Carta de presentación: ¿Qué es? ¿Cómo hacer una?

En los procesos de reclutamiento, el currículum suele ser la primera puerta de entrada. Es ese primer vistazo que nos da una idea del perfil del candidato ideal. Pero si lo que queremos es profundizar, entender mejor qué podría aportar esa persona a la organización, hay otro recurso que entra en juego y hace toda la diferencia: la carta de presentación.

Ya sea que uno esté del lado del talento humano buscando cubrir una vacante clave, o del lado del postulante aspirando al puesto soñado, conviene tener bien claro qué es exactamente una carta de presentación laboral, cómo se construye y qué aspectos vale la pena considerar al analizarla. Vamos con todo lo que conviene saber sobre esta herramienta que, aunque sencilla, puede marcar un antes y un después.

¿Qué es una carta de presentación? 

En pocas palabras, se trata de un documento que acompaña al currículum vitae y que le da contexto. Sirve para ampliar —con algo más de cercanía y detalle— los puntos fuertes de la experiencia laboral del candidato, enfocándose especialmente en aquello que puede sumar al puesto específico que está buscando. Desde el lado de la empresa, lo que se busca es una carta de presentación que no solo describa bien al perfil, sino que nos ayude a visualizarlo en acción, dentro del rol.

Este tipo de carta cumple una función bien clara: permitir que quien se postula se presente ante posibles empleadores y argumente, de forma directa y convincente, por qué su perfil —por trayectoria, estilo, valores o enfoque— se alinea con lo que la organización necesita.

Para quienes trabajamos en recursos humanos, es también una herramienta de filtrado. A través de estas cartas, se puede detectar de entrada el nivel de motivación del candidato por formar parte de nuestra empresa, y también —sin necesidad de demasiadas vueltas— su nivel de profesionalismo, simplemente viendo cómo escribe y cómo se expresa.

¿Qué contiene una carta de presentación? 

Cuando alguien está en búsqueda activa de empleo, lo que necesita es sobresalir. Y ahí, más allá de lo que diga el currículum, la diferencia real la marca una carta de presentación bien armada: clara, relevante, prolija.

Hay ciertos elementos que no deberían faltar, tanto por estructura como por claridad:

• Un encabezado donde aparezcan nombre completo, datos de contacto, lugar y fecha.
• Un saludo personalizado, idealmente dirigido a quien esté a cargo del proceso de selección de personal.
• Una introducción que explique brevemente quién es la persona y para qué vacante se postula.
• Un resumen donde se destaquen competencias, trayectoria y logros relevantes para el puesto.
• Un cuerpo donde se explique en más detalle cómo ese perfil se ajusta a lo que el puesto requiere.
• Un cierre agradeciendo el tiempo de lectura e incluyendo nuevamente los datos de contacto.

Ese orden ayuda a que la lectura fluya y que la carta tenga coherencia interna, lo cual no es un detalle menor cuando se trata de captar atención en pocos minutos.

¿Cuál es el formato de una carta de presentación? 

No, y ahí está el punto: no hay un solo molde que funcione para todos los casos. La carta de presentación debe adaptarse tanto al tipo de vacante como al perfil del candidato. Y eso, desde el lado de RRHH, también nos da una pista sobre la capacidad de análisis y personalización del postulante.

Pensemos en algunos ejemplos comunes:

• Cuando se trata del primer empleo, lo que suele destacarse son las prácticas, actividades académicas, habilidades blandas y duras, sobre todo, las ganas de aprender y sumar.
• Si el perfil ya tiene experiencia y logros medibles, puede apostar por una carta basada en datos, incluyendo métricas que den cuenta de su impacto.
• En otros casos, el foco puede estar en las habilidades: una carta que establezca un paralelo entre lo que la vacante requiere y lo que la persona ofrece.

Lo importante es que el formato se elija estratégicamente, no al azar. Tiene que estar al servicio de lo que se quiere comunicar.

¿Cómo hacer una carta de presentación laboral? 

Hay una lógica que suele funcionar bien, especialmente cuando lo que se busca es generar una buena primera impresión sin dar demasiadas vueltas:

1. Lo primero es entender la vacante: investigar la empresa, conocer bien el perfil que se busca y tener claro qué competencias se valoran.
2. Luego, hacer un inventario propio: pensar qué aspectos del recorrido profesional suman más valor frente a ese perfil buscado.
3. A partir de ahí, redactar. En general, una carta efectiva se puede resolver en 10 a 15 líneas bien armadas, alineadas con lo que ya figura en el currículum pero con un enfoque más narrativo.
4. Finalmente, revisar. No hay mucho margen para errores de redacción o de ortografía: esos detalles, aunque parezcan menores, dicen mucho.

Dedicarle tiempo a esta carta —más allá de que sea solo una hoja— vale la pena. No solo por lo que se dice, sino por cómo se dice. Es un reflejo del estilo, la forma de comunicar y también de cómo alguien interpreta el puesto al que se está postulando. Y todo eso, para quienes tomamos decisiones de contratación, importa.

¿Qué evaluar en una carta de presentación?

Desde el lado de la empresa, cuando toca revisar cartas de presentación, hay ciertos aspectos clave que conviene tener en cuenta para tomar una decisión más informada:

1. Que los datos de contacto estén claros y sean correctos.
2. Que quede explícita la profesión y, si es posible, la especialidad.
3. Que esté personalizada y se note que fue escrita para esa vacante, no una plantilla genérica.
4. Que sea honesta y coherente con lo que se dice en el currículum.
5. Y que tenga una redacción clara, sin errores ni frases rebuscadas.

Al final del día, la carta de presentación es esa primera impresión “con voz propia” que nos dan los candidatos. Es su forma de decir “este soy yo, y esto es lo que puedo aportar”.

Por eso, si alguien está en búsqueda laboral, lo más recomendable es dedicarle el tiempo suficiente para que sea clara, directa y que realmente transmita algo. Porque ahí está la clave: lograr que quien la lee diga “vale la pena conocer a esta persona”.

Preguntas Frecuentes

¿Cómo influye el conocimiento del sueldo bruto y neto en la carta de presentación laboral?

Entender la diferencia entre sueldo bruto y neto puede parecer un dato técnico, pero también dice mucho sobre el nivel de preparación del candidato. Una carta de presentación que mencione expectativas salariales claras, con conocimiento de lo que implica el sueldo bruto frente al neto, refleja seriedad y realismo. Desde Recursos Humanos, eso ayuda a filtrar candidatos alineados con el rango ofrecido y evita confusiones desde el inicio del proceso.

¿Es relevante incluir la expectativa de ingreso de bruto a neto en la carta de presentación?

Sí, especialmente si la vacante lo permite o lo sugiere, mencionar una expectativa salarial pasando de bruto a neto puede ser un indicador de transparencia y madurez laboral. Aunque no es obligatorio, puede ser útil cuando se busca un perfil que entienda no solo su rol técnico, sino también el impacto financiero de su contratación. Para los líderes de RRHH, esta información permite calibrar si el perfil es viable para avanzar en el proceso.

¿Puede una carta de presentación evidenciar el entendimiento del organigrama de la empresa?

Definitivamente. Cuando un candidato adapta su carta a una vacante específica e incluso menciona cómo se ve colaborando con ciertos equipos o reportando a un área clave, demuestra que investigó y comprendió el organigrama de la empresa. Desde Recursos Humanos, ese nivel de personalización habla de un interés genuino y de una mirada estratégica que no pasa desapercibida.

¿Cómo se refleja el desempeño esperado en una carta de presentación?

Un buen candidato sabe que su desempeño futuro empieza desde la forma en que se presenta. Por eso, una carta que no solo describe experiencia, sino que ejemplifica logros medibles o impacto en proyectos pasados, permite proyectar con claridad qué tipo de contribución puede ofrecer. Para quienes lideran equipos, es clave detectar ese potencial de rendimiento desde el primer contacto.

¿Mencionar el aguinaldo en una carta puede ser señal de falta de criterio?

Más que una señal negativa, hacer referencia al aguinaldo —siempre que sea con criterio y contexto— puede hablar de una persona informada sobre sus derechos laborales. Claro que no es habitual incluirlo en la carta de presentación, pero si el puesto tiene condiciones específicas (como ser de temporada o contrato limitado), podría formar parte de una mención sobre compensaciones esperadas, sin que reste profesionalismo.

¿Qué papel juega la PTU al negociar desde el inicio del proceso?

La PTU (Participación de los Trabajadores en las Utilidades) no suele mencionarse directamente en una carta de presentación, pero puede tener lugar cuando el puesto implica algún esquema variable de compensación. Si el candidato lo considera relevante para su decisión, abordarlo de forma cuidadosa puede mostrar conocimiento del entorno laboral mexicano. En RRHH, ese nivel de detalle permite anticipar las expectativas del candidato.

¿La prima vacacional puede ser considerada por candidatos informados desde la postulación?

Sí, y más común de lo que parece. Aunque no es habitual incluir la prima vacacional en la carta de presentación, algunos candidatos, especialmente aquellos con experiencia en empresas grandes, pueden hacer mención a esquemas de beneficios integrales como parte de sus criterios para elegir una vacante. Si se hace de forma sutil y contextual, no representa un problema; incluso puede reforzar la percepción de un perfil informado.