Evaluación de desempeño: ¿Qué es? ¿Para qué sirve? y ¿Cómo hacerlo?

En el dinámico mundo empresarial actual, las organizaciones exitosas se fundamentan en el desempeño excepcional de sus colaboradores. Para impulsar el crecimiento y la productividad, es crucial contar con herramientas efectivas que permitan medir, evaluar y mejorar el rendimiento individual y colectivo. En este contexto, la evaluación de desempeño laboral se posiciona como una herramienta estratégica indispensable para optimizar la gestión del talento humano.

¿Qué es una evaluación de desempeño laboral?

La evaluación de desempeño laboral es un proceso sistemático y formal que permite medir y valorar el rendimiento de un colaborador en un período determinado. Esta evaluación se realiza mediante la comparación del desempeño actual del colaborador con los estándares preestablecidos por la empresa y los objetivos individuales establecidos.

¿Para qué sirve una evaluación de desempeño laboral?

La evaluación de desempeño laboral brinda múltiples beneficios a las organizaciones:

• Mejora el desempeño individual y colectivo: Al identificar las fortalezas y áreas de mejora de cada colaborador, se pueden diseñar planes de desarrollo personalizados que impulsen su crecimiento profesional y contribuyan al logro de los objetivos organizacionales.
• Promueve la comunicación y el feedback: La evaluación de desempeño facilita la comunicación abierta y honesta entre el colaborador y su supervisor, permitiendo brindar feedback constructivo y fomentar un ambiente laboral positivo.
• Identifica necesidades de capacitación: La evaluación permite detectar las áreas en las que los colaboradores requieren capacitación o adiestramiento, optimizando los recursos de inversión en desarrollo de talento humano.
• Apoya la toma de decisiones: Los resultados de la evaluación sirven como base para tomar decisiones estratégicas en materia de promociones, reubicaciones, compensaciones y despidos.
• Fomenta la cultura de alto rendimiento: La evaluación de desempeño refuerza una cultura de alto rendimiento en la organización, donde el trabajo bien hecho es reconocido y valorado.

¿A quién beneficia la evaluación de desempeño?

La evaluación de desempeño laboral beneficia a diversos actores dentro de la organización:

• Colaboradores: Permite a los colaboradores conocer su desempeño actual, identificar sus fortalezas y áreas de mejora, y establecer objetivos claros para su desarrollo profesional.
• Supervisores: Brinda a los supervisores herramientas para evaluar el rendimiento de sus colaboradores, ofrecer retroalimentación constructiva, establecer planes de desarrollo y tomar decisiones informadas sobre promociones, compensaciones y otras áreas.
• Organización: Permite a la organización identificar las áreas donde se necesita mejorar el desempeño, optimizar la gestión del talento humano, alinear el desempeño individual con los objetivos organizacionales y fomentar una cultura corporativa de alto rendimiento.

¿A quién se evalúa en la evaluación de desempeño?

En general, la evaluación de desempeño se aplica a todos los colaboradores de la organización, desde empleados de nivel operativo hasta gerentes y directivos. Sin embargo, el enfoque y la profundidad de la evaluación pueden variar según el nivel del organigrama y las responsabilidades del colaborador.

¿Cuál es el formato de una evaluación de desempeño laboral?

Si bien no existe un formato único y universal para las evaluaciones de desempeño laboral, sí hay elementos comunes que suelen incluirse en la mayoría de las plantillas. A continuación, se presenta un ejemplo de un formato general que puede adaptarse a las necesidades específicas de cada organización:

Información general

• Título: Evaluación de Desempeño Laboral
• Nombre del colaborador: [Nombre completo del colaborador]
• Puesto: [Cargo actual del colaborador]
• Departamento: [Departamento al que pertenece el colaborador]
• Fecha de evaluación: [Fecha en que se realiza la evaluación]
• Evaluador: [Nombre y cargo del supervisor o evaluador]
• Período de evaluación: [Fechas de inicio y fin del período evaluado]

Objetivos establecidos

• Objetivos individuales: [Lista de los objetivos específicos establecidos para el colaborador al inicio del período de evaluación.]
• Objetivos grupales: [Lista de los objetivos específicos establecidos para el área al inicio del período de evaluación.]

Criterios de evaluación

[1]: [Descripción detallada del primer criterio de evaluación.]

• Escala de evaluación: [Escala utilizada para calificar el desempeño del colaborador en este criterio (por ejemplo, de 1 a 5, de Insuficiente a Excelente)].
• Puntuación obtenida: [Puntuación asignada al colaborador en este criterio.]
• Comentarios y observaciones: [Comentarios y observaciones del evaluador sobre el desempeño del colaborador en este criterio.]

[2]: [Descripción detallada del segundo criterio de evaluación.]

• Escala de evaluación: [Escala utilizada para calificar el desempeño del colaborador en este criterio.]
• Puntuación obtenida: [Puntuación asignada al colaborador en este criterio.]
• Comentarios y observaciones: [Comentarios y observaciones del evaluador sobre el desempeño del colaborador en este criterio.]

[Criterio 3]: [Descripción detallada del tercer criterio de evaluación.]

• Escala de evaluación: [Escala utilizada para calificar el desempeño del colaborador en este criterio.]
• Puntuación obtenida: [Puntuación asignada al colaborador en este criterio.]
• Comentarios y observaciones: [Comentarios y observaciones del evaluador sobre el desempeño del colaborador en este criterio.]

Fortalezas y áreas de mejora

• Fortalezas: [Identificación y descripción de las principales fortalezas del colaborador observadas durante el período de evaluación.]
• Áreas de mejora: [Identificación y descripción de las áreas en las que el colaborador puede mejorar su desempeño.]

Planes de desarrollo

• Objetivos de desarrollo: [Establecimiento de objetivos específicos y medibles para el desarrollo profesional del colaborador.]
• Estrategias de desarrollo: [Descripción de las estrategias y acciones que se implementarán para ayudar al colaborador a alcanzar sus objetivos de desarrollo.]
• Recursos y apoyos: [Identificación de los recursos y apoyos que la organización brindará al colaborador para su desarrollo profesional.]
• Compromisos: [Definición de los compromisos tanto del colaborador como del evaluador para el cumplimiento del plan de desarrollo.]

Firmas

• Firma del colaborador: [Firma del colaborador en señal de conformidad con la evaluación.]
• Fecha: [Fecha en que el colaborador firma la evaluación.]
• Firma del evaluador: [Firma del supervisor o evaluador en señal de aprobación de la evaluación.]
• Fecha: [Fecha en que el evaluador firma la evaluación.]

Comentarios adicionales

• [Espacio para que el colaborador o el evaluador puedan agregar comentarios adicionales o aclaraciones.]

Ejemplos de evaluaciones de desempeño laboral

Una evaluación de desempeño laboral es una herramienta fundamental para medir el rendimiento de un empleado en relación con los objetivos establecidos y las expectativas de la empresa. Estos instrumentos permiten identificar fortalezas, áreas de oportunidad, y así, establecer planes de desarrollo profesional.

A continuación, te presento algunos ejemplos de evaluaciones de desempeño:

Ejemplo 1: Evaluación de desempeño para vendedor

Información general

• Colaborador: Juan Pérez 
• Cargo: Vendedor 
• Departamento: Ventas 
• Fecha de evaluación: 2024-05-07 
• Período de evaluación: 2023-11-01 a 2024-05-07

Objetivos establecidos

• Incrementar las ventas en un 15% durante el período de evaluación.
• Lograr una tasa de satisfacción del cliente del 95%.
• Desarrollar y mantener relaciones sólidas con los clientes existentes.
• Identificar y captar nuevos clientes potenciales.

Criterios de evaluación

Comentarios y observaciones

Juan ha demostrado un desempeño excepcional durante el período de evaluación, superando los objetivos de ventas y logrando una alta tasa de satisfacción del cliente. Ha desarrollado y mantenido relaciones sólidas con los clientes existentes y ha logrado captar nuevos clientes potenciales. Juan es un colaborador proactivo, con gran capacidad de comunicación y habilidades blandas y duras. Se recomienda continuar con su desarrollo profesional mediante la participación en cursos de capacitación sobre técnicas de venta y atención al cliente.

Planes de desarrollo

• Participar en un curso de capacitación sobre técnicas de venta avanzada.
• Asistir a un taller sobre atención al cliente excepcional.
• Desarrollar un plan de acción para aumentar la captación de nuevos clientes potenciales.

Firmas

• Colaborador: ______________________ Fecha: ______________________
• Supervisor: ______________________ Fecha: ______________________

Ejemplo 2: Evaluación de desempeño para desarrollador de Software

Información general

• Colaborador: Ana Gómez 
• Cargo: Desarrollador de Software 
• Departamento: Desarrollo de Software 
• Fecha de evaluación: 2024-05-07 
• Período de evaluación: 2023-12-01 a 2024-05-07

Objetivos establecidos

• Desarrollar e implementar dos nuevas funcionalidades para el software principal de la empresa.
• Resolver todos los tickets de soporte técnico relacionados con el software principal de la empresa en un plazo máximo de 24 horas.
• Mantener la calidad del código fuente del software principal de la empresa, siguiendo las mejores prácticas de desarrollo de software.
• Colaborar con el equipo de desarrollo para mejorar la eficiencia y la productividad del proceso de desarrollo de software.

Criterios de evaluación

Comentarios y observaciones:

Ana ha demostrado un desempeño sobresaliente durante el período de evaluación, cumpliendo con todos los objetivos establecidos y superando las expectativas en algunas áreas. Ha desarrollado e implementado dos nuevas funcionalidades para el software principal de la empresa con gran calidad y eficiencia. Ha resuelto todos los tickets de soporte técnico en un plazo máximo de 24 horas y ha mantenido una excelente comunicación con los usuarios. Ana es una colaboradora altamente capacitada, con gran capacidad de análisis y resolución de problemas. Se recomienda continuar con su desarrollo profesional mediante la participación en conferencias y cursos de capacitación sobre las últimas tendencias.

¿Cómo se conectan las evaluaciones de desempeño y los KPIs?

Las evaluaciones de desempeño y los KPI (Indicadores Clave de Desempeño) están estrechamente relacionados y se complementan mutuamente para medir y mejorar el rendimiento individual y organizacional.

Evaluaciones de desempeño y los KPIs

La conexión entre las evaluaciones de desempeño y los KPIs radica en su capacidad conjunta para medir y evaluar el rendimiento. Si bien las evaluaciones de desempeño se enfocan en el desempeño individual de los colaboradores, los KPIs se centran en el rendimiento general de la organización en relación con sus objetivos estratégicos.

Al integrar ambas herramientas, las organizaciones pueden:

• Alinear el desempeño individual con los objetivos organizacionales: Al vincular las evaluaciones de desempeño con los KPIs relevantes, se asegura que los colaboradores estén enfocados en las actividades que contribuyen al logro de los objetivos estratégicos de la organización.
• Identificar áreas de mejora: Tanto las evaluaciones de desempeño como los KPIs pueden revelar áreas donde se necesita mejorar el rendimiento. Esta información permite a la organización tomar medidas correctivas y desarrollar planes de acción específicos para optimizar el desempeño.
• Motivar y recompensar a los colaboradores: Al reconocer y recompensar a los colaboradores que alcanzan o superan los objetivos establecidos en las evaluaciones de desempeño y los KPIs, se fomenta la motivación laboral, el compromiso y el alto rendimiento.
• Mejorar la toma de decisiones: La información combinada de las evaluaciones de desempeño y los KPIs proporciona una base sólida para tomar decisiones informadas sobre la gestión del talento humano, la asignación de recursos y las estrategias de negocio.

Ejemplos de cómo se conectan las evaluaciones de desempeño y los KPIs:

• Evaluación de desempeño de un vendedor: Uno de los objetivos de desempeño de un vendedor puede ser incrementar las ventas en un 10% durante el período de evaluación. Este objetivo se puede vincular con un KPI como el volumen de ventas total o el valor promedio de venta.
• Evaluación de desempeño de un gerente de operaciones: Un objetivo de desempeño para un gerente de operaciones puede ser reducir el tiempo promedio de producción en un 5%. Este objetivo se puede conectar con un KPI como el tiempo de ciclo o la eficiencia operativa.

¿Por qué son tan importantes las evaluaciones de desempeño laboral?

Las evaluaciones de desempeño laboral son una herramienta fundamental para las organizaciones. Les ayudan a optimizar su gestión del capital humano, impulsar el rendimiento individual y alcanzar sus objetivos. A continuación, se detallan algunas de las razones por las que las evaluaciones de desempeño son tan importantes:

1. Permiten medir y evaluar el desempeño de los colaboradores: Se proporcionan información objetiva y medible sobre el rendimiento de cada colaborador. Esta información permite identificar las fortalezas y áreas de mejora de cada colaborador. Se ayuda diseñar planes de desarrollo profesional. 
2. Fomentan la comunicación y el feedback: Se crea un espacio para la comunicación abierta y honesta entre el colaborador, su manager y recursos humanos. Esta comunicación abierta fomenta la confianza, la motivación y el compromiso de los colaboradores.
3. Ayudan a identificar necesidades de capacitación: Se pueden revelar áreas funcionales de la empresa para capacitación o formación adicional para mejorar su desempeño. Esta información permite a la organización invertir de manera estratégica en el desarrollo de su capital humano.
4. Respaldan la toma de decisiones: Los resultados de la evaluación sirven como base para tomar decisiones informadas sobre promociones, reubicaciones, compensaciones y despidos. 
5. Promueven una cultura de alto rendimiento: Las evaluaciones de desempeño refuerzan una cultura organizacional de alto rendimiento. En ello, el trabajo bien hecho es reconocido y valorado. 

Preguntas frecuentes

¿Cómo se relacionan las evaluaciones de desempeño con la NOM-035?

El NOM 035 y los evaluaciones de desempeño son relacionados:

• Identificación de factores de riesgo: Las evaluaciones de desempeño pueden revelar indicadores de estrés laboral, insatisfacción en el trabajo, acoso laboral o discriminación, entre otros factores de riesgo psicosocial.
• Análisis de la exposición: Al analizar los resultados de las evaluaciones de desempeño en conjunto con otros datos, como la rotación de personal, el ausentismo laboral o las encuestas de clima laboral, se puede obtener una mejor comprensión de la exposición de los trabajadores a los factores de riesgo psicosocial.
• Prevención de riesgos: Las evaluaciones de desempeño pueden servir como base para diseñar e implementar medidas preventivas. También ayuda de mitigar un riesgo de trabajo.

¿Las evaluaciones de desempeño cambian con la NOM-037?

La NOM 037 establece los requisitos de seguridad y salud en el trabajo. Si bien esta norma no modifica directamente las evaluaciones de desempeño, sí reafirma la importancia de la prevención de los riesgos psicosociales en el trabajo.

En este sentido, las organizaciones pueden utilizar las evaluaciones de desempeño como una herramienta para cumplir con los requisitos de la NOM 037 en materia de prevención de riesgos psicosociales.

¿Se realizan evaluaciones de desempeño con becarios?

Las evaluaciones de desempeño pueden ser aplicadas a becarios, siempre y cuando se adapten a las características y responsabilidades específicas de su función. Es importante que la evaluación se centre en el desempeño del becario en relación con los objetivos de su beca y las expectativas del programa.

¿Las evaluaciones de desempeño impactan la nómina?

Las evaluaciones de desempeño pueden tener un impacto en la nómina de diversas maneras, dependiendo de las políticas y prácticas de cada organización. Por ejemplo, los resultados de la evaluación pueden ser utilizados para:

• Determinar aumentos salariales: Algunas organizaciones utilizan las evaluaciones de desempeño como uno de los criterios para otorgar aumentos salariales a sus colaboradores.
• Asignar bonos o incentivos: Las evaluaciones de desempeño pueden ser utilizadas para determinar la elegibilidad de los colaboradores para recibir bonos o incentivos por desempeño.
• Promociones: En algunos casos, las evaluaciones de desempeño pueden ser un factor determinante para las promociones dentro de la organización.

¿Las evaluaciones de desempeño impactan los beneficios para empleados?

El impacto de las evaluaciones de desempeño en los beneficios para empleados depende de las políticas de cada organización. Algunos beneficios que pueden ser afectados son: caja de ahorros, fondo de ahorro, vales de despensa, seguro de vida y seguro de gastos médicos mayores. En algunos casos, los resultados de la evaluación pueden ser utilizados para:

• Determinar la elegibilidad para ciertos beneficios: Por ejemplo, algunas organizaciones pueden otorgar beneficios adicionales, como vales de despensa o seguros de vida, a los colaboradores.
• Descuentos en servicios o productos: Las evaluaciones de desempeño también pueden ser utilizadas para ofrecer descuentos en servicios o productos.

¿Si hay un bono por una buena evaluación de desempeño, el empleado debe pagar impuestos?

Sí, los bonos y demás incentivos por desempeño están sujetos al pago de impuestos en México.  Deben pagar Impuesto Sobre la Renta (ISR) e Impuesto Sobre Nómina (ISN) (si corresponde). Deben incluirlo en su declaración anual ante el Servicio de Administración Tributaria (SAT) El monto del impuesto a pagar se calcula de acuerdo a la tasa impositiva correspondiente al salario del colaborador y al monto del bono.

¿La empresa también debe pagar IMSS, sipare o SUA por un bono de desempeño?

No, la empresa no debe pagar Instituto Mexicano de Seguro Social (IMSS), Sistema de Pago Referenciado (SIPARE) o Sistema Único de Autodeterminación (SUA). Tampoco, no se impacta el pago del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (INFONAVIT) o el crédito INFONAVIT. Estas cuotas solo se aplican al salario base del trabajador, no a los pagos adicionales como bonos o incentivos.

¿Una evaluación de desempeño negativo puede afectar las vacaciones de un empleado?

En general, una evaluación de desempeño negativa no debería afectar directamente las vacaciones de un empleado. Las vacaciones son un derecho laboral establecido en la Ley Federal del Trabajo (LFT). Están contempladas en el contrato individual de trabajo y en el contrato colectivo de trabajo. No están condicionadas al desempeño individual del trabajador.

Sin embargo, existen algunas excepciones en las que una evaluación de desempeño negativa podría tener un impacto indirectos:

• Si el empleado tiene un mal comportamiento o incumple con sus obligaciones laborales, la empresa podría tomar acción. Se puede iniciar un proceso disciplinario que podría resultar en una sanción, como la suspensión o la despido. En este caso, el empleado podría perder las vacaciones que no haya disfrutado al momento de la sanción.
• Si la empresa atraviesa por una situación económica difícil, podría implementar medidas para reducir sus costos. Algunas ejemplos son como la reducción de la jornada laboral o la suspensión temporal de las vacaciones. En este caso, todos los empleados se verían afectados por igual, independientemente de su desempeño individual.

Es importante tener en cuenta la tabla de vacaciones que exige la ley, antes de agregar días extra para un buen desempeño.

¿Las evaluaciones de desempeño aplica a empleados de bajo de REPSE?

Sí, las evaluaciones de desempeño aplican a los empleados que trabajan bajo el Régimen de Especialización para la Producción y Exportación de Servicios (REPSE).

¿Qué tienen que ver las evaluaciones de desempeño con el Salario Diario Integrado (SDI)?

Existe una relación directa entre las evaluaciones de desempeño y el Salario Diario Integrado (SDI). Esto se debe a que el SDI se basa en el salario diario promedio de un empleado. Se puede verse influenciado por su desempeño. Por ejemplo, los empleados que reciben evaluaciones de desempeño altas pueden ser elegibles para aumentos de sueldo . Se puede aumentar su SDI.

¿Qué tienen que ver las evaluaciones de desempeño con el salario mínimo?

No existe una relación directa entre las evaluaciones de desempeño y el salario mínimo. Esto se debe a que el salario mínimo es un requisito legal que se aplica a todos los trabajadores. Sin embargo, las evaluaciones de desempeño pueden afectar indirectamente al salario mínimo al influir la productividad de los empleados.