Feedback: ¿Qué es? ¿Cómo darlo?

En las empresas argentinas, donde los cambios son constantes y el ritmo no da respiro, adaptarse dejó de ser un plus: es una necesidad. En ese contexto, tanto las organizaciones como sus equipos enfrentan el desafío de aprender y mejorar todo el tiempo. Ahí es donde el feedback —la famosa devolución— empieza a jugar un rol clave. Bien usado, ayuda a ordenar el desempeño, detectar lo que falta ajustar y reforzar lo que ya funciona.

Ya no es una moda traída de afuera. En una pyme de Córdoba o una tech en Buenos Aires, el feedback se volvió parte de la gestión diaria. Potencia el talento, mejora los vínculos y, cuando se hace con criterio, se nota: sube el compromiso, mejora el rendimiento y se fortalece el equipo.

Este artículo propone mirar el feedback a fondo, con los pies en la realidad local. Qué es, cómo se aplica en el trabajo diario y qué puede hacer recursos humanos para que no quede como algo aislado. La idea: sumar herramientas que realmente sirvan en el día a día.

¿De qué hablamos cuando decimos feedback?

Feedback. Qué es feedback sino una conversación, un ida y vuelta de información. Es cuando una persona le dice a otra, de forma directa, cómo ve su forma de actuar, sus resultados. ¿Con qué intención? Simple: ayudar al que recibe a mejorar, a crecer, a pulirse como profesional. Es una herramienta que hoy se valora cada vez más para manejar el talento y hacer que las empresas crezcan.

Para ponerlo más formal, pero que se entienda: el feedback es un proceso donde se comparte información sobre cómo alguien está haciendo las cosas, con la idea fija de que mejore y se desarrolle. No es solo “dar una opinión”. Es dar información concreta, si se puede basada en hechos, y siempre buscando construir, no destruir.

Hay dos sabores principales. El feedback positivo, que es para aplaudir lo que está bien hecho, los logros, las buenas actitudes. En una cultura como la nuestra, donde las relaciones personales tienen su peso, un buen feedback positivo puede ser un empujón anímico bárbaro. Y después está el feedback “de mejora” (mejor que “negativo”, ¿no?). Este sirve para señalar dónde las cosas no están saliendo como se espera, o dónde hay espacio para crecer. Acá, la clave es cómo se dice: siempre enfocado en el comportamiento, en lo que se hizo, nunca en la persona. Y con mucho cuidado, con empatía, buscando el equilibrio justo entre ser franco y no herir.

Un “buen feedback”, entonces, es el que te deja algo, el que es útil y te da pistas para actuar. Tiene que ser específico, sobre cosas concretas. Constructivo, o sea, que te ayude a mejorar. Dado a tiempo, no cuando ya no sirve para nada. Y con empatía, poniéndose en el lugar del otro. Un buen feedback, sea para festejar o para ajustar, te ayuda a ver dónde estás parado y cómo seguir creciendo.

¿Cuál es la clave sobre el feedback y para qué sirve?

El feedback, para qué sirve, sino como un medio para llegar a algo más grande. Su meta principal es que la gente aprenda, mejore todo el tiempo y se desarrolle, como persona y como profesional. Al dar información clara y al grano sobre cómo está la situación, el feedback ayuda a entender qué se está haciendo bien, qué se puede hacer mejor y, fundamental, cómo lograrlo.

Sirve, por ejemplo, para reforzar lo bueno. Reconocer un logro, por chico que sea, da ganas de seguir así. También para marcar dónde hay que mejorar. Saber qué puntos específicos hay que trabajar ayuda a no dispersarse y a crecer de verdad. Permite corregir errores antes de que sea tarde o se hagan costumbre. Fomenta una comunicación más abierta y honesta sobre cómo se está trabajando, y eso siempre suma a las relaciones en el equipo. Y, algo no menor, cuando el feedback se da y se recibe con buenas intenciones, se construye confianza y respeto. En un ambiente donde las relaciones personales importan, esto es oro.

¿Cuáles son las claves sobre cómo dar y recibir feedback?

Esto de dar y recibir feedback bien se tiene que hacer de forma que el otro lo pueda tomar, entender y usar para mejorar. Hay algunas ideas que sirven para que este proceso sume y no reste, tanto en el trabajo como en la vida. Así se entiende cómo dar y recibir feedback.

Para dar feedback

Antes de dar una opinión, hay que frenar un segundo y pensarla bien. Que sea específico, con ejemplos concretos. Nada de “está todo mal” o “sos todo lo que está bien”. Mejor: “En la presentación de ayer, cuando explicaste X, fue muy claro y todos entendieron”. Que sea a tiempo. Ni muy encima que no se pueda procesar, ni tan tarde que ya no sirva de nada. Que sea constructivo. Que apunte a cómo mejorar, no solo a marcar el error. Si se puede, dar alguna idea o sugerencia. Con empatía. Ponerse en los zapatos del otro. Pensar cómo lo puede entender. Claro y directo, pero con cuidado. Que se entienda bien el mensaje, sin agresividad ni vueltas innecesarias. Y buscar el momento y lugar justos. Una charla así necesita privacidad, tranquilidad, sin interrupciones.

Para recibir feedback

Y cuando te toca estar del otro lado, la actitud es todo. Escuchar con atención, sin cortar al otro. Tratar de entender su punto, aunque no coincidas o te duela. Si algo no se entiende, preguntar para aclarar. No quedarse con la duda. Aceptar el feedback como una chance para crecer. Sí, aunque sea para marcar algo feo. Evitar ponerse a la defensiva al toque. Reflexionar sobre lo que te dijeron. ¿Qué puedo sacar de esto? ¿Cómo lo uso? Y agradecer. La persona se tomó el tiempo. Eso vale.

¿Cuál es la diferencia entre la retroalimentación o feedback?

En la vida diaria, “retroalimentación” y “feedback” se usan como si fueran lo mismo. Y está bien. Pero si nos ponemos un poco más técnicos, hay un pequeño matiz. Entenderlo ayuda a usar cada palabra con más precisión, sobre todo en el trabajo. Esto es importante cuando se discute sobre retroalimentación o feedback.

La retroalimentación es más la información que uno recibe sobre el resultado de una acción, de un proceso. Por ejemplo, los datos de venta después de una campaña. El feedback, en cambio, se enfoca más en la evaluación del desempeño o del comportamiento de una persona en relación a ese proceso o a sus tareas.

Los dos son clave en el trabajo y van de la mano. La retroalimentación da datos duros, objetivos. El feedback da una mirada más personal, cualitativa, sobre cómo se hicieron las cosas. Usar bien los dos impulsa la mejora.

¿Cómo funciona el feedback en el día a día laboral?

En el ambiente de trabajo, el feedback tiene un peso especial. No es solo para que uno mejore como individuo; es una pieza fundamental para que toda la empresa funcione mejor. El feedback en el trabajo debería ser algo de todos los días, un proceso continuo, que busque mejorar cómo rinde la gente, que la comunicación fluya y que los esfuerzos de cada uno estén alineados con lo que busca la empresa.

Tener una instancia de feedback con alguien en el trabajo es, ni más ni menos, tener una charla –generalmente pensada, no improvisada– donde se comparte información sobre cómo viene esa persona en su desempeño, en su forma de actuar, en sus habilidades. Siempre con la idea fija de ayudarla a desarrollarse y a que sume más a los objetivos de la organización.

Este ida y vuelta puede venir del jefe, de un compañero, incluso de alguien que uno tiene a cargo. Sirve para evaluar comportamientos, resultados, habilidades… cualquier situación relevante del día a día. Y puede darse en una evaluación formal, en una reunión uno a uno, en una charla de pasillo con intención, o hasta a través de una encuesta de clima.

El objetivo final es siempre el mismo: mejorar la productividad, la calidad del trabajo, la comunicación, la colaboración… y, por ende, los resultados de la empresa. Las compañías que logran que el feedback sea una práctica común y efectiva suelen tener un ambiente de trabajo mucho mejor y retienen más a su gente valiosa.

¿Cuál es la función del feedback como motor de cambio en el trabajo?

La función principal del feedback en el trabajo es clara: empujar el desarrollo de los empleados y ayudar a que se cumplan los objetivos de la empresa. Al dar información concreta, específica y a tiempo sobre cómo se están haciendo las cosas, el feedback permite que los trabajadores sepan qué están haciendo bien, dónde pueden mejorar y cómo. Esto es crecimiento para la persona y, como consecuencia, mejor rendimiento para todos.

• Ayuda a mejorar el desempeño y la productividad, porque cada uno identifica sus puntos fuertes y dónde ajustar tuercas para ser más eficiente. 
• Permite el desarrollo de habilidades, porque al recibir comentarios específicos, la gente puede enfocarse en mejorar lo que más necesita para su puesto y su carrera. 
• Aumenta la motivación y el compromiso, ya que un feedback positivo y bien intencionado levanta el ánimo y las ganas. 
• Fortalece el trabajo en equipo, porque una comunicación abierta y honesta mejora el clima y cómo colaboran todos. 
• Y, en general, mejora el ambiente de trabajo, creando un espacio de confianza donde la gente se siente escuchada y valorada.

¿Cómo brindar un feedback laboral que sume?

Dar feedback en el trabajo de forma que realmente sirva no es para cualquiera; requiere delicadeza, pensar antes de hablar y tener claros los objetivos. No se trata de “sacarse el casete” y decir lo que venga, sino de hacerlo de manera que el mensaje llegue bien, se entienda y se use para crecer, tanto para el empleado como para la empresa.

Para que esto funcione, lo primero es construir una cultura de feedback en la empresa, un ambiente donde este intercambio sea algo normal, bienvenido.

También es fundamental adaptar el cómo se dice al estilo de cada persona. Hay gente que prefiere un mensaje directo, corto y al pie. Otros necesitan un enfoque más suave, con más contexto y detalle. No hay una sola forma que sirva para todos.

A veces se usan técnicas como el “feedback sándwich” (algo bueno, lo que hay que mejorar, algo bueno para cerrar) o el “feedback en tiempo real” (apenas pasa algo, se conversa). Son herramientas, no fórmulas mágicas, que pueden ayudar.

¿Cuál es el papel de los recursos humanos frente al feedback?

Acá es donde recursos humanos juegan un partido importantísimo. Son quienes pueden impulsar y gestionar el feedback en las empresas. Tienen la responsabilidad de armar las políticas y los procesos para que haya una cultura de feedback, de capacitar a empleados y jefes en cómo darlo y recibirlo, y de asegurar que se use bien para que la gente se desarrolle y rinda más.

RRHH es quien diseña e implementa estos procesos, quien capacita a la gente, quien promueve la cultura de feedback y quien da apoyo y asesoramiento. Desde definir claramente quién da feedback, cuándo, cómo y para qué, hasta enseñar técnicas, fomentar la comunicación abierta, medir cómo impacta todo esto y ayudar a resolver dudas o problemas que puedan surgir.

El feedback, entonces, es mucho más que una charla. Es una herramienta con una potencia increíble para el desarrollo profesional y para el éxito de las empresas, sobre todo en el contexto laboral argentino. Queda claro que no es algo ocasional, sino un proceso de todos los días, sistemático, que bien usado puede cambiar para bien la forma en que la gente trabaja, aprende y crece.

Es esencial para que las personas y las organizaciones avancen. Permite a los empleados ver sus fortalezas, dónde tienen que mejorar y qué oportunidades de desarrollo tienen. Y a las empresas, les ayuda a ser más productivas, a tener un mejor clima y a retener a su gente valiosa. 

En un país donde el capital humano se valora cada vez más, el feedback se está volviendo indispensable. La invitación es a pensar en el papel que juega el feedback en la vida de cada uno y a comprometerse a usarlo bien. Haciéndolo, se ayuda a crear un ambiente de trabajo más positivo, más productivo y que enriquezca a todos.