Tabla de contenidos
- ¿Qué es la equidad de género?
- Objetivo de la equidad de género
- ¿Qué tipos de equidad de género existen?
- ¿Cómo se desarrolla la equidad de género?
- ¿Qué es la equidad de género laboral en México?
- ¿Cómo afecta la equidad de género en el ambiente laboral?
- ¿Cómo la equidad de género puede ayudar a eliminar el techo de cristal?
- Medidas para contribuir con la equidad de género
- Preguntas frecuentes
Marzo llegó y, con él, ese recordatorio inevitable que nos invita a mirar hacia adentro: la lucha por los derechos de las mujeres. Y aunque muchos discursos se centran en lo que ocurre en la calle o en casa, hay una violencia mucho más silenciosa y cotidiana que sigue ocurriendo puertas adentro de muchas oficinas: la desigualdad en el trabajo.
La agresión no siempre tiene forma de grito o golpe. A veces se manifiesta en no ser considerada para una promoción. En cobrar menos por el mismo puesto. En ser interrumpida en una reunión. O en tener que decidir entre la maternidad y la carrera profesional.
Y aunque muchas empresas ya están “en el discurso”, todavía hay una gran diferencia entre lo que se dice públicamente y lo que se aplica internamente. Por eso, desde Runa decidimos armar esta guía práctica, sin rodeos, para organizaciones que realmente quieran actuar.
Esto no es una campaña de redes ni una frase bonita en la recepción. Es una conversación necesaria para quienes gestionamos personas y diseñamos cultura desde Recursos Humanos o Dirección General.
¿Qué es la equidad de género?
Vamos directo al punto. Equidad no significa darle a todos lo mismo. Significa reconocer que no todas las personas parten del mismo lugar. Que la línea de salida no es pareja.
Una mujer que llega a su jornada después de resolver la logística de sus hijos, enfrentar comentarios fuera de lugar y haber sido la única voz femenina en una reunión, no está compitiendo en igualdad de condiciones con un colega que no carga con nada de eso. La equidad entra justo ahí: no se trata de repartir el pastel en partes iguales, sino de asegurarse de que todos puedan sentarse a la mesa.
La equidad de género es una forma de justicia. Implica ajustar, corregir y compensar esas barreras estructurales que afectan a las personas por su género. Es una visión que busca oportunidades reales, no decorativas. Y sí, también es una base para crear equipos más fuertes, más diversos y con un ambiente laboral más saludable.
Objetivo de la equidad de género
El objetivo no es “quedar bien”. No se trata de cumplir con una cuota simbólica ni de armar un comité para sacarse la foto del 8 de marzo. La idea es quitar obstáculos reales, por ejemplo; que el género deje de ser determinante en el acceso, permanencia o crecimiento dentro de una organización. Cuando una empresa actúa de manera imparcial está diciendo: “aquí no importa si eres hombre, mujer o persona no binaria; lo que importa es lo que sabes hacer, cómo lo haces y el valor que aportas”.
La finalidad es que el talento y el esfuerzo pesen más que los estereotipos. Que cada persona tenga la posibilidad de desarrollarse sin que su género defina las reglas del juego. Esto no solo mejora la experiencia de quienes trabajan en la empresa. También mejora la competitividad, porque el talento florece cuando se siente libre, respetado y valorado.
¿Qué tipos de equidad de género existen?
Hablar de equidad de género no es un concepto abstracto. Se puede aplicar —y se debe aplicar— en distintos ámbitos. Aquí te mostramos los principales:
Ámbito laboral
El más evidente en nuestras empresas. Aquí se trata de garantizar que hombres y mujeres accedan a las mismas oportunidades de empleo, reciban el mismo salario por trabajo equivalente, y tengan las mismas condiciones para ascender o desarrollarse profesionalmente.
Un ejemplo muy claro: si las mujeres no participan en proyectos estratégicos porque “están con licencia” o “acaban de regresar del posparto”, entonces no estamos siendo equitativos.
Educación
La equidad aquí empieza desde la infancia. Desde cómo se educa a niños y niñas sobre sus habilidades, su valor y sus posibilidades. Si seguimos diciendo que los hombres son buenos para los números y las mujeres para cuidar, estamos perpetuando diferencias que luego llegan al mundo laboral.
Política
La toma de decisiones necesita diversidad. Si solo hay hombres tomando decisiones públicas, es muy probable que se ignoren temas que afectan principalmente a mujeres. La paridad en la política no es decorativa. Es una necesidad democrática.
Salud
Durante décadas, los estudios médicos se basaron en cuerpos masculinos. Esto ha provocado diagnósticos erróneos, tratamientos inadecuados y sesgos en la atención. Promover equidad de género en salud es también investigar, atender y cuidar con enfoque diferencial.
En todos estos ámbitos, el objetivo es uno: eliminar las barreras que impiden que las personas puedan acceder, participar y avanzar en igualdad de condiciones.
¿Cómo se desarrolla la equidad de género?
Esto no se logra con un solo curso ni con una política genérica que diga “promovemos la igualdad”. Se necesita un enfoque multifactorial. ¿Cómo empezar a construirla?
1. Políticas públicas y legislación
En México ya existen leyes que promueven la igualdad entre mujeres y hombres. El reto está en que se apliquen. Y que las empresas se alineen a estas normativas no solo por obligación, sino por convicción.
2. Educación y sensibilización
Es muy distinto formar a tu personal con una plática forzada a hacer un proceso real de conciencia. El cambio cultural comienza cuando cuestionamos lo que nos parecía “normal”. Desde los chistes en la oficina hasta cómo se reparte el liderazgo.
3. Empoderamiento económico
El acceso a recursos, formación, redes de contacto, mentorías y capital debe abrirse para todas las personas. Las mujeres siguen enfrentando mayores obstáculos para emprender o acceder a puestos clave, y ahí es donde se necesita intervención.
4. Participación política y empresarial
La equidad también se construye desde quién está sentado en la mesa de decisiones. Si tu comité directivo está compuesto por ocho hombres y una mujer, algo no está equilibrado.
5. Redes y apoyo comunitario
Nadie avanza solo. Las mujeres que logran acceder a puestos de liderazgo muchas veces lo hacen a pesar del sistema. Es hora de dejar de admirar a la que “lo logró sola” y empezar a crear estructuras que acompañen a más personas a llegar hasta ahí.
La equidad de género no es una meta final. Es una práctica diaria. Una forma de gestionar personas con mirada justa, informada y coherente.
¿Qué es la equidad de género laboral en México?
En nuestro país, el reto laboral en términos de género sigue siendo grande. Las cifras no mienten: las mujeres ganan en promedio menos, tienen menor representación en cargos directivos y son quienes más abandonan el trabajo por motivos familiares.
La equidad de género laboral se refiere a cambiar eso. A garantizar que, dentro de una empresa, nadie sea tratado de forma desigual por su género. Eso incluye políticas de reclutamiento sin sesgos, procesos de promoción transparentes, igualdad salarial por trabajo equivalente, esquemas flexibles y ambientes seguros para todas las personas.
Y también implica ir más allá de lo legal. Porque aunque la Ley Federal del Trabajo ya contempla principios de no discriminación, las empresas pueden ser más ambiciosas y generar cambios internos mucho más poderosos.
Una organización que aplica la equidad de género laboral no solo evita demandas o malas prácticas. También se vuelve más atractiva para el talento, más innovadora y más rentable.
¿Cómo afecta la equidad de género en el ambiente laboral?
Donde hay equidad, se nota. Se siente en el pasillo, en las juntas, en los resultados. Las empresas que promueven esta cultura suelen experimentar mejoras reales, como:
Diversidad de ideas
Equipos más diversos piensan distinto. Eso se traduce en productos mejores, decisiones más completas y soluciones más creativas.
Retención de talento
Las personas no renuncian solo por el sueldo. Muchas veces se van porque no se sienten valoradas o ven que su crecimiento está limitado por estereotipos.
Satisfacción laboral
Cuando el ambiente es justo y respetuoso, las personas trabajan mejor. Se sienten parte, se comprometen más.
Mejores relaciones internas
Se reduce la competencia tóxica y se fomenta el respeto mutuo. Esto también baja los niveles de rotación, conflicto y desgaste emocional.
Reputación empresarial
Cada vez más clientes, inversionistas y candidatos observan cómo una empresa trata a su gente. Ser una empresa equitativa suma puntos en todos los frentes. En resumen: promover la equidad de género no solo es correcto. También es un buen negocio.
¿Cómo la equidad de género puede ayudar a eliminar el techo de cristal?
Ese techo invisible que detiene a tantas mujeres no es una metáfora exagerada. Existe. Y aunque muchas veces no se ve, opera en las decisiones pequeñas del día a día: a quién se invita a una mesa, a quién se promueve, a quién se le perdona un error.
La equidad de género actúa como martillo frente a ese techo. Lo va rompiendo desde distintas estrategias:
- Políticas de ascenso con criterios claros y accesibles para todas las personas.
- Programas de mentoría que acompañen a mujeres en su carrera profesional.
- Análisis de brechas salariales internas para corregir injusticias históricas.
- Prácticas de liderazgo más incluyentes, que entiendan que el compromiso no se mide por cuántas horas se pasa alguien en la oficina.
Eliminar el techo de cristal no es dar “tratos especiales”. Es quitar trabas invisibles que afectan solo a un grupo, sin razón válida. Y eso es responsabilidad de quienes lideran.
Medidas para contribuir con la equidad de género
Aquí no hay recetas mágicas. Pero sí hay acciones concretas que se pueden aplicar desde hoy. Algunas de las más efectivas:
Trabajo remoto
No es solo una moda post pandemia. Es una herramienta poderosa para permitir que quienes tienen responsabilidades familiares puedan seguir desarrollándose profesionalmente. Eso incluye tanto a madres como a padres.
Licencia de paternidad
En México, la diferencia entre lo que se otorga a madres y padres es abismal. Dar más días de licencia a los hombres permite que las mujeres no sean vistas como “menos productivas” al regresar de una incapacidad por maternidad. Y además, promueve una paternidad activa desde el inicio.
Espacios para lactancia
Un lugar limpio, privado y cómodo para amamantar no es un lujo. Es una forma básica de respetar a las madres en su proceso de reincorporación laboral.
Apoyo para el cuidado de hijos
Desde convenios con guarderías hasta ayuda económica o instalaciones propias, facilitar el cuidado infantil es clave para que madres y padres puedan trabajar con tranquilidad.
Horarios flexibles
El talento no se mide en horas de oficina. Permitir entradas y salidas ajustables, días híbridos o tiempos compensados ayuda a que más personas puedan crecer sin descuidar otras áreas de su vida.
Mecanismos de denuncia y seguimiento real
De nada sirve tener un buzón de quejas si nadie lo revisa. El acoso y la discriminación deben ser atendidos con protocolos claros, seguros y con consecuencias. La confianza empieza cuando hay acción.
Estas medidas no son un lujo. Son muestra de una gestión responsable, humana y alineada con el futuro del trabajo.
La equidad de género no es solo un tema de justicia. Es una decisión estratégica para cualquier empresa que quiera crecer con talento real y una cultura sólida. No se trata de hacerlo perfecto, sino de empezar con acciones concretas que hagan diferencia.
Porque al final, la equidad no se dice, se practica.
Preguntas frecuentes
¿Cuál es la relación entre la equidad de género y la previsión social?
La equidad de género y la previsión social están más conectadas de lo que parece a simple vista. Cuando las trayectorias laborales de las mujeres incluyen pausas por maternidad o empleos informales, sus aportaciones a sistemas de retiro suelen verse afectadas. Por eso, una previsión social equitativa debe considerar esas realidades y diseñar beneficios que no perpetúen esas desigualdades. Desde RRHH, esto implica revisar cómo se estructura el acceso a seguros, pensiones o apoyos, pensando en trayectorias laborales distintas pero igualmente valiosas.
¿La equidad de género repercute en la nómina?
Claro que sí, y no solo en lo legal, también en lo práctico. Si hay brechas salariales, la nómina refleja una desigualdad estructural que puede generar conflictos, desmotivación o incluso riesgos reputacionales. Aplicar equidad de género en la nómina no es solo pagar lo mismo por el mismo puesto, sino también valorar igual tareas distintas que generan el mismo impacto. Alinear tabuladores, revisar bonos y analizar ajustes con perspectiva de género es parte del trabajo que toca a cualquier área de compensaciones hoy en día.
¿De qué manera la equidad de género impacta en el organigrama?
Un organigrama que promueve la equidad de género no se queda solo en la diversidad de entrada. Lo importante es ver cuántas mujeres llegan a puestos de liderazgo, y si las decisiones estratégicas se toman desde una estructura incluyente. Cuando el organigrama está cargado en un solo género en la alta dirección, se refleja una falta de visión en la gestión del talento. Las empresas que apuestan por estructuras más equitativas tienden a innovar más, gestionar mejor los equipos y responder con mayor agilidad a los cambios.
¿De qué forma un puesto de trabajo se ve influenciado por la equidad de género?
Cada puesto debería diseñarse con base en lo que se necesita para cumplir una función, no en estereotipos. Sin embargo, muchas veces las descripciones de puesto traen sesgos arrastrados por años. La equidad de género busca ajustar esas estructuras, ofreciendo acceso real a todos, independientemente del género. También implica dar margen para la flexibilidad: horarios adaptables, permisos de cuidado para todos los géneros y condiciones que permitan equilibrar lo laboral con lo personal sin castigar el desarrollo profesional.
¿Existe conexión entre la pensión alimenticia y la equidad de género?
Sí, y tiene mucho peso en la gestión de la previsión social y en la realidad económica de muchas familias. Asegurar el cumplimiento de la pensión alimenticia de manera justa, sin prejuicios por género, es parte del esfuerzo por construir equidad. Tanto hombres como mujeres pueden tener responsabilidades económicas tras una separación, y el sistema debe garantizar que esas obligaciones se cumplan con imparcialidad. Desde la empresa, el área de nómina puede tener un rol clave si hay retenciones o gestiones ligadas a estos temas.
¿Cómo el salario se ve relacionado con la equidad de género?
El salario es, en muchos casos, la prueba más concreta de si existe o no equidad de género en una empresa. Las diferencias por género en puestos similares siguen siendo comunes, aunque no siempre intencionales. Revisar bandas salariales, políticas de ajuste y criterios de promoción es un paso obligado si se quiere cerrar esa brecha. Una estrategia salarial bien diseñada considera no sólo cuánto se paga, sino cómo se llega a ese monto, evitando sesgos que históricamente han afectado más a las mujeres.
¿La Ley Federal del Trabajo (LFT) impacta en la equidad de género?
Sí, y es una herramienta clave para RRHH. La Ley Federal del Trabajo (LFT) ya contempla principios de igualdad salarial, no discriminación y condiciones equitativas para hombres y mujeres, pero su impacto real depende de cómo se aplique en cada empresa. También regula aspectos esenciales como permisos por maternidad y paternidad, el trato digno y la prevención del acoso laboral. Incluir estos lineamientos no como “obligaciones legales”, sino como base de una cultura organizacional justa, puede mejorar tanto el clima laboral como la retención de talento.
