Encuesta de clima laboral: ¿Cómo se hace?

Un buen ambiente de trabajo no solo se siente, también se mide con una encuesta de clima laboral. El clima laboral influye directamente en cómo rinde un equipo, en cuánto tiempo permanece en la empresa y en cómo percibe su entorno. Cuando ese ambiente es positivo, la productividad mejora, el compromiso crece y la rotación baja. Cuando no lo es, el impacto se nota en cada área.

En México, el contexto laboral actual exige ir más allá de percepciones. La gestión del talento se enfrenta a desafíos cada vez más complejos: mayor rotación, exigencias de bienestar, cumplimiento normativo y presiones sobre liderazgo. La NOM 035, por ejemplo, puso en la mesa la importancia de atender riesgos psicosociales. En ese escenario, medir el clima laboral ya no es opcional, es una necesidad para quienes dirigen personas y construyen cultura.

¿Qué es una encuesta de clima laboral?

No todo se ve desde fuera. A veces, lo que realmente se vive en una empresa no aparece en los indicadores, pero se siente. Una encuesta de clima laboral ayuda a ponerle nombre a eso. No es solo para saber si alguien está contento o no. Sirve para entender si hay confianza, si la gente habla entre áreas, si los equipos colaboran o si todo se volvió rutina. Y sobre todo, para detectar cosas que muchas veces no se dicen, pero sí pesan.

No es lo mismo preguntar si alguien está satisfecho que entender por qué lo está… O no. La encuesta de satisfacción laboral se enfoca en eso: en saber si las personas se sienten conformes con lo que reciben. Pero la de clima laboral va más allá. Se centra en las condiciones que están detrás de esa satisfacción: el ambiente, la comunicación, la forma de trabajar juntos. Para quienes lideran una organización, tener clara esta diferencia puede marcar la diferencia. Ayuda a anticiparse a los conflictos y a ver con más claridad qué cosas están afectando el desempeño antes de que el problema sea más grande.

¿Qué es la encuesta de clima laboral NOM 035?

La NOM 035 está pensada para algo muy simple: que las empresas se den cuenta de cómo el trabajo puede afectar a las personas más allá de lo técnico. No se trata de llenar formatos, sino de identificar lo que puede estar generando estrés, ansiedad o mal ambiente dentro.

No exige una encuesta de clima laboral como tal, pero sí pide que se evalúe lo que ocurre en el entorno. Si se hace bien, esa evaluación puede cubrir dos cosas al mismo tiempo: cumplir con la norma y, de paso, entender qué necesita mejorar dentro del equipo. Al final, lo que se busca es evitar riesgos… Pero también cuidar que la gente esté bien.

¿Cuál es la finalidad de una encuesta de clima laboral?

Medir el clima laboral no es un trámite, ni algo que se hace “por cumplir”. Tiene un objetivo muy claro: detectar lo que no está funcionando antes de que eso se traduzca en renuncias, en ausencias constantes o en equipos que ya no rinden igual. Es una forma de escuchar lo que el equipo vive todos los días, sin tener que esperar a que el problema ya esté encima.

Cuando una encuesta está bien hecha, se vuelve una base sólida para tomar decisiones. Si salen temas como falta de comunicación, liderazgos poco cercanos o desgaste emocional, la empresa puede intervenir con algo más que intuiciones. Puede actuar con datos reales. Y eso manda un mensaje fuerte: aquí sí importa lo que pasa con la gente.

¿Cuáles son los tipos de encuestas de clima laboral?

Las encuestas de clima laboral no tienen un solo formato. Pueden adaptarse según lo que busca medir cada empresa. Elegir bien el tipo de encuesta hace la diferencia, porque permite detectar con más claridad qué está funcionando y qué no. Y con eso, ya puedes armar planes de acción que realmente respondan a lo que está pasando dentro del equipo.

Encuestas generales

Se aplican a toda la organización y permiten obtener una visión integral del ambiente laboral. Sirven como termómetro anual para evaluar aspectos amplios como liderazgo, cultura, comunicación o motivación laboral. Ayudan a establecer líneas base y medir avances año con año.

Encuestas por áreas o equipos

Este tipo de encuesta va directo a ciertos grupos dentro de la empresa. Puede ser un área, una planta o un equipo en particular. Ayuda cuando los resultados generales no dicen toda la historia y se necesita ver más a fondo. A veces los problemas no están en toda la organización, sino en un punto específico. Y ahí es donde este enfoque hace la diferencia.

Encuestas cortas o “pulse surveys”

Son instrumentos breves que se aplican con mayor frecuencia (mensual, bimestral o trimestral) para dar seguimiento a temas puntuales o monitorear el efecto de iniciativas implementadas. No reemplazan a las encuestas generales, pero sí complementan con información oportuna y ágil.

Encuestas anónimas vs. nominales

Las anónimas suelen generar respuestas más honestas, especialmente cuando hay temas sensibles o falta de confianza. Las nominales, en cambio, permiten hacer un seguimiento personalizado y analizar resultados cruzados con variables como antigüedad, área o nivel jerárquico. La elección depende del grado de madurez cultural y del objetivo específico de la encuesta.

¿Qué preguntas poner en una encuesta de clima laboral?

Las preguntas dependen del objetivo, pero hay ciertas categorías que siempre deben considerarse. Algunas de las más importantes incluyen:

• Comunicación interna: ¿La información fluye de forma clara y oportuna?
• Liderazgo: ¿Los jefes generan confianza?, ¿escuchan?
• Cultura y valores: ¿Se viven en el día a día o solo están en la pared?
• Crecimiento y desarrollo: ¿Hay oportunidades reales para aprender y avanzar?
• Bienestar y equilibrio vida-trabajo: ¿Se respetan los horarios?, ¿se valora el tiempo personal?

Un par de ejemplos que funcionan bien en este tipo de encuestas podrían ser preguntas como: “¿Te sientes con la libertad de compartir tus ideas sin miedo a consecuencias negativas?” o “¿Notas que tu esfuerzo es tomado en cuenta por la persona que lidera tu equipo?”  Son simples, pero tocan puntos clave: confianza y reconocimiento. Dos factores que suelen marcar una gran diferencia en el clima laboral.

¿Cómo se hace una encuesta de clima laboral?

Implementar una encuesta de clima laboral efectiva implica más que lanzar un formulario. Requiere una estrategia clara, herramientas adecuadas y compromiso con el seguimiento. A continuación, el proceso paso a paso:

1. Planeación: Antes de cualquier medición, es necesario definir qué se busca lograr. ¿Mejorar la retención?, ¿detectar focos de riesgo?, ¿reforzar la cultura? Establecer objetivos claros ayuda a enfocar las preguntas y el análisis posterior.
2. Diseño de cuestionario: La encuesta debe tener un equilibrio entre profundidad y practicidad. Preguntas demasiado largas o complejas pueden desalentar la participación. Es preferible usar escalas simples (de 1 a 5, por ejemplo) y lenguaje directo. Se recomienda incluir secciones clave como liderazgo, comunicación, reconocimiento y bienestar.
3. Aplicación: Elegir el canal correcto es clave. Puede ser a través de correo institucional, apps de gestión interna o plataformas especializadas. Es importante comunicar previamente cómo se usará la información, garantizar la confidencialidad y definir una frecuencia que permita actuar sobre los resultados sin saturar al equipo.
4. Análisis de resultados: Una vez recolectada la información, el siguiente paso es procesarla para identificar patrones, brechas o focos rojos. Aquí es donde entra el análisis estadístico, pero también la interpretación contextual. Los números por sí solos no dicen todo: deben leerse a la luz de la cultura y la realidad de la empresa.
5. Comunicación y seguimiento: Uno de los errores más comunes es no compartir los resultados o no hacer nada con ellos. Comunicar los hallazgos de forma clara y honesta refuerza la confianza del equipo. Más importante aún, debe acompañarse de un plan de acción concreto. El mensaje final debe ser claro: si preguntamos, es porque estamos dispuestos a mejorar.

¿Cuáles son las buenas prácticas para implementar encuestas de clima laboral en México?

Lo primero es garantizar el anonimato, especialmente en culturas donde aún existe temor a expresar inconformidades. Luego, adaptar el lenguaje al contexto local. Evitar tecnicismos o términos rebuscados ayuda a que todos comprendan y participen.

El uso de tecnología es clave para facilitar el proceso: desde plataformas automatizadas hasta reportes dinámicos. También es recomendable mantener cierta consistencia en la medición, al menos una vez al año, y reforzar con pulse surveys si se detectan cambios importantes en el entorno. Más allá del cumplimiento, lo que cuenta es demostrar que la opinión del equipo sí lleva a cambios reales.

Preguntas frecuentes

¿Cómo se relaciona el salario neto y bruto con la percepción del clima laboral?

La diferencia entre el sueldo neto y bruto puede parecer un tema contable, pero no lo es tanto cuando se habla de clima laboral. Si a una persona le prometieron cierta cantidad y en su recibo ve otra, por más lógica que tenga la deducción, el malentendido pesa. Y si nadie lo explica de forma clara, la confianza se empieza a desgastar. No es el monto lo que incomoda, es la falta de claridad.

¿Qué papel juega el organigrama en la gestión del clima laboral?

El organigrama no es solo un dibujo con nombres y líneas. Dice mucho sobre cómo se mueve una empresa por dentro. Cuando no está bien definido, los equipos se topan con dudas: quién decide qué, a quién se le reporta, quién toma las riendas. Todo eso termina afectando la forma en que trabajan juntos. Por eso, cuando se mide el clima laboral, también vale la pena preguntarse si la estructura en papel refleja lo que pasa en la práctica, o si ya se quedó atrás frente a la realidad del día a día.

¿Puede el aguinaldo afectar el clima laboral si no se gestiona correctamente?

Sí. Aunque el aguinaldo es una prestación establecida por ley, la forma en que se comunica y entrega puede influir en la percepción de justicia dentro de la empresa. Cuando hay errores en los cálculos, retrasos o falta de claridad, el equipo lo resiente. Esto puede generar malestar, justo en una época clave del año. Desde Recursos Humanos, conviene reforzar la comunicación sobre este pago y resolver cualquier duda antes de que afecte el ambiente laboral.

¿Cómo influye el reparto de PTU en la percepción del ambiente de trabajo?

El reparto de Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU) puede ser un factor que fortalezca o debilite el compromiso del equipo, según cómo se maneje. Si se percibe como justo y bien distribuido, puede ser un incentivo que refuerce la motivación. Pero si hay falta de transparencia o desigualdad entre áreas, puede volverse un foco de tensión. Integrarlo como parte del análisis de clima puede ayudar a identificar si está generando impacto en la cultura interna.

¿Qué relación tiene la prima vacacional con el bienestar en el trabajo?

La prima vacacional es más que una obligación legal; también puede ser percibida como una muestra del valor que la empresa le da al descanso. Cuando se gestiona correctamente y se acompaña de políticas que promueven un verdadero equilibrio vida-trabajo, contribuye a un ambiente más positivo. En encuestas de clima laboral, muchas veces se refleja el nivel de satisfacción que los colaboradores tienen con este tipo de prestaciones.

¿Por qué Recursos Humanos debe liderar el proceso de medición del clima laboral?

El área de Recursos Humanos no solo lanza encuestas. Tiene la responsabilidad de que todo ese ejercicio tenga sentido, desde cómo se formula hasta cómo se interpreta. Pero lo más importante viene después: convertir los resultados en algo útil. Ya sea un cambio en políticas, ajustes en liderazgo o un plan de desarrollo, esa traducción marca la diferencia. Si no hay acción, la encuesta se queda en eso, en una foto. Cuando se toma en serio, se vuelve una herramienta que ayuda a que la empresa avance de verdad.

¿Qué elementos de la NOM-037 deben considerarse al aplicar encuestas de clima?

La NOM 037, enfocada en condiciones de seguridad y salud para personas en teletrabajo, toca puntos que también pueden medirse desde el clima laboral: horarios, desconexión digital y condiciones físicas del espacio. Incluir preguntas relacionadas con estas áreas permite identificar riesgos, ajustar políticas internas y demostrar que la empresa está alineada con las obligaciones legales actuales.