hubo más de 50 personas que estaban en situación crítica a las que les pudieron dar ese apoyo  y ese es el poder de la tecnología. No eran personas de la Ciudad de México, Monterrey, Guadalajara, eran personas de ciudades pequeñas como Zacatlán de las Manzanas y cualquier otra comunidad  rural que se puedan imaginar. 

Por su parte, Linda, nos comenta que lanzó la comunidad de empleados “Todos Pincluidos”, que es una comunidad de latinos e hispanos que ha ido creciendo poco a poco y están en constante comunicación ya que son minoría. Junto con otros líderes lanzó un programa en donde les da a todos la oportunidad de entender el porqué necesitan tener más gente de color y más minorías. Ella considera que es fundamental agregar diferentes puntos de vista en un producto que se sigue construyendo y teniendo así una misión en común. 

Otro punto interesante, es que es necesario aliarse con otras comunidades que compartan tu visión y ganas de hacer que las cosas pasen, y que de alguna manera se garantice la diversidad y la inclusión. Una experiencia en la que contribuyó Linda es formar parte del panel de directoras de “Latinas en Tech” para promover cada vez más la participación de esta comunidad. 

En este sentido, Lorena, comenta que en Endeavor están trabajando en políticas de inclusión no solo para la gente dentro de la empresa sino también para emprendedores que conforman Endeavor. Parte del éxito de muchas empresas es que incluyen la diversidad dentro de sus agendas. No solo tiene impacto positivo en la rentabilidad sino también en la forma cómo estos emprendedores van a cambiar las industrias tradicionales y pasan a ser un referente de cultura en muchas otras compañías.

Generalmente los emprendedores con más éxito van a atraer el talento adecuado, que sin importar la envoltura, lo van a contratar. Es decir, si van a buscar a alguien que sea un programador, van a traer al que sea el mejor sin importar cómo se vea o qué ideologías tengan. 

Un ejemplo puntual de no inclusión y diversidad en el trabajo remoto que tenemos ahora, es el pedir a todos que prendan la cámara ya que no se sabe la calidad de internet que tiene la persona. En ese caso se está discriminando a nivel socioeconómico porque no se sabe la situación de su casa, no se sabe en qué condiciones de vulnerabilidad se siente al compartir su casa. Entonces son desde esas cosas tan puntuales que son aún más relevantes y que inclusive habitan con un tema de salud mental.

Box ha visto un aumento en la contratación de personas de grupos de minorías, pocos representados, especialmente al nivel de ejecutivos. Michael se está enfocando en buscar a más latinos, más mujeres, a más personas que se acerquen para tener un universo igualitario en todos los niveles pero más aún en el nivel de ejecutivos. Esto tiene un impacto positivo en los empleados de la compañía ya que se dieron cuenta que los colaboradores no sólo son más activos sino que también más felices y se sienten mejor aún viendo que tienen personas en posiciones de líderes que se vean como ellos.

Una sola acción en pro de la diversidad

Adriana Peón de Facebook comentó que es importante hacer una introspección personal sobre donde estamos parados, qué acciones hago yo que pudieran excluir al otro y ser conscientes de la posición de privilegios relativos. Después de eso viene la introspección de la empresa. Antes de decir que somos pro diversidad, analizar tanto a nivel cultura, desarrollo, en reclutamiento si realmente estamos haciéndolo, si estamos incómodos, si estamos haciendo lo mejor que podamos hacer o estamos tan solo replicando esquemas de discriminación sistemática que existen en el país. 

Lorena de Endeavor, también cree fundamental en hacer esta evaluación como persona y dentro de la empresa. Una vez que se empieza con la diversidad en el reclutamiento es muchísimo más fácil dar pie a la diversidad en la educación de la gente que ya está dentro de la empresa. También es importante evaluar que hay cosas que se hacen en “pro” de la diversidad que no eran las correctas y es algo que se debe aceptar y cambiar. Es una acción que se debe mantener. 

Michael de Box, invita a los empleados a pensar en diversidad no solo en palabras; sino a que sepan qué, tomar acción constante, comprometerse y retarse cada día. 

Linda de Pinterest, por su parte, opina que la manera más ágil de poder alinearse a los valores de una compañía es teniendo representación en todas las áreas de la empresa, sobre todo en posiciones de liderazgo. Otra acción importante es apoyar siendo aliados con otros grupos de representados, haciendo que la gente se sienta acompañada y valorada.

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