OKR: ¿Qué es? ¿Para qué sirve?

¿Alguna vez te has detenido a pensar cómo empresas como Google o LinkedIn logran crecer sin perder foco? No es casualidad. Parte de su fórmula está en cómo definen y siguen sus objetivos. Una metodología que ha tomado fuerza en este terreno es la de los OKR. Lejos de ser una moda, ha cambiado la manera en que muchas organizaciones fijan metas y miden avances reales.

En este análisis vamos a revisar qué diferencia hay entre OKR vs KPI, cómo funciona la lógica detrás de los OKR y qué tanto puede aplicarse, de forma práctica, en distintas áreas dentro de una empresa. Desde dirección general hasta talento o ventas, lo que está en juego es tener claridad y enfoque sin ahogarse en reportes.

¿Qué es un ORK y para qué sirve?

Los OKR, también conocidos como objetivos y resultados clave, son una forma de aterrizar metas que muchas empresas ya están usando. En lugar de quedarse en lo general, ayudan a ponerle forma y dirección a lo que se quiere lograr. Y lo más importante: permiten que todos en la organización trabajen hacia lo mismo, con objetivos claros y resultados que se puedan ver, no solo decir. En resumen, un OKR sirve para:

• Alinear a la empresa
• Fomentar la transparencia
• Impulsar el enfoque
• Medir el rendimiento

¿Cómo se mide un OKR?

Medir un OKR no es solamente revisar si se logró una meta. Es más bien observar el avance real hacia los objetivos, con base en los resultados clave definidos desde el inicio. Cada uno de esos resultados debe tener una métrica clara, alcanzable y con un plazo específico. En pocas palabras, se trata de bajar las ideas a algo medible. No basta con decir “mejorar la experiencia del cliente”. Eso suena bien, pero ¿qué significa en la práctica? ¿Menos quejas? ¿Más recomendaciones? ¿Un NPS más alto? Los OKR obligan a ponerle número y forma a lo que antes quedaba solo en buenas intenciones.

Y lo importante es que esta medición no se hace solo al final del periodo. Desde la perspectiva de gestión, los OKR deben revisarse de forma continua, idealmente de manera semanal o mensual. Así, los líderes pueden ajustar la ruta si algo no está funcionando, sin esperar al cierre del trimestre. El seguimiento constante es parte del valor de esta herramienta: no solo mide resultados, también habilita conversaciones de mejora.

Orígenes e historia de los OKR

Los OKR nacieron en Intel en los años 70, gracias a Andy Grove. Inspirado en la “Administración por objetivos” de Peter Drucker, Grove desarrolló este sistema para impulsar el enfoque y la ambición en su empresa.

Más adelante, fue John Doerr —exalumno de Intel— quien tomó el modelo de objectives and key results y lo llevó directamente a Google. Ahí no solo funcionó, se volvió parte del motor que impulsó su crecimiento acelerado. A partir de ese caso, los OKR empezaron a ganar terreno en todo el mundo. Hoy los usan empresas de todos los tamaños, en sectores muy distintos, como una forma clara de dar dirección sin perder agilidad.

¿Cuál es la diferencia entre SLA y OKR?

Mientras los SLA (Service Level Agreements) establecen compromisos operativos claros entre áreas o con clientes, enfocados en estándares mínimos de servicio, los OKR buscan ir más allá del cumplimiento. Los SLA delimitan tiempos de respuesta, disponibilidad o nivel de calidad esperada; los OKR, en cambio, proponen metas que empujan al equipo a crecer, mejorar procesos y generar impacto real en la estrategia del negocio. Es decir, el SLA mide si se cumple lo pactado, pero el OKR pregunta: ¿estamos alcanzando lo que realmente queremos como organización?

Desde gestión empresarial, es clave entender que ambas herramientas no compiten, sino que se complementan. Un equipo puede tener SLAs como base de operación diaria y, al mismo tiempo, OKRs para apuntar hacia transformaciones más grandes. Mientras el SLA garantiza el piso mínimo, el OKR busca elevar ese techo. Por eso, conviene integrarlos sin confundir su propósito: uno mide el servicio entregado, el otro reta a mejorar continuamente.

OKR vs KPI: ¿cuál es la diferencia real entre ambos? 

Los OKR y los KPI son de ayuda en la gestión empresarial que, aunque son complementarias, hay que tener en claro que no son lo mismo:

Objetivos OKR: ¿Cuáles son sus características?

Los OKR tienen características muy particulares que los hacen efectivos:

Ambiciosos e inspiradores. Deben impulsar al equipo a dar lo mejor de sí y a salir de lo habitual. No es solo cumplir, es apuntar alto.

• Cualitativos. Expresan de forma clara qué se quiere lograr, sin entrar en detalles sobre cómo se va a conseguir.
• Temporales. Tienen un plazo definido, generalmente trimestral o anual, para fomentar el enfoque y la urgencia.
• Limitados. No se recomienda tener más de 3-5 objetivos por período para evitar la dispersión de esfuerzos.
• Alineados. Deben estar conectados con la cultura organizacional de la empresa, así como con los objetivos de otros equipos.

¿Cuántas metas debe tener un OKR?

Un OKR no se trata de poner la lista más larga posible de cosas por hacer. De hecho, entre más conciso sea, mejor funciona. La recomendación general es establecer de tres a cinco objetivos por trimestre, con un máximo de tres resultados clave por cada uno. Esta estructura permite mantener el enfoque y evita que los equipos se saturen o pierdan claridad. Cada objetivo debe ser lo suficientemente importante como para que valga la pena priorizarlo sobre otras iniciativas.

Y lo mismo aplica para los resultados clave. No se trata de medir todo, sino de enfocarse en lo que realmente muestra avance hacia el objetivo. Demasiadas metas hacen que se diluya el esfuerzo. Pocas, pero bien elegidas, permiten que cada persona sepa exactamente en qué debe concentrarse. Para las empresas, este tipo de enfoque puede hacer la diferencia entre una estrategia que se queda en el papel o una que realmente se ejecuta.

Ejemplos prácticos de OKR en áreas clave

Aplicar OKR no es cosa de tener un pizarrón bonito. Veamos cómo se pueden estructurar en áreas reales de una empresa:

Marketing

Objetivo: Mejorar la presencia de marca en redes sociales.

Resultados clave:

1. Aumentar seguidores en Instagram un 15%.
2. Alcanzar 50,000 usuarios semanales en Facebook.
3. Incrementar en 10% la interacción en Twitter. 

Desarrollo / Producto

Objetivo: Lanzar una nueva versión de la app con alto nivel de satisfacción.

Resultados clave:

1. Reducir el tiempo de carga en 20%.
2. Incorporar 5 funciones clave solicitadas por usuarios.
3. Obtener un promedio de 4.5 estrellas en tiendas.

Estos OKR no solo ponen el foco en lo que se quiere lograr, sino que definen con claridad cómo sabremos si vamos por buen camino.

¿Qué empresas utilizan OKR?

Aunque Google es el caso más famoso, muchas otras empresas han adoptado esta metodología con éxito:

• Grandes empresas. Intel (donde se originaron), LinkedIn, Twitter, Spotify, Airbnb, Netflix.
• Empresas mexicanas. Algunas empresas mexicanas que han implementado OKR son Clip, Konfío, Bitso y Kavak.
• PyMEs y startups. Los OKR son cada vez más populares entre las pequeñas y medianas empresas, ya que les permiten crecer de forma rápida y eficiente.

Es importante destacar que los objectives and key results son una herramienta que requiere compromiso y adaptación a la cultura de cada empresa.

¿Cómo implementar la metodología OKR en tu organización?

Implementar objectives and key results requiere un enfoque estratégico y compromiso de todos los niveles. Los pasos clave para implementar la metodología OKR son los siguientes:

1. Define tus objetivos estratégicos. Empieza por establecer los objetivos generales de tu empresa a largo plazo. ¿Qué quieres lograr en los próximos años?
2. Establece OKR a nivel de empresa. Traduce esos objetivos estratégicos en OKR concretos y medibles para toda la organización.
3. Cascada los OKR a los equipos. Cada equipo debe definir sus propios OKR, alineados con los objetivos de la empresa y de otros equipos.
4. Comunica y socializa los OKR. Asegúrate de que todos los empleados comprendan los OKR y su importancia para el éxito de la empresa.
5. Monitorea y revisa el progreso. Realiza reuniones periódicas para evaluar el avance hacia los objetivos y ajustar los objectives and key results si es necesario.
6. Celebra los logros. Reconoce y premia el esfuerzo de los equipos que alcanzan sus objetivos.
7. Aprende y mejora. Utiliza los resultados para identificar áreas de oportunidad y mejorar la metodología OKR en el futuro.

Aplicar los OKR no es algo que se resuelva en una sola vuelta. Es un proceso. Se aprende, se ajusta, se vuelve a intentar. Así funciona. Y cuando se hace bien, sí puede ser una herramienta fuerte para empujar el crecimiento. La clave está en poner metas claras, que reten, pero que también se puedan medir. Si todos los equipos jalan hacia el mismo lado, los resultados terminan llegando. Y no siempre de forma inmediata, pero sí de fondo.

Aunque los OKR y los KPI se usan juntos en muchas organizaciones, no son lo mismo. Cada uno cumple un rol distinto. Los KPI sirven para medir cómo va el negocio hoy, en tiempo real. Los OKR, en cambio, apuntan hacia adelante. Se enfocan en fijar metas ambiciosas que empujen al equipo más allá de lo habitual. Al usar ambos, las empresas logran tener una visión más completa: cómo están y hacia dónde van. Y con eso, tomar decisiones estratégicas con más claridad.

Preguntas frecuentes

¿Una carta de recomendación puede expresar el cumplimiento de los OKR de un candidato durante el proceso de selección de personal?

Sí, una carta de recomendación puede aportar mucho al evaluar a un candidato, sobre todo si ya ha trabajado con OKR. Si quien la escribe explica qué objetivos se lograron y cuáles fueron los resultados clave, se tiene un panorama más claro del impacto real que tuvo esa persona. Va más allá del currículum. Permite entender cómo trabaja y qué tanto puede aportar al equipo.

¿Se debe establecer en la acta constitutiva los OKR correspondientes de la empresa?

No, no hace falta incluir los OKR en el acta constitutiva. Los OKR cambian con el tiempo porque están pensados para objetivos de corto y mediano plazo. El acta, en cambio, define el propósito general de la empresa y sus metas a largo plazo. Son cosas distintas y no van en el mismo documento.

¿Un sistema Kardex puede registrar OKR?

El sistema Kardex se ha usado de forma tradicional para controlar inventarios. Pero si lo que se busca es dar seguimiento a los OKR, hay opciones más adecuadas. Un software de gestión del desempeño o de proyectos puede hacer una gran diferencia. ¿Por qué? Porque permite definir objetivos, dar seguimiento al avance y mantener a todos informados. Además, hace más fácil coordinar equipos y mantener visibilidad sobre lo que se está logrando.

¿Qué menciona la NOM 035 y NOM 037 acerca de los OKR?

Ni la NOM 035 ni la NOM 037 mencionan de forma directa los OKR. Aun así, ambas apuntan a lo mismo: crear un entorno de trabajo sano y seguro. En ese sentido, usar OKR puede aportar valor. Al dar claridad sobre lo que se espera, fomentar colaboración y reconocer avances, ayudan a construir un ambiente más equilibrado.

¿Dentro de la estructura del organigrama se pueden establecer los OKRs de cada área funcional de la empresa?

Los OKR no forman parte del organigrama como tal, pero sí pueden alinearse con lo que cada área tiene que lograr. Al definirlos por departamento, se asegura que todos estén empujando hacia los mismos objetivos generales. Así, cada equipo entiende cómo su trabajo conecta con las metas de la empresa.

¿Qué relación tienen los OKR con el cálculo de una indemnización, liquidación o finiquito?

Los OKR no se relacionan de forma directa con el cálculo de una indemnización, liquidación o finiquito. Esos montos se definen con base en la ley laboral y lo que diga el contrato individual de trabajo. Aun así, el cumplimiento de OKR puede pesar en otros temas, como la evaluación de desempeño o decisiones sobre promociones, lo que sí puede influir en el salario o en ciertos beneficios.

Para hacer esos cálculos con mayor claridad, puedes usar nuestra calculadora finiquito y calculadora liquidación . Son un buen apoyo en el proceso.

¿El salario mínimo puede modificar a los OKR?

No, el salario mínimo no está relacionado directamente con los OKR. Los OKR son metas estratégicas que se definen dentro de la empresa. En cambio, el salario mínimo es un monto legal que marca el pago mínimo por jornada en México, y no depende de los objetivos que tenga una organización.