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El acoso laboral, o mobbing, son conductas hostiles y repetidas contra un trabajador con la intención de dañar su dignidad e integridad. En Perú, se reconoce cuando existe intencionalidad, reiteración, sistematicidad e impacto en la salud de la persona afectada. En este artículo encontrarás sus tipos, el marco legal que lo regula, cómo denunciarlo y qué rol cumple recursos humanos en su prevención.
¿Qué es el acoso laboral?
El acoso laboral, o mobbing, son conductas hostiles y repetidas contra un trabajador, con la intención de dañar su dignidad e integridad. Puede manifestarse en insultos, burlas, exclusión o agresiones sutiles —comentarios despectivos, órdenes contradictorias o aislamiento— que se repiten con regularidad.
A diferencia de un conflicto puntual o del estrés laboral propio del día a día, el mobbing se distingue por su persistencia y por el propósito deliberado de causar daño a la víctima, generando un clima laboral hostil.
¿Cuándo se considera acoso laboral en Perú?
Un conflicto puntual o un mal día no siempre constituyen acoso laboral. En Perú, se habla de mobbing cuando el comportamiento hostil cumple con cuatro condiciones:
| Condición | En qué consiste |
| Intencionalidad | Existe voluntad deliberada de causar daño a la víctima |
| Reiteración | No es un episodio aislado, sino conductas que se repiten en el tiempo |
| Sistematicidad | Hay un patrón claro de comportamientos hostiles y organizados |
| Impacto | Genera consecuencias en la salud física y mental de la persona afectada |
¿Cuáles son las causas del acoso laboral?
El acoso laboral no surge de forma espontánea, sino en contextos donde confluyen ciertas condiciones que lo favorecen. Identificar estas causas es clave para prevenirlo a tiempo:
- Factores personales del acosador: personalidades autoritarias, narcisistas o con tendencia al control extremo.
- Factores organizacionales: estructuras rígidas, liderazgos permisivos o excesivamente autoritarios, y falta de canales de denuncia.
- Precariedad laboral: cuando el empleo es inestable y no existen redes de apoyo, el temor a perder el trabajo puede llevar a tolerar situaciones de abuso antes de denunciarlas.
¿En qué consiste la ley de acoso laboral en Perú?
En Perú no existe una ley única que cubra específicamente el mobbing, sino varias normas que en conjunto brindan protección al trabajador:
| Norma | Qué aporta |
| Ley N.º 27942 | Prevención y sanción del hostigamiento sexual; promueve el respeto y la dignidad en el trabajo |
| Ley N.º 29783 | Exige al empleador cuidar la salud física y emocional del equipo, incluyendo riesgos psicosociales |
| Reglamentos y directivas del MTPE | Establecen los canales de denuncia y los procedimientos de investigación y sanción |
¿Qué tipos de acoso laboral ocurren en Perú?
El acoso laboral puede manifestarse de distintas formas dentro de una organización.
| Tipo | En qué consiste |
| Moral (psicológico) | Acciones que buscan humillar, aislar o sobrecargar de tareas a la persona |
| Sexual | Comentarios, miradas o contacto de índole sexual sin consentimiento |
| Por discriminación | Rechazo o maltrato por género, raza, religión, orientación sexual u otra condición |
| Vertical | Ejercido por un superior hacia un subordinado (descendente) o viceversa (ascendente) |
| Horizontal | Entre compañeros del mismo nivel jerárquico |
¿Cómo denunciar por acoso laboral en Perú?
Existen distintas vías para denunciar el acoso laboral en el Perú. Dentro de la empresa, debe existir un procedimiento claro en el reglamento o las políticas internas que detalle a quién acudir, los plazos y la forma de presentar la queja.
Fuera de la compañía, el trabajador puede llevar su caso al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) a través de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), iniciar una demanda laboral ante el Poder Judicial, o acudir a la Defensoría del Pueblo, que recibe denuncias por vulneración de derechos fundamentales.
¿Qué pruebas se necesitan para denunciar el acoso laboral?
Contar con evidencia sólida aumenta las posibilidades de que la denuncia obtenga una respuesta justa. Los principales tipos de evidencia que pueden utilizarse son:
| Tipo de evidencia | Ejemplo |
| Testimonios | Declaraciones propias o de compañeros que presenciaron los hechos |
| Documentos | Correos, mensajes, capturas de pantalla, memorandos o evaluaciones |
| Registros personales | Bitácora con fecha, hora, lugar y descripción de cada incidente |
| Informes médicos o psicológicos | Certificados que acrediten el impacto en la salud física o emocional |
| Grabaciones de audio o video | Válidas si la normativa de privacidad lo permite |
¿Cómo se comprueba el acoso laboral?
La comprobación sigue un proceso ordenado: se realiza una indagación interna dentro de la empresa o a través de la SUNAFIL, y se recogen testimonios de la persona afectada, de quien es señalado y de posibles testigos.
Luego se revisan correos, mensajes, audios y cualquier documento relevante, cruzando la información para evaluar su coherencia.
El mayor reto suele ser acreditar el daño psicológico, ya que no siempre deja marcas visibles. La evidencia en estos casos suele encontrarse en informes médicos o psicológicos y en el impacto observable sobre el desempeño y la vida diaria de la persona.
¿Cuáles son las consecuencias del acoso laboral para la empresa?
El acoso laboral no solo afecta a la víctima, también genera consecuencias importantes para la organización.
| Tipo de consecuencia | Ejemplo |
| Legales | Multas y sanciones de SUNAFIL, demandas por compensaciones |
| Económicas | Costos de litigios, caída de productividad, aumento de rotación |
| Reputacionales | Dificultad para atraer y retener talento, pérdida de confianza de clientes |
| Humanas | Deterioro del clima laboral, mayor estrés y menor motivación del equipo |
¿Cuánto es la indemnización por acoso laboral?
En Perú no existe un monto de indemnización establecido de antemano. El juez lo determina tras evaluar el daño real sufrido por la persona, ya sea moral, psicológico o material. La suma final varía según la intensidad y duración del hostigamiento, el impacto en la salud del trabajador y la capacidad económica de la empresa.
¿Cuál es la diferencia entre acoso y hostigamiento laboral?
En Perú, "acoso laboral" y "hostigamiento laboral" se usan indistintamente para referirse al mismo problema: los malos tratos en el entorno de trabajo. Aunque en otros contextos podrían distinguirse conceptualmente, en la práctica peruana ambos términos abarcan las mismas conductas abusivas hacia los trabajadores.
¿Cómo los recursos humanos controlan el acoso laboral?
El área de recursos humanos cumple un rol central en la prevención, identificación y respuesta ante el acoso laboral:
- Prevención: define y comunica con claridad las normas contra el acoso, y organiza talleres para que el equipo comprenda el impacto de estas conductas.
- Detección: monitorea el clima laboral mediante una encuesta anónima, canales de queja accesibles y la observación de señales de alerta.
- Actuación: ante un caso detectado, activa un protocolo confidencial: entrevista a las partes, revisa las evidencias y toma decisiones que garanticen un entorno seguro para la persona afectada.
Con este enfoque de prevención, detección y actuación, recursos humanos protege a los colaboradores y contribuye a fortalecer la confianza y la productividad de toda la organización.
