Pilares para un modelo de reclutamiento escalable

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Dafne Herrera es la People Operations Head en Rever. Allí ella ha desarrollado un modelo con los cuatro pilares para crear y mantener un modelo de reclutamiento escalable. Dentro de Rever, cuentan con la filosofía de “mejora continua” lo que significa que siempre hay algo que se puede cambiar. Bajo esta premisa, ellos han identificado cuatro partes esenciales a monitorear y bajo las cuáles se pueden dar procesos de mejora continua. Estas son:

1. Comportamientos individuales
2. Entrevistas
3. Retos
4. Cultural fit

Comportamientos individuales

Dentro de este rubro se toman en cuenta los valores que existen dentro de la organización. En Rever prefirieron llamarles “comportamientos” a valores, ya que aunque todos tenemos una idea clara sobre lo que “compromiso” o “responsabilidad” significan; los detalles de estos pueden quedarse en el aire y generar problemas de comunicación o en el flujo de trabajo. 

Por eso, dentro de la empresa prefieren llamarlos “comportamientos” ya que son valores con definiciones precisas sobre lo que cada uno de estos cubre. Dafne explica que para contribuir a la misión de Rever, se establecieron cinco comportamientos clave, que son:

1. Hacerse dueños totales de sus tareas. 
2. Ser responsable por las palabras de uno.
3. Siempre buscar mejorar. 
4. Estar en movimiento como equipo. 
5. Sentido de urgencia hacia los involucrados en el negocio. 

A partir de la definición de estos cinco comportamientos, en Rever pudieron comenzar a crear un proceso de reclutamiento que fuera escalable. Aunque llegar a la meta y cumplir los números es importante respecto a procesos de contratación, esto no significa que se deba de dejar a un lado la experiencia del candidato. 

Es importante que un candidato salga del proceso con buenos comentarios respecto a la empresa y hasta sea capaz de recomendar el lugar a otros. Dafne hace hincapié que todas las personas de la organización que participan en el proceso (desde RRHH hasta jefes) son embajadores de la empresa y tienen que actuar cómo tales para dar una experiencia positiva a los candidatos. 

Entrevistas

Al momento de crear un proceso de reclutamiento, Dafne hace hincapié en que es importante entender la parte técnica de los perfiles. No solo se trata de saber si alguien sabe usar una tecnología o no, sino de entender en qué grado la conoce. Ella opina que si los candidatos perciben que el reclutador no conoce suficiente del tema, estos pueden perder el interés en el proceso, en la empresa o en la vacante. Por eso, no importa cuánto tiempo le tome a un reclutador, este debe ser capaz de entender a profundidad las necesidades técnicas de cada perfil que debe cubrir. 

Retos

Al momento de aplicar pruebas técnicas o retos, estos deben ser lo más objetivos posibles. Durante estas evaluaciones de conocimiento, no solo es importante que la persona encargada de la posición esté presente; sino también que el área de RRHH participe. Esto podrá sonar poco convincente, pero en Rever descubrieron que analizar la forma de las respuestas técnicas de los candidatos ayudaba a una selección más objetiva. 

Uno de los retos más grandes al momento de realizar las evaluaciones fue crear una escala objetiva de esta. Para algunos, una persona podría tener un perfil senior, mientras que para otros sería alguien de perfil junior. Esta diferencia fue lo que hacía más difícil el poder realizar una selección objetiva de los candidatos. 

Dafne opina que al momento de desarrollar un modelo más objetivo de reclutamiento se debe repetir el proceso de conocimiento, iterar, evaluación e iterar de nuevo, con la intención de mejorarlo constantemente. 

Cultural fit

El cultural fit no solo se trata de identificar si los valores del candidato se alinean con los de la empresa. Aquí también entran en juego la investigación, las lluvias de ideas, la retroalimentación entre las partes involucradas y con talleres de entrevistas. Estas herramientas relacionadas al cultural fit, no solo se aplican para los candidatos aspirantes, sino que también con los empleados que ya están dentro de la organización. 

Realizar pruebas de cultural fit no necesariamente deben ser de la forma tradicional, en la que el candidato se sienta en una sala de juntas con varias personas de diferentes áreas de la empresa. También se puede analizar si la persona encajaría bien dentro de la empresa, en una comida con varios integrantes o invitándola a una fiesta dentro de la empresa para conocer cómo se desenvuelve en un ambiente no laboral. 

Durante el proceso de reclutamiento, se puede encontrar a un candidato que cumpla con todos los requisitos técnicos (y hasta más), pero que no cuente con el cultural fit. En ese caso, no se recomienda contratarlo, ya que la cultura es uno de los pilares bajo los cuales se construye el modelo de reclutamiento escalable. Preservar un buen ambiente cultural es necesario para poder hacer crecer la empresa a un buen ritmo y sin problemas que puedan crecer a futuro. 

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