Pasos para manejar a un empleado tóxico

Cuando hablamos sobre empleados tóxicos en la empresa, ¿te viene un nombre de algún colaborador a la cabeza? Manejar a estas personas puede volverse el problema más grande que tiene un manager en su equipo. Estas personas no sólo tiene una mala actitud, sino que también esparcen este comportamiento a otros colaboradores e incluso a otras áreas funcionales de la empresa. Es muy delicado cuando estas situaciones se presentan. 

Las empresas tienen que mejorar sus procesos de reclutamiento ya que esta persona, en primer lugar, no debería ser contratado por tu organización, pero si por alguna razón entra a la empresa y no puedes despedirlo, los managers directos y RRHH tiene que aprender a cómo lidiar y manejar a una persona con estas características. 

¿Cómo identificar a un empleado tóxico?

Primero que nada, es importante que como manager o encargado de esta persona, hagas la diferencia sobre si esta persona es un colaborador tóxico o simplemente es una persona con mala actitud. Según expertos en Liderazgo y manejo de empleados, la diferencia entre un empleado tóxico y uno que simplemente tiene una mala actitud es que no solamente infligen daño a la cultura de la organización, sino que también esparcen este comportamiento a otras personas.

Existe un patrón en el que estos colaboradores empiezan drenando toda la energía de equipo y frustra al equipo, de esta manera todos los empleados terminan desmoralizados, con una mala actitud y disminuyendo en su productividad. El autor de Mastering Civility: A Manifesto for the Workplace, Christine Porath, habla sobre cómo no es que solo estas personas son groseras con sus compañeros o sus superiores, sino que todo el equipo sufre de manera importante ya sea porque la cultura no es la misma o porque este empleado desmoraliza y aminora la importancia de los roles de los demás en la empresa. 

Una vez hayas identificado a estas personas, es importante que empieces a elaborar un plan de acción. La perspectiva de muchos expertos es que realmente no hay forma de generar un cambio en estos colaboradores, y que lo mejor es cortar relaciones con él. Sin embargo, si esta no es tu perspectiva o no puedas despedirlo porque realmente no ha hecho algo que esté prohibido en las políticas de la empresa, aquí te contamos los pasos que debes realizar para tratar de manejar a estos colaboradores.

Indaga e investiga más

Te recomendamos que este sea el primero paso que des. A veces cuesta trabajo ver con otros ojos a los empleados que han hecho daño a la cultura y a la identidad de la empresa, sin embargo por lo general se trata de situaciones personales que no ha podido resolver el empleado. ¿Será que el colaborador sea infeliz en su empresa? ¿Está tendiendo problemas personales en su casa o económicos? Se recomienda que tomes un tiempo para hablar con esta persona, trata de que no sea en una junta o en la oficina. Recomendamos abiertamente que sea fuera de la oficina, tomando un café o comiendo, para que el empleado sienta que es una conversación abierta y que puede confiar en ti para contarte sus problemas.

Si en esta conversación encuentras la razón por la que este empleado tiene problemas, ofrece ayudarlo en la manera de lo posible. Christine Porath aconseja que uses esta información para iniciar un coaching con esta persona. Si no puede hacer esta tarea, lo recomendable es que le ofrezca canales donde sí pueden ofrecerle un apoyo para así resolver la causa de raíz. Por ejemplo, si una persona sufre con una deuda económica grande, puedes ofrecer contactos a instituciones profesionales que lo ayuden y trabajen con esta persona un plan para recortar la deuda y terminarla lo más pronto posible.

Habla con ellos directamente

Esto puede parecer un poco obvio, pero muchos managers solo reciben comentarios de estas personas y su actitud en el horario laboral. Porath, en su libro, menciona que muchas veces ellos no son conscientes de lo destructiva que es su actitud en la oficina. Por lo general están enfocados en las necesidades y en los obstáculos que tienen y en realidad no pueden ver más allá del impacto que están teniendo en la comunidad donde están. Es importante que una vez hayas hecho el primer paso, tomes la oportunidad para ofrecer retroalimentación de la manera más empática posible. En este punto, te daremos las reglas que debes tener en cuenta al momento de ofrecer retroalimentación a tu colaborador:

• Explicar el comportamiento: Este no es el momento de reprocharle su comportamiento al empleado. Sé objetivo y usa ejemplos concretos que ayuden a que el empleado pueda reconocer de manera más rápida lo sucedido. Hablar de manera abierta, puede llegar a ser abstracto y sujeto completamente a interpretaciones. Sé específico, es la clave para hacerlo bien.
• No hables sobre otras personas: Como manager, es posible que muchas personas han venido contigo para hablarte sobre el problema. Como responsable debes mantener en anonimato toda esta información, procesarla y ofrecer esta retroalimentación de tal manera que el empleado solo obtenga el mensaje. Hablar sobre otras personas no sólo es perjudicial para las personas que compartieron su feedback contigo, sino que también puede causar conflictos entre los mismos colaboradores. La confianza puede romperse.
• Ejemplifica lo que te gustaría ver: No es suficiente cuando sólo comentas lo negativo de su comportamiento. Ejemplifica cómo te gustaría que sucedieran las cosas de ahora en adelante. Esto ayuda al empleado a saber cómo lidiar con las situaciones de trabajo de la manera correcta.

Procura documentar todo

Seguramente te parecerá extraño, pero es recomendable que después de hablar sobre temas sensibles con un colaborador se le envíe un correo con un resumen sobre lo que hablaron. Es importante que estos esfuerzos para mejorar estén documentados de alguna manera. Una buena práctica es elaborar un correo con pasos a seguir para asegurar que lo que se habló sí suceda. Algunos expertos aconsejan que se coloquen en bullets, objetivos claros como “tener un 1 – 1 cada 3 semanas”, “hablar con recursos humanos acerca del aumento de sueldo que necesitas”, etc. De esta forma, puedes asegurarte que los ítems a hacer queden formalmente por escrito, y el colaborador se comprometa a un proceso de mejora.

Acepta que no todos cambian

Si después de haber hablado con tu colaborador, no encuentras forma de que exista un avance; es importante que sepas que muchos empleados simplemente no cambian su forma de trabajar. Cuando esto suceda, debes hablar con RRHH de inmediato para llegar a una decisión.

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