Todo lo que debes saber sobre los días no laborables

Como empresarios, lo que buscamos es generar utilidades a la empresa, pero también queremos que nuestro personal tenga mayor productividad, y para ello, necesitará su periodo de descanso laboral que puede ser su día de descanso semanal, sus vacaciones y adicionalmente a esto, los días no laborales.

En cuando a los días de descanso generalmente son los domingos o los pactados entre patrones y empleados. En cuanto a vacaciones mínimo son 6 días el primer año y de ahí se incrementa 2 días por año.  Pero los días no laborales, en algunas ocasiones ocasionan discrepancia. Para evitar dudas, mejor nos dirigimos a las leyes laborales.

¿Cuáles son los días no laborales oficiales?

Los días no laborables oficiales son los que están establecidos directamente en la Ley Federal del Trabajo. Son obligatorios para todas las empresas, sin importar el giro. Fechas como el 1° de enero, el 1° de mayo o el 16 de septiembre entran en esa lista. Si alguien trabaja en esos días, por necesidad de la operación, la ley marca que se debe pagar un extra por ese servicio.

Por otro lado, hay días que no están en la ley, pero que muchas empresas también otorgan. Son los llamados no oficiales. Vienen de costumbres, acuerdos sindicales o prácticas del propio sector. Ejemplos comunes son el Jueves y Viernes Santo, el 12 de diciembre, o el 24 y 31 de diciembre. En estos casos, no hay obligación legal de darlos. Depende del patrón. Para evitar malentendidos, lo mejor es dejarlo claro en las políticas internas y comunicarlo con tiempo al equipo.

¿Cuáles son los días festivos que la Ley Federal del Trabajo establece como descanso obligatorio?

De acuerdo con nuestra Ley Federal del Trabajo (LFT), en su artículo 74, nos indica cuales son los días de descanso obligatorio, qué son los siguientes:

• El 1o. de enero.
• El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero.
• El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo.
• El 1o. de mayo.
• El 16 de septiembre.
• El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre.
• El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal.
• El 25 de diciembre.

El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral.

Estos días se consideran no laborales, es decir, son días inhábiles oficiales. Eso significa que todas las empresas deben respetarlos, sin importar el giro al que se dediquen.

En la práctica, muchas organizaciones suelen dar también el jueves y/o viernes de Semana Santa como descanso. Lo mismo ocurre con fechas como el 12 de diciembre, Día de la Virgen de Guadalupe. Por ejemplo, varios bancos y oficinas ese día no abren.

Ahora bien, fuera de los días obligatorios que marca la Ley, todo depende de las costumbres del sector. En los negocios financieros, por ejemplo, es común seguir el calendario bancario, así que es probable que también se otorgue el 12 de diciembre como día inhábil para el personal.

El patrón elegirá si otorga a los empleados los días de descanso propios del sector al que pertenecen o no.

¿Qué diferencia hay entre días no laborables oficiales y los no oficiales?

Los días no laborables oficiales son los que están claramente marcados en la Ley Federal del Trabajo. Aplican para todas las empresas, sin importar el giro. Fechas como el 1° de enero, el 1° de mayo o el 16 de septiembre forman parte de esa lista. Si alguien tiene que trabajar en uno de esos días, la ley establece que debe recibir un pago extra por ese servicio.

En cambio, los días no laborables no oficiales vienen de la práctica interna de cada organización. A veces son acuerdos sindicales, en otros casos costumbre o simplemente uso del sector. Ejemplos comunes son el jueves y viernes de Semana Santa, el 12 de diciembre o los días 24 y 31 de diciembre. Como no están en la ley, su otorgamiento depende directamente del empleador. Para evitar malos entendidos, lo mejor es documentar estas fechas en las políticas internas y asegurarse de comunicarlas bien al equipo.

¿Qué pasa si la empresa requiere trabajar a los empleados un día de descanso obligatorio de Ley?

En varias ocasiones, se ha dado el caso de que, por cargas de trabajo, es necesario trabajar un día de descanso oficial ¿Pero qué es lo que dice la Ley?

La LFT indica que los empleados no están obligados a trabajar en sus días de descanso. Pero si esto ocurre, entonces, se le pagará un salario doble.

Lo que dice el artículo 75 de la Ley Federal del Trabajo es claro: si se necesita que alguien trabaje en un día de descanso obligatorio, primero se tiene que hablar con el personal. Ver cuántas personas estarían dispuestas a cubrir ese día. Si no hay acuerdo, el tema no se queda en el aire. Lo toma la Junta de Conciliación Permanente. Y si ahí tampoco se resuelve, entonces lo ve la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.

Ya con eso claro, los trabajadores que sean asignados a laborar ese día tienen que hacerlo. Y en cuanto al pago: además del salario correspondiente por el día de descanso, deben recibir un salario doble por haber prestado el servicio. Eso está establecido y no es opcional.

Ejemplo

Sara trabaja de lunes a viernes. Pero el lunes 1º de enero tuvo que trabajar, aunque fuese descanso obligatorio, porque el patrón exigió trabajar debido a la gran carga de trabajo. Su sueldo mensual es de $ 7,000 pesos. ¿Cuánto recibirá como ingreso en la quincena?

Paso 1

Calculamos el sueldo diario

Sueldo mensual $7,000 pesos

Sueldo diario $7000 pesos / 30 días = $233.33 pesos

Paso 2

Calculamos pago por día de descanso obligatorio (1º de enero):

Sueldo diario $233.33 x 2 = $466.66

Se le pagará $466.66 por ese día de descanso obligatorio que trabajó.

Ingreso bruto en la quincena a recibir:

Salario quincenal            $3,500.00

Pago Descanso Oblig.    $   466.66

Pago total                         $3,966.66

A veces es necesario trabajar en días inhábiles porque las cargas de trabajo ineludible o por alguna otra razón inevitable. Sin embargo, importante que esto no se convierta en una práctica por dos razones:

• La primera, son los costos que implica trabajar en día de descanso obligatorio (sueldos dobles, luz, etc). Para ello se deberá analizar si los ingresos serán mayores a los gastos para que sea financieramente justificable.
• La segunda, es que el personal puede cansarse de estas situaciones y puede buscar otro sitio de trabajo donde sí se respete el calendario de días de descanso obligatorios.

Así que, es muy importante de analizar la situación antes de tomar la decisión.

¿Cuántos días laborables tiene cada mes y cómo planearlos en la empresa?

El número de días laborables por mes varía según el calendario y los días de descanso obligatorios o adicionales que se otorguen. Para calcularlos, se parte del total de días del mes y se restan domingos, festivos oficiales y cualquier día no laborable otorgado por la empresa. Por ejemplo, un mes de 30 días con cuatro domingos y un festivo oficial tendrá 25 días laborables. Esta cuenta es básica para presupuestar nómina, planificar cargas de trabajo y cumplir con plazos de producción o servicio.

Para CEOs y RRHH, contar con un calendario laboral estratégico permite anticipar picos y valles en la disponibilidad de personal. Esto ayuda a prevenir cuellos de botella en producción, a ajustar metas y a programar descansos sin afectar la operación. Un calendario bien diseñado, comunicado con antelación y respaldado en políticas internas refuerza la organización y la confianza del equipo.

Preguntas frecuentes

¿Cómo aplicar el esquema de bruto a neto al calcular pagos en días no laborables?

Cuando un trabajador labora en un día de descanso obligatorio, la empresa debe calcular primero en bruto a neto: sumar su salario diario más el pago extra correspondiente y luego aplicar las retenciones para llegar al monto neto que se le depositará. Explicar este paso evita confusiones sobre por qué la cantidad recibida es distinta a la esperada.

 ¿Qué papel tiene el organigrama en la gestión de descansos y días no laborables?

Un organigrama claro ayuda a saber qué área gestiona el calendario de días no laborables, quién autoriza excepciones y quién resuelve dudas sobre pagos extraordinarios. Para empresas con varios centros de trabajo, esto evita mensajes contradictorios y agiliza la atención a los colaboradores.

¿Cómo influye el desempeño en la asignación de descansos especiales?

Aunque los días de descanso obligatorio son iguales para todos, algunas empresas otorgan días no oficiales adicionales como reconocimiento al desempeño. Comunicar estos criterios de forma transparente evita favoritismos aparentes y fortalece la motivación del personal.

¿Por qué diferenciar conceptos como aguinaldo, PTU y prima vacacional de los días no laborables?

Al explicar descansos obligatorios es útil que Recursos Humanos distinga entre prestaciones económicas como aguinaldo, PTU y prima vacacional, que se pagan en efectivo, y los días no laborables, que son tiempo libre. Esta claridad previene malentendidos sobre qué derechos son monetarios y cuáles son de descanso.

¿Cómo pueden ayudar la calculadora de finiquito y la calculadora de liquidación en escenarios con días no laborables?

Herramientas como la calculadora de finiquito y la calculadora liquidación permiten simular montos cuando un trabajador termina su relación laboral cerca de días festivos, mostrando cómo se pagan proporcionales y descansos obligatorios. Esto facilita la transparencia y la planeación presupuestal.

¿Qué utilidad tienen la calculadora aguinaldo y la calculadora prima vacacional para comunicar prestaciones junto a los días de descanso?

Al usar la calculadora aguinaldo y la calculadora prima vacacional, Recursos Humanos puede mostrar con ejemplos prácticos cómo se prorratean estas prestaciones y diferenciarlo de los días no laborables. Así se da al colaborador una visión integral de todos sus beneficios.

¿Qué relación guardan la nómina y normas como la Nom-035 y la Nom-037 con los días no laborables?

Una nómina bien administrada asegura que los pagos por días obligatorios trabajados o no trabajados se calculen correctamente, y el cumplimiento de normas como la Nom 035 (riesgos psicosociales) y la Nom 037 (teletrabajo) respalda que la empresa gestiona de forma responsable los descansos y el bienestar del personal, fortaleciendo su cultura organizacional.