Días no laborables en México: ¿Cuáles son en 2026? ¿Qué dice la LFT?

Los días no laborables son fechas en las que una persona trabajadora no presta sus servicios, ya sea porque la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece un descanso obligatorio o porque la empresa, un contrato o un acuerdo aplicable concede un día adicional de descanso.

No todos los días en los que una empresa suspende actividades tienen el mismo tratamiento legal. Por eso, para Recursos Humanos y Nómina es importante distinguir entre días de descanso obligatorio, días adicionales otorgados por la organización y días inhábiles establecidos por autoridades para trámites o servicios públicos. Esta diferencia ayuda a planear la operación, comunicar correctamente el calendario laboral y determinar cuándo corresponde un pago adicional.

¿Qué son los días no laborables?

Un día no laborable es una fecha en la que no se realizan actividades de trabajo conforme al calendario aplicable a una persona o empresa. Sin embargo, el motivo por el que no se trabaja puede cambiar. En México, algunos corresponden a días de descanso obligatorio establecidos por el artículo 74 de la LFT. Otros pueden surgir de contratos individuales o colectivos, políticas internas, acuerdos con el personal o prácticas de la organización.

También existen los llamados días inhábiles, pero este término no debe utilizarse automáticamente como sinónimo. Una dependencia pública, por ejemplo, puede declarar determinadas fechas inhábiles para trámites administrativos sin que esto convierta esos días en descansos obligatorios para todas las empresas privadas.

Por ello, antes de definir el calendario de una empresa, conviene identificar qué tipo de día corresponde y qué obligación genera.

¿Cuáles son los días no laborables oficiales en México en 2026?

Para efectos laborales, los días oficiales que deben considerarse son los días de descanso obligatorio establecidos en el artículo 74 de la Ley Federal del Trabajo. En 2026 corresponden a:

• Jueves 1 de enero: Año Nuevo.
• Lunes 2 de febrero: Primer lunes de febrero, en conmemoración del 5 de febrero.
• Lunes 16 de marzo: Tercer lunes de marzo, en conmemoración del 21 de marzo.
• Viernes 1 de mayo: Día del Trabajo.
• Miércoles 16 de septiembre: Conmemoración de la Independencia de México.
• Lunes 16 de noviembre: Tercer lunes de noviembre, en conmemoración del 20 de noviembre.
• Viernes 25 de diciembre: Navidad.
• El día que determinen las leyes federales y locales electorales cuando corresponda una elección ordinaria.

La LFT también contempla el 1 de octubre de cada seis años cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal. Esta disposición no genera un descanso adicional en 2026. Por ejemplo, PROFEDET confirmó que el lunes 2 de febrero y el lunes 16 de marzo de 2026 fueron días de descanso obligatorio.

¿Cuál es la diferencia entre los días no laborables oficiales y los adicionales?

Los días de descanso obligatorio son un derecho establecido por la Ley Federal del Trabajo. En cambio, existen fechas que no están incluidas en el artículo 74, pero que algunas organizaciones deciden otorgar como descanso. Entre los ejemplos más comunes están:

• Jueves y Viernes Santo.
• 12 de diciembre.
• 24 de diciembre.
• 31 de diciembre.
• Días adicionales definidos por la empresa.
• Fechas previstas en contratos colectivos o acuerdos laborales.

Que una fecha sea una celebración ampliamente reconocida no significa automáticamente que sea un descanso obligatorio. En 2026, por ejemplo, PROFEDET confirmó que los días de Semana Santa —jueves 2, viernes 3, sábado 4 y domingo 5 de abril— no estaban contemplados como descansos obligatorios por el artículo 74 de la LFT. Una empresa podía conceder alguno de esos días, pero debía revisar los términos bajo los cuales se otorgaba. Para Recursos Humanos, la buena práctica es dejar estas fechas claramente identificadas en el calendario interno y comunicar con anticipación si se trabajarán, se otorgarán como descanso o estarán sujetas a condiciones específicas.

¿Los días 24 y 31 de diciembre son no laborables?

El 24 y el 31 de diciembre no son días de descanso obligatorio conforme al artículo 74 de la LFT. Por lo tanto, en términos generales, pueden ser jornadas ordinarias de trabajo. Una empresa puede decidir otorgarlos como descanso, reducir la jornada o establecer condiciones distintas mediante políticas internas, contratos, acuerdos colectivos o beneficios adicionales.

Esto es diferente al 25 de diciembre, que sí aparece expresamente en la LFT como día de descanso obligatorio. Para evitar confusiones en la nómina o en la programación de turnos, Recursos Humanos debe comunicar con claridad qué tratamiento tendrán estas fechas antes de cerrar el calendario laboral de fin de año.

¿Qué pasa si la empresa necesita que una persona trabaje un día de descanso obligatorio?

Una empresa puede requerir personal durante un día de descanso obligatorio cuando la operación lo necesite. En ese caso, debe aplicar lo previsto en el artículo 75 de la LFT: las personas trabajadoras que presten sus servicios tienen derecho al salario correspondiente al descanso y a un salario doble adicional por el trabajo realizado.

Este tratamiento corresponde específicamente a los días de descanso obligatorio. Para conocer cómo se calcula y paga un día festivo laborado, es necesario considerar las reglas aplicables a ese tipo de jornada.

¿Cuántos días laborables tiene cada mes y cómo planearlos en la empresa?

No existe un número único de días laborables para todos los meses o todas las empresas. El resultado depende del calendario, la distribución de la jornada, los descansos semanales, los días de descanso obligatorio y los días adicionales que otorgue cada organización.

Por eso, no siempre es correcto calcularlos restando automáticamente todos los domingos. La LFT establece que debe otorgarse al menos un día de descanso por cada seis días de trabajo y procura que sea el domingo, pero en determinadas operaciones el descanso semanal puede fijarse en otra fecha.  Para elaborar un calendario laboral, Recursos Humanos puede considerar:

1. La jornada y los días habituales de trabajo de cada grupo.
2. Los descansos semanales correspondientes.
3. Los días de descanso obligatorio de la LFT.
4. Los días adicionales establecidos en políticas, contratos o acuerdos.
5. Vacaciones, ausencias y necesidades operativas previstas.

Esta planeación ayuda a estimar disponibilidad de personal, organizar turnos y anticipar correctamente los efectos en la nómina.