Los empleados tienen una serie de derechos amparados en una legislación laboral vigente. En muchas ocasiones, cuando algún trabajador siente que alguna de las condiciones de trabajo se ha violentado, puede comenzar un conflicto individual de trabajo. Por su parte, los patrones pueden ejecutar un conflicto de este tipo contra un trabajador que consideren que está incumpliendo su contrato. Cobra especial importancia que los empleadores conozcan a fondo qué es un conflicto individual de trabajo. De esta forma, podrán emprender las acciones que consideren convenientes o, en su defecto, saber cómo abordarlas.
Qué es un conflicto individual de trabajo
Un conflicto individual de trabajo se define como aquel que surge entre los integrantes de la relación laboral, es decir, el empleado y el empleador. Este conflicto puede relacionarse con problemas con la condiciones de trabajo, el incumplimiento de derechos y deberes establecidos en un contrato, la amenaza ante dejar de recibir un derecho, etc.
El conflicto puede surgir en cualquiera de las dos direcciones, es decir, desde el empleador hacia el empleado, o desde el empleado hacia el empleador. Sin embargo, la ley también contempla que el conflicto puede surgir solo entre patrones o solo entre trabajadores, siempre y cuando la situación involucre alguno de los temas relacionados con el desarrollo adecuado de las relaciones individuales o colectivas de trabajo.
Conflicto individual de trabajo y conflicto colectivo
Muchas personas tienen a tener ideas erradas sobre lo que es un conflicto individual de trabajo respecto a un conflicto colectivo. Lo más común es pensar que en el primer caso se trata cuando un solo trabajador es el que está involucrado en la situación, mientras que asumen que el colectivo se refiere a la inclusión de varias personas. Aunque es cierto que para que podamos hablar de un conflicto colectivo, se debe estar discutiendo en nombre de los intereses de varias personas, no es la cantidad de ellas lo que determina la naturaleza del tipo del conflicto.
La clasificación de un conflicto individual o un conflicto colectivo tiene que ver con el tema que está en discusión, el tipo de derecho que se reclama, el asunto que se está tratando de resolver. En este sentido, para que un conflicto individual pueda ser considerado como tal, el motivo del mismo tiene que involucrar algún asunto relacionado con los derechos del trabajador, sin importar que sea de uno o varios, ya que en este caso ese derecho es considerado un derecho personal pero que atañe a varias personas, en el sentido de que todos pueden perderlo, no recibirlo, etc. Este es realmente el punto central que diferencia a un tipo de conflicto del otro. Por su parte, en el conflicto colectivo, el asunto de la reclamación proviene de algún tipo de grupo profesional o sindical, de allí que lo que se está discutiendo afecta a una especie de organización de tipo laboral.
Otras clasificaciones de conflicto individual de trabajo
Además de definir un conflicto según los fines de la reclamación y el tipo régimen laboral en el que se encuentran, existen otras formas de clasificación sumamente importantes. La primera, aunque evidente, es de las más importantes: ¿qué tipo de personas están involucradas en un conflicto? Los más frecuentes son entre trabajadores y patronos, pero también existen conflictos entre dos o más patronos o trabajadores.
La otra manera de clasificar a los conflictos individuales es según la naturaleza de los mismos, tomando en cuenta el origen de la disputa. No será lo mismo un conflicto de naturaleza jurídica, por violación de distintos derechos laborales, que un conflicto de naturaleza económica, por exigir determinado pago.
Ejemplos de conflicto individual de trabajo
Una de las situaciones más frecuentes que se les presentan a los patrones son las exigencias de aumento salarial. En ese caso, lo más recomendable es tratar de solucionar el problema extrajudicialmente, mediante un acuerdo amistoso entre el patrón y el empleado para el establecimiento de un nuevo salario. Cualquier acuerdo llegado en este ámbito, deberá ser refrendado en un convenio ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.
Si las partes no se ponen de acuerdo y, en este caso, la exigencia salarial sigue en pie, puede asignarse un conciliador o mediador. Si es el primer caso, provendrá de Dirección General del Cuerpo de Funcionarios Conciliadores o de las Juntas de Conciliación. En caso de que el conflicto no se solucione, comenzarán a operar los canales judiciales. A partir de acá, la posibilidad de acuerdo se mantiene, por medio del mecanismo de la transacción. Sin embargo, desde los juzgados se puede imponer una transacción si el acuerdo se hace imposible.
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