El choque generacional en el ambiente laboral

En un ambiente de amplia diversidad generacional, y sobre todo con la incursión de los jóvenes en el ámbito laboral; los directivos de recursos humanos enfrentan retos en su organización. Por un lado, tienen el reto de atraer al mejor talento y por otro, el reto de retener y saber cómo dar recompensas a los trabajadores.

Las organizaciones multigeneracionales

Retener y mantener constantemente la plantilla de empleados debe ser la principal meta para RRHH. Hacerlo ahorra tiempo y dinero a las organizaciones, pues el proceso de reclutamiento y capacitación puede interferir con la productividad de toda un área, sin mencionar la inestabilidad que esto puede representar para el resto de los empleados.

Las organizaciones son multigeneracionales, esto significa que las motivaciones laborales e intereses de distintos grupos en una misma empresa pueden llegar a ser infinitamente distintos. ¿Qué es considerado como verdaderamente importante para la nueva generación de trabajadores al elegir un empleo estable? ¿Cuáles serán las opciones de remuneración que satisfagan por igual a los diversos miembros de una misma organización?

Motivación diferenciada

Los directivos de recursos humanos conocen la importancia de mantener valores personales y la ventaja de que estos se complementen con los valores de una organigrama de empleados. Un trabajador se siente más seguro y adaptado en un ambiente laboral que jerarquía y contempla con importancia sus inquietudes individuales, viendo a la vez por el bien común. Sin embargo, la diversidad generacional marca diferencias en los esquemas de valores y motivación de cada grupo etario.

Los Baby Boomers, por ejemplo, al haber crecido en una etapa mundial de postguerra y haber vivido revoluciones sociales, buscan de su empleo una larga relación segura y estable. Esta generación, ya próxima a abandonar el campo laboral, valoraba por sobre todas las cosas el esfuerzo colectivo y contemplaban el éxito en relaciones laborales para toda la vida. Por ello, su motivación principal podía encontrarse en el compromiso y la promesa de seguridad laboral.

Por otro lado, los miembros de la Generación X se desarrollaron en la etapa más poderosa del capitalismo; valoran ampliamente el éxito financiero, logrando ser muy constantes en su búsqueda de llegar a la cima de una organización. En la actualidad, ellos representan la mayoría de la fuerza de trabajo; una mayoría más educada y ambiciosa que sus predecesores.

Los Millennials, en cambio, son una generación que se caracteriza por su adaptabilidad y uso de tecnologías. En su mayoría, crecieron en hogares con padres trabajadores, por lo que mantienen una concepción del trabajo como fuente de esfuerzo desmedido y en ocasiones obsesivo. Por ello no temen a buscar alternativas que contemplen la calidad de vida y el equilibrio entre vida personal y laboral. Se caracterizan por contar con un perfecto dominio de las tecnologías actuales y no tienen miedo a cambiar de empleo si consideran la oferta conveniente. A este grupo le motiva ser escuchado, ser tomado en consideración y formar parte del diálogo como pares, no subordinados.

Esquema de remuneraciones

Considerando el sistema de valores y motivación por segmentos generacionales, RRHH deberá elaborar sistemas de remuneración acorde a estos grupos, contemplando sobre todo los intereses comunes de la organización. Un esquema de remuneración adecuado a las preocupaciones e intereses de cada segmento es la mejor estrategia para la retención de trabajadores.

Por su cercanía al retiro, los Baby Boomers buscan propuestas atractivas de retiro que incluyan los planes con los esquemas de aportación y ahorro más favorables. Cuentan con un patrimonio ya consolidado, por ello les resultan más atractivos los planes que retengan menos impuestos y aporten más al fondo de retiro.

Los miembros de la Generación X, en cambio, se encuentran en una etapa intermedia que balancea el ascenso al puesto de sus sueños y al mismo tiempo toma en cuenta su retiro como plan para un futuro no muy lejano. Para este segmento, funcionan a la perfección las remuneraciones a corto plazo y las oportunidades de crecimiento con base a sus resultados.

Sin embargo, estos esquemas resultan poco atractivos para los Millennials, los próximos líderes del mercado laboral y quienes al mismo tiempo representan el reto más grande para RRHH en cuestiones de retención; no temen a buscar un nuevo empleo si consideran que ello les sería más satisfactorio.

Por ello, los planes estratégicos para retener a los miembros más jóvenes de una organización deben contemplar la libertad personal y el balance entre calidad de vida y trabajo. La oportunidad de crecer en el marco educativo y laboral, la promesa de aprendizaje y experiencias de vida, las ideas de innovación, riesgos creativos y dinámicas de trabajo diferentes son clave para lograr que los trabajadores jóvenes se sientan parte de la organización y busquen entablar relaciones duraderas.

Preguntas frecuentes

¿En qué se diferencia el pago de nómina, el pago de impuestos de nómina o la entrega de recibos de nómina con las organizaciones multigeneracionales?

En esencia, los cálculos y procesos de nómina no cambian significativamente en organizaciones multigeneracionales. Todavia, tiene que cunplir con los impuestos de nomina que pide la Ley Federal de Trabajo (LFT) incluyendo: IMSS, ISN, ISR, ISSSTE, INFONAVIT, FONACOT, entre mas.

Sin embargo, la diversidad de necesidades puede llevar a una mayor variedad de compensaciones indirectas (bonos, comisiones) o beneficios adicionales que deben reflejarse en los cálculos de salario. Además, en algunas regiones, pueden existir regulaciones específicas para ciertos grupos de edad, lo que podría influir en las deducciones de nómina o contribuciones.

¿En qué se diferencian los beneficios a los empleados en las organizaciones multigeneracionales?

Los beneficios – como caja de ahorro, fondo de ahorro, seguro de vida, seguro de gastos médicos mayores, vales de despensa y programas de bienestar – en organizaciones multigeneracionales deben ser más personalizados y flexibles. Mientras que las generaciones más jóvenes suelen valorar beneficios como el teletrabajo o días libres adicionales, las generaciones mayores pueden priorizar planes de jubilación sólidos y seguros de salud comprehensivos. Las empresas deben ofrecer un portafolio de beneficios que abarque las necesidades de todos los grupos de edad.

¿En qué se diferencian los empleados de REPSE y RESICO en las organizaciones multigeneracionales?

En una organización multigeneracional, los empleados de REPSE y RESICO no son intrínsecamente diferentes de aquellos en otras empresas. Sin embargo, la dinámica de una fuerza laboral multigeneracional puede influir en cómo se perciben a sí mismos y a sus colegas. Los empleados más jóvenes pueden aportar ideas innovadoras y una perspectiva fresca, mientras que los empleados más experimentados pueden ofrecer sabiduría y estabilidad.

¿Cómo se ven afectados los sistemas de recursos humanos como desempeño, reclutamiento formación, comunicación organizacional, clima laboral, NOM 035 y NOM 037 por las organizaciones multigeneracionales?

Las organizaciones multigeneracionales requieren una adaptación en sus sistemas de RRHH:

• Desempeño: Se necesitan métricas y criterios de evaluación más diversos para reflejar las diferentes contribuciones de cada generación.
• Reclutamiento: Las estrategias de reclutamiento deben ser más amplias para atraer a candidatos de todas las edades.
• Formación:Los programas de capacitación deben ser flexibles y adaptarse a diferentes estilos de aprendizaje.
• Comunicación organizacional: Los canales de comunicación deben ser diversos para garantizar que todos los empleados estén informados.
• Clima laboral: Se debe fomentar un ambiente de respeto y colaboración entre las diferentes generaciones.
• NOM 035 y NOM 037: La implementación de estas normas debe considerar las necesidades específicas de cada grupo de edad, especialmente en cuanto a factores de riesgo psicosocial.

¿En qué se diferencian las prestaciones laborales de las organizaciones multigeneracionales?

Las prestaciones en organizaciones multigeneracionales son más personalizadas y flexibles que los prestaciones de ley que incluye aguinaldo, prima vacacional, prima de antigüedad, PTU, incapacidad de maternidad, incapacidad de paternidad, etc. Se ofrecen opciones para adaptarse a las diferentes etapas de la vida y las necesidades de cada generación. Por ejemplo, se pueden ofrecer programas de mentoría para que los empleados más jóvenes aprendan de los más experimentados, o programas de bienestar que aborden los desafíos de salud específicos de cada grupo de edad.

¿En qué se diferencia el seguimiento del tiempo de los empleados con el de las organizaciones multigeneracionales?

En esencia, el seguimiento del tiempo – vacaciones, incidencias, incapacidades, faltas, horas extras, jornadas laborales, etc – no cambia significativamente. Sin embargo, la diversidad generacional puede influir en las preferencias de los empleados en cuanto a la flexibilidad horaria. Por ejemplo, los empleados más jóvenes pueden preferir horarios más flexibles o la posibilidad de teletrabajo, mientras que los empleados más mayores pueden preferir horarios más tradicionales. Los sistemas de seguimiento deben ser capaces de adaptarse a estas diferentes necesidades.