Tabla de contenidos
- ¿En qué consiste el bono de productividad?
- ¿Qué dice la Ley Federal del Trabajo sobre los bonos de productividad?
- ¿Qué debo considerar al establecer bono de productividad en mi empresa?
- ¿A qué se debe comprometer la empresa?
- Preguntas frecuentes
De acuerdo con una encuesta realizada en 2015 a más de 7 mil empleados en México por la empresa Merca 2.0, la prestación más atractiva fue el bono de productividad con una preferencia del 40%.
El empleado mexicano aprecia más las compensaciones en efectivo adicionales al sueldo que las demás prestaciones. Además, el 21% de los encuestados, ubicó a las prestaciones como renta, gimnasio auto en segundo lugar. Lo cual indica que son menos importantes que el efectivo.
Un 15% de los encuestados estableció a de los seguros de gastos médicos mayores es tercer lugar. En México, la cultura de los seguros es limitada y no se prevén riesgos de trabajo, eso puede explicar que no sea la prestación más atractiva. En cuarto lugar, con un 11% de preferencia, quedaron la caja de ahorro y préstamos.
Sabemos que el ahorro en México es bajo, así que esa prestación, tanto como los préstamos no son la prioridad del empleado. Finalmente en quinto lugar, se ubicaron los vales de despensa y vales de gasolina, sólo el 10% prefirió este tipo de prestación.
¿En qué consiste el bono de productividad?
El bono de productividad se trata de una remuneración en función del desempeño del empleado, algunas veces se complementa con el bono de asistencia o el bono de puntualidad. Si produce más del parámetro establecido por la empresa, entonces se hará merecedor de una compensación por sus buenos resultados.
Para evaluar la productividad cada área deberá definir correctamente los indicadores de productividad que se utilizarán como criterio de evaluación de desempeño de los trabajadores. Hay que tener en mente que estos indicadores deben responder a las metas y objetivos trazados por los altos mandos para cada área, igualmente conocidos como OKR y KPI.
Este bono es un incentivo que promueve la competencia entre los empleados y una relación ganar-ganar entre la empresa y el empleado. A mejores resultados de los empleados, mejores resultados contables de la empresa. Se crea un círculo virtuoso, entre más produzca más gana el empleado también lo hará la empresa.
¿Qué dice la Ley Federal del Trabajo sobre los bonos de productividad?
La Ley Federal del Trabajo (LFT) establece disposiciones generales sobre los bonos y prestaciones adicionales que los empleadores pueden otorgar a sus trabajadores, incluidos los bonos de productividad. A continuación, se resumen algunos puntos relevantes:
- Definición de bonos de productividad: La LFT no define específicamente los bonos de productividad, pero estos se consideran un incentivo adicional que los empleadores pueden ofrecer a sus trabajadores como reconocimiento por su desempeño y contribución al logro de metas y objetivos de la empresa.
- Voluntariedad: Los bonos de productividad suelen ser voluntarios y están sujetos a la discreción del empleador. No son es una de las prestaciones obligatorias establecidas por ley, a menos que estén contemplados en el contrato colectivo de trabajo, en un contrato individual o en un programa de incentivos establecido por la empresa.
- Requisitos de pago: Si un empleador decide otorgar bonos de productividad, debe especificar claramente los criterios y condiciones para su otorgamiento, así como los montos y frecuencia de pago. Estos detalles suelen estar establecidos en el contrato de trabajo o en políticas internas de la empresa.
- Integración al salario: La LFT establece que los bonos de productividad pueden integrarse al salario de los trabajadores si cumplen con ciertos requisitos, como ser otorgados de manera regular y ser un porcentaje previsible del salario. En tal caso, los bonos de productividad estarían sujetos al mismo derecho laboral y prestaciones que el salario base.
- Participación sindical: Si los bonos de productividad están contemplados en un contrato colectivo de trabajo, el sindicato puede participar en la negociación de los términos y condiciones para su otorgamiento, así como en la resolución de posibles controversias relacionadas con estos incentivos.
¿Qué debo considerar al establecer bono de productividad en mi empresa?
Establecer desde el principio de la relación laboral en el contrato de trabajo que el empleado tiene derecho a bono de productividad en función de su desempeño. La empresa, particularmente recursos humanos, deberá definir lo siguiente:
Metas y objetivos:
Es necesario describir las metas y objetivos del área al que pertenece el empleado. Ejemplo: Si es el departamento de promoción y su actividad son las ventas de servicios o productos, pues las metas estarán expresadas generalmente en montos de dinero y/o número de clientes.
Metas individuales o en equipo:
Determinar si las metas que deben alcanzarse son por empleado, por equipo o por áreas funcionales de la empresa. Si las metas establecidas son individuales, cada empleado deberá preocuparse por sus resultados. Si las metas son por equipo, entonces, esto fomentará el trabajo en equipo y coordinación del equipo para alcanzar las metas.
Evaluación periódica:
Es necesario realizar evaluaciones periódicas que nos indiquen el desempeño del empleado y logro de metas. Cada ‘’área deberá definir la periodicidad de estas evaluaciones. Por ejemplo: Las evaluaciones pueden ser cada 3, 6, 9 ó 12 meses para observar el desarrollo del empleado y su productividad, según la actividad económica.
Periodicidad del bono y momento de pago:
En función de la evaluación periódica, se determinará si alcanzaron sus metas o no. Y con la información de la evaluación se calculará el bono de productividad a pagar al empleado. Por ejemplo, en la industria financiera, se utilizan los bonos anuales, es decir, se evalúa al empleado anualmente (enero a diciembre) para ver si cumplió las metas, y el bono es pagado en febrero del siguiente año.
Monto del bono:
El cálculo del bono debe estar establecido por la empresa. Este puede ser un porcentaje de las ventas, o puede estar en meses de sueldo de acuerdo con su productividad. Por ejemplo, si un empleado superó sus metas en ventas en el año por un 25%. Entonces se le asigna un bono anual de 3 meses de sueldo. Pero si el empleado superó sus ventas en un 50% o más, su bono anual será hasta 6 meses de sueldo. Se paga como parte de la nómina.
Límites del bono:
Generalmente las empresas establecen límites en los bonos de productividad. Como en el ejemplo anterior, pueden topar sus bonos a 6 meses de sueldo por año.
Situación de empresa y del mercado:
Es importante considerar las condiciones que rodean e influyen en la empresa. Un ejemplo, pueden ser las crisis financieras, donde las ventas bajan significativamente, y probablemente habrá que hacer ajustes en los bonos de productividad para incentivar al empleado.
Para que este esquema marche bien es necesario que la empresa se comprometa en algunos aspectos.
¿A qué se debe comprometer la empresa?
La empresa debe proveer condiciones de trabajo adecuadas que fomenten el aumento de la productividad del empleado. Asimismo, la empresa deberá brindar capacitación constante que permita el desarrollo profesional y la actualización en los empleados.
Para tener un ambiente laboral agradable, es importante fomentar la buena calidad de las relaciones humanas entre su personal en todos los niveles y en todas las áreas encontradas en el organigrama. Si la empresa desea mejorar, no estaría nada mal hacer una encuesta entre los empleados para escuchar las opiniones y propuestas de éstos y ponerlas en práctica. Si tus empleados disfrutan su lugar de trabajo ten por seguro que esto se reflejará en su productividad.
Preguntas frecuentes
¿Cómo beneficia a la cultura organizacional el contar con el bono de productividad?
La cultura organizacional se ve beneficiada al contar con el bono de productividad por los siguientes puntos:
- Mayor motivación y compromiso: Los bonos de productividad funcionan como un incentivo para que los empleados se esfuercen por alcanzar metas específicas, aumentando su motivación laboral. Al recompensar el buen desempeño, se fomenta una cultura de trabajo más comprometida y productiva.
- Mejora en el rendimiento: Al tener objetivos claros y medibles, los empleados saben qué se espera de ellos y cómo pueden contribuir al éxito de la empresa. Esto conduce a un mejor rendimiento individual y colectivo.
- Atracción y retención de talento: Ofrecer bonos de productividad puede ser una herramienta eficaz para atraer y retener talento. Los empleados valoran las empresas que reconocen y recompensan su trabajo duro.
- Alineación con los objetivos estratégicos: Los bonos de productividad se pueden diseñar para alinear el desempeño individual con los objetivos estratégicos de la empresa, disminuyendo la rotación de personal. Esto ayuda a garantizar que todos los empleados estén trabajando hacia un mismo objetivo común.
- Mejor comunicación y colaboración: El establecimiento de objetivos claros y la medición del progreso pueden mejorar la comunicación y la colaboración entre los empleados y los gerentes.
¿El bono de productividad tienen relación con el IMSS o ISSSTE?
Los bonos de productividad no están gravados por las cuotas del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) ni del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE). Esto se debe a que se consideran pagos adicionales al salario base, y no forman parte del salario integrado.
¿Se considera al Salario Diario Integrado (SDI) para el cálculo del bono de productividad?
El Salario Diario Integrado (SDI) no se considera directamente para el cálculo del bono de productividad. El SDI se utiliza para determinar prestaciones como el aguinaldo, las vacaciones y alguna incapacidad, pero no está relacionado con los bonos de productividad.
¿Para aclarar acontecimientos relacionados al bono de productividad se acude con la CONDUSEF?
Para aclarar cualquier duda o controversia relacionada con el bono de productividad, no se acude a la Comisión Nacional para la Protección y Defensa de los Usuarios de Servicios Financieros (CONDUSEF), ya que esta entidad no tiene jurisdicción en materia laboral. La instancia competente para resolver este tipo de conflictos es la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) o, en su caso, la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.
¿Se considera al bono de productividad como remuneración?
El bono de productividad sí se considera remuneración para efectos legales. Esto significa que debe incluirse en el cálculo de impuestos y prestaciones como el aguinaldo y las vacaciones.
¿Al momento de brindar el pago de liquidación o finiquito se considera el bono de productividad?
El bono de productividad sí se debe considerar al momento de calcular el pago por liquidación o finiquito. Esto se debe a que forma parte de la remuneración del trabajador.
¿El bono de productividad forma parte de la nómina y forma parte del recibo de nómina?
El bono de productividad debería incluirse en la nómina y en el recibo de nómina de los empleados. Esto permite a los trabajadores tener un registro claro de su remuneración total.
