Tabla de contenidos
- ¿Por qué sigue pasando esto?
- - El suelo pegajoso
- - Las puertas giratorias
- - ¿Cómo se conectan con el techo de cristal?
- ¿De dónde viene el término?
- ¿Por qué no se ha roto?
- ¿Y si alguien lo rompe?
- - El techo de cristal le cuesta a la empresa más de lo que parece
- - ¿Y en el rendimiento general?
- ¿Qué puede hacer recursos humanos?
- Preguntas frecuentes
En el ámbito corporativo, la equidad laboral es un tema recurrente. Sin embargo, al observar la cotidianidad de no pocas empresas mexicanas, persiste un factor que obstaculiza el crecimiento en la carrera de bastantes mujeres: el famoso techo de cristal. No es algo que esté escrito en los reglamentos. No es una política formal. Pero está ahí, funcionando como una especie de tope invisible que detiene el ascenso a los puestos de mayor responsabilidad.
Es como si una persona subiera todos los peldaños, paso a paso, hasta que al final se topa con un límite que no se ve, pero que sí se siente. Un límite que impide acceder a los espacios donde se toman las decisiones más importantes, incluso cuando hay talento, preparación y experiencia de sobra.
Y aunque se han dado pasos importantes en materia de inclusión, el techo de cristal sigue presente. No solo afecta a quienes lo viven. También le pasa factura a las empresas: limita su diversidad, les impide aprovechar al máximo el talento interno y, al final, afecta su desempeño.
¿Por qué sigue pasando esto?
Si ya hay leyes, discursos y hasta compromisos institucionales, ¿qué hace que esta barrera siga tan firme? La respuesta no es sencilla, pero sí muy clara: el techo de cristal no se rompe solo con buenas intenciones. Es imperativo encarar directamente lo que desencadena la situación, comprender su funcionamiento y, en particular, tomar la determinación de modificarlo desde el núcleo mismo de las entidades.
Precisamente, el propósito primordial de este texto es el siguiente: revelar los entresijos subyacentes a este evento, analizar en profundidad sus orígenes y efectos, y proponer alternativas viables y esenciales para su erradicación.
La verdadera esencia del concepto de techo de cristal en el ámbito corporativo.
Cuando se habla de techo de cristal, no se trata de casos aislados ni de historias individuales. Es una dinámica organizacional mucho más común de lo que parece. Ocurre cuando, sin que haya una razón formal o explícita, las mujeres (y otros grupos también) se quedan fuera de los puestos de dirección.
No es que alguien diga abiertamente “ella no puede”, pero en la práctica, muchas veces no llegan. ¿Por qué? Porque las decisiones clave suelen tomarse en círculos cerrados, sin espacio para nuevas voces. Existen ideas preconcebidas sobre quién “debería” liderar, y muchas veces ese perfil no incluye a una mujer. Además, operan sesgos —a veces tan sutiles que ni se notan— que van dejando fuera a quienes no encajan con el molde tradicional.
En resumen, se trata de una barrera sutil pero efectiva. Y no está en la ley ni en el organigrama, sino en la forma en que muchas empresas operan, seleccionan, promueven y reconocen.
No es el único obstáculo: otras trabas que frenan el crecimiento
El techo de cristal es solo una parte del problema. A lo largo del camino profesional también aparecen otras trabas que impiden avanzar, aunque no se hablen tanto.
El suelo pegajoso
Este obstáculo aparece desde el inicio. Muchas mujeres se quedan atascadas en los niveles más bajos de la organización, sin oportunidades claras de avanzar. ¿Por qué pasa esto? A veces porque no hay planes de desarrollo. A veces porque se les asignan roles administrativos por costumbre. O porque la carga doméstica —que en México sigue cayendo mayoritariamente en las mujeres— les impide tomar posiciones que exigen más tiempo o disponibilidad.
Un ejemplo común: una asistente administrativa que lleva años en el mismo puesto. Con excelentes resultados, pero sin opciones reales de crecimiento.
Las puertas giratorias
Otro fenómeno común: los cambios de puesto que no significan un verdadero ascenso. Se les da un nuevo título, otro proyecto, una nueva oficina… pero las funciones y el nivel de responsabilidad siguen siendo los mismos.
Lo preocupante es que esta rotación lateral muchas veces se disfraza de promoción. Y no lo es.
¿Cómo se conectan con el techo de cristal?
Lo importante es ver cómo todo esto se va encadenando. El suelo pegajoso impide que muchas mujeres siquiera se acerquen al techo. Y las puertas giratorias las mantienen en movimiento, pero sin subir de nivel. Así, cuando por fin llegan cerca de la cima, se topan con el techo de cristal. Y romperlo se vuelve todavía más difícil.
¿De dónde viene el término?
El concepto de techo de cristal empezó a sonar fuerte en los años 80. No fue casualidad. Las mujeres ya llevaban décadas participando en el mercado laboral, pero algo no cuadraba: su presencia en los puestos ejecutivos era mínima.
Marilyn Loden y Carol Hymowitz, investigadoras estadounidenses, pusieron palabras a lo que muchas ya vivían: esa sensación de que algo las detenía, aunque no hubiera una prohibición formal. Era ese límite invisible que separaba a las mujeres de los espacios de poder.
Con el tiempo, el concepto se fue ampliando. Hoy se reconoce que también lo viven otros grupos que enfrentan barreras similares: personas racializadas, personas con discapacidad, identidades de género no normativas. Pero la raíz sigue siendo la misma: un sistema que, en la práctica, no da las mismas oportunidades a todas las personas.
¿Por qué no se ha roto?
Hay muchas razones por las que el techo de cristal sigue ahí, intacto en muchos lugares. Y no todas son obvias.
En la estructura
Muchas empresas aún no tienen políticas de equidad efectivas.
Las mujeres siguen cargando con la mayoría de las responsabilidades domésticas.
En sectores dominados por hombres (como ingeniería o finanzas), el liderazgo femenino es raro.
En los sesgos
Se asocia liderazgo con masculinidad.
Lo que en un hombre se ve como “decisión”, en una mujer se interpreta como “duro” o “exagerado”.
A menudo se promueve a quienes se parecen al líder actual, perpetuando el mismo perfil.
En lo cotidiano
Comentarios aparentemente inofensivos que restan autoridad.
Reuniones informales donde se deciden cosas importantes… sin ellas.
Dudas sutiles sobre si “aguantarán” la presión o el ritmo.
Todo esto, sumado, crea un entorno donde el techo de cristal no solo se mantiene, sino que muchas veces pasa desapercibido. Incluso por quienes lo reproducen sin darse cuenta.
El techo de cristal persiste debido a una combinación de factores estructurales, culturales y sociales que limitan las oportunidades de crecimiento para las mujeres y otros grupos subrepresentados. A continuación, se analizan las principales causas que perpetúan este fenómeno:
¿Y si alguien lo rompe?
Cuando una mujer logra llegar a un alto cargo a pesar de todo, se dice que rompió el techo de cristal. Y sí, es un logro enorme. Pero también es apenas el comienzo.
Lo que significa:
- Llegar a donde antes nadie (o casi nadie) había llegado.
- Abrir camino, aunque sea a empujones.
- Convertirse en referente para otras.
Pero también…
- Estar bajo la lupa.
- Sentirse sola en un espacio sin muchas pares.
- Cargar con el doble de expectativas y presiones.
Ejemplos como Kamala Harris, Mary Barra o Cristina Fernández son inspiradores. Pero no resuelven, por sí solos, los desafíos que viven millones de mujeres todos los días en sus espacios laborales.
El techo de cristal le cuesta a la empresa más de lo que parece
Pensar que esto es solo un tema social o de equidad es quedarse corto. Las consecuencias del techo de cristal también se reflejan en los números, en el ambiente de trabajo y en la reputación de la organización.
Clima interno
- Hay desmotivación, malestar, pérdida de confianza.
- Se genera una sensación de “juego arreglado”.
- Los equipos se fragmentan.
Relación entre personas
- Se debilita la credibilidad del liderazgo.
- La diversidad real no llega a los espacios de decisión.
- Las tensiones se vuelven parte del día a día.
Efecto en la productividad
- Menos ideas frescas, menos innovación.
- Visiones similares que se repiten y no cuestionan nada.
- Aumentan los costos por rotación, conflictos o baja moral.
Impacto en el talento
- Se van personas valiosas que no ven futuro.
- Es más difícil atraer a jóvenes con enfoque de igualdad.
- La imagen pública de la empresa se resiente.
¿Y en el rendimiento general?
Aquí está el verdadero punto: una empresa con techo de cristal es una empresa que no está funcionando al 100%.
En lo individual
- Se estanca el desarrollo profesional.
- Se genera desgaste emocional.
- Se pierden oportunidades de crecimiento económico.
La cultura
- Falta inspiración interna.
- Las decisiones se vuelven previsibles, poco audaces.
- Se normaliza el estancamiento.
El negocio
- Se desaprovecha el potencial del talento diverso.
- Se pierden clientes o aliados con visión de inclusión.
- Se dejan pasar oportunidades de innovación.
¿Qué puede hacer recursos humanos?
Desde la gestión del talento, sí se puede cambiar esta historia. Pero hay que hacerlo en serio.
Diagnóstico realista
- ¿Quiénes ocupan los puestos clave?
- ¿Qué perfiles se promueven?
- ¿Qué opinan las personas al respecto?
Políticas claras
- Metas medibles de diversidad.
- Procesos de selección justos.
- Conciliación real (permisos, horarios, apoyo en la maternidad y paternidad).
Crecimiento profesional
- Programas de mentoría.
- Formación en liderazgo y habilidades clave.
- Planes de carrera que incluyan a todas las personas.
Cultura que respalde
- Conversaciones abiertas sobre sesgos.
- Reconocimiento a liderazgos diversos.
- Entornos donde la equidad sea parte de lo cotidiano, no solo un “valor” en la pared.
Evaluación continua
- Medir avances.
- Corregir cuando no se cumple.
- Escuchar y ajustar.
Romper el techo de cristal no es el fin. Es el principio. Que algunas mujeres hayan llegado lejos no significa que ya está todo resuelto. El techo de cristal sigue ahí, frenando trayectorias, desgastando talentos y limitando a las empresas. Cambiar esto no es solo una cuestión ética. Es una estrategia de negocio inteligente, sostenible y necesaria.
Preguntas frecuentes
¿Cómo influye el techo de cristal en la compensación económica de las mujeres?
Las mujeres que enfrentan el techo de cristal suelen recibir compensaciones inferiores a las de sus pares masculinos en cargos similares, incluso con las mismas responsabilidades. Esta brecha salarial refleja la falta de acceso a posiciones de liderazgo, donde se concentran los salarios más altos y bonificaciones.
¿De qué manera el contrato de trabajo puede incluir medidas para evitar el techo de cristal?
Dentro del contrato de trabajo pueden incluirse cláusulas de igualdad de oportunidades y compromisos de la empresa con la diversidad e inclusión. También pueden establecer criterios claros para la promoción interna, garantizando procesos justos y basados en méritos.
¿Qué dice la LFT sobre la igualdad de oportunidades y el techo de cristal?
La Ley Federal del Trabajo (LFT) promueve la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo y la no discriminación por género. Sin embargo, aunque estas disposiciones son un avance, la eliminación del techo de cristal requiere de su aplicación rigurosa y el compromiso de las empresas en políticas inclusivas.
¿Qué papel juega el derecho laboral en la eliminación del techo de cristal?
El derecho laboral establece normas para evitar la discriminación y promover la igualdad de género en el trabajo. Legislaciones, como las disposiciones sobre igualdad salarial y políticas de inclusión en la LFT, ayudan a reducir las barreras del techo de cristal.
¿Cómo se relaciona el techo de cristal con las personas que trabajan por honorarios?
Las personas que trabajan bajo esquemas de honorarios enfrentan desafíos adicionales para ascender en las organizaciones, ya que suelen estar excluidas de programas de desarrollo profesional y promoción. Esto puede reforzar las barreras del techo de cristal al limitar su crecimiento.
¿Qué rol tiene el manager en la superación del techo de cristal?
El manager juega un papel clave al identificar y apoyar el desarrollo de talento femenino dentro de sus equipos. Su liderazgo inclusivo puede reducir el impacto del techo de cristal al garantizar promociones basadas en desempeño y méritos.
¿Cómo afecta la jornada laboral al techo de cristal?
Una jornada laboral rígida dificulta la conciliación entre la vida personal y profesional, afectando de manera desproporcionada a las mujeres. Esto refuerza el techo de cristal al limitar su disponibilidad para asumir roles de mayor responsabilidad.
