¿Cómo apoyar a tu equipo en su carrera profesional?

Construir una carrera profesional lleva tiempo. No hay atajos. Se trata de un proceso donde influyen la disciplina, la capacidad de adaptación y la voluntad de no quedarse en la zona cómoda.

Para la mayoría de quienes forman parte del mundo laboral, crecer es una aspiración constante. Pero no hay una sola forma de hacerlo. Cada persona avanza con base en sus intereses, valores y experiencias.

Desde una posición de liderazgo, una pregunta suele surgir: ¿Si ya hay programas de desarrollo, por qué no todos avanzan igual?

¿Qué es la carrera profesional?

Pensar en la carrera profesional como un solo camino no ayuda. Es más útil verla como un trayecto con múltiples capas: formación, experiencia laboral, desarrollo personal y decisiones que van afinando una dirección.

Este recorrido incluye los estudios, los proyectos asumidos, las habilidades laborales adquiridas y los momentos clave donde se aprendió a hacer mejor las cosas.

Quienes trabajan en gestion de talento humano suelen identificar cuatro elementos comunes en cualquier carrera profesional:

• Elección consciente: Cada persona traza su ruta con base en intereses, fortalezas y valores propios.
• Progresión constante: El avance no siempre es vertical, pero sí implica retos mayores con el tiempo.
• Aprendizaje continuo: Quedarse estático no es opción. Estar vigente exige actualizarse y adaptarse.
• Contribución real: Más allá del cargo, lo que deja huella es el impacto generado.

Las trayectorias pueden ser tradicionales o disruptivas. Algunas se mueven dentro de la misma industria; otras cruzan varios sectores. Lo esencial es tener claridad de propósito y saber detectar las oportunidades que suman a ese camino.

¿Cual es la importancia de una carrera profesional?

No se trata sólo de ocupar un puesto o recibir un salario. Una carrera profesional bien llevada representa una fuente de crecimiento, sentido de logro y evolución constante.

Con el paso del tiempo, cada colaborador va reuniendo conocimientos, herramientas y experiencias que lo vuelven más completo. Desde recursos humanos, acompañar ese proceso no solo es deseable: es estratégico. Veamos por qué:

Sentido y realización personal

Una carrera alineada con los intereses reales del colaborador genera compromiso. Las personas que sienten que su trabajo tiene propósito, se involucran más. Y eso se refleja en resultados, en cultura organizacional y en permanencia.

Estabilidad que trasciende el sueldo

El crecimiento profesional sostenido da acceso a mejores condiciones. Aumenta la seguridad en la toma de decisiones, fortalece la planificación del futuro y reduce incertidumbres que, de otro modo, drenan energía y foco.

Crecimiento profesional y desarrollo continuo

Cursos, talleres, nuevos retos, rotación entre áreas. Todo eso suma a una carrera profesional en movimiento. Cuando se fomenta el aprendizaje continuo, la organización gana en talento adaptativo.

Impacto positivo en la sociedad

El desarrollo no es sólo personal. Hay colaboradoras y colaboradores que impulsan causas, transforman comunidades o lideran proyectos con alcance social. Y todo eso inicia con una carrera profesional bien acompañada.

Reconocimiento que impulsa

Ascensos, logros públicos o menciones internas. Cuando se reconoce el valor de una trayectoria profesional, la autoestima profesional crece. Y con ella, el deseo de seguir aportando.

Hablar de carrera profesional es hablar de futuro. Pero también de lo que se construye hoy, paso a paso.

¿Qué tiene que ver carrera profesional con crecimiento profesional?

El crecimiento profesional no siempre ocurre en automático. A veces, el plan está ahí, pero no se activa. Y eso lleva a otra conversación necesaria: ¿qué se necesita para que una carrera avance de verdad dentro de una empresa?

Encuestas recientes en México revelan una brecha importante. Aunque el 90% de las personas valora las oportunidades de desarrollo que ofrece su empresa, menos del 40% siente que ha aprendido algo nuevo que lo haya hecho crecer profesionalmente en su rol actual. Es un dato que exige revisión.

También se confirma algo que ya muchos líderes saben: el papel del jefe directo es clave. Cuando hay una figura que guía, que da contexto y que se involucra, el avance es más evidente, sobre todo entre quienes están en las primeras etapas de su carrera profesional.

Por eso, muchas organizaciones están apostando por planes más personalizados. Líderes que toman el rol de impulsores del talento, no dejando todo en manos del área de Recursos Humanos. Quien dirige un equipo y lo hace crecer, también crece con él.

¿Por qué si hay un plan no todos crecen como lo planeado?

Contar con un programa de desarrollo profesional no garantiza que todos los colaboradores avancen al mismo ritmo ni en la misma dirección. A veces, la persona sigue cumpliendo, va a reuniones, entrega lo que se le pide. Pero algo no avanza. Y desde Recursos Humanos o desde un rol de liderazgo, es clave reconocer cuándo alguien ha dejado de crecer en su carrera profesional.

Algunas señales importantes a observar:

• Se muestra menos interesado en aprender cosas nuevas.
• Evita participar en proyectos que salgan de su rutina.
• No solicita retroalimentación ni propone mejoras.
• Parece desconectado del propósito del equipo.
• Transmite, de forma explícita o sutil, una sensación de estar “en pausa”.

En muchos casos, el estancamiento no es falta de interés. Es una consecuencia directa de aplicar un mismo plan de desarrollo a perfiles muy distintos. Tener un programa estructurado no garantiza que todos los colaboradores avancen al mismo ritmo ni con los mismos resultados.

Se tiende a pensar que, si el camino está trazado, cada persona lo recorrerá de manera lineal. Pero eso pasa por alto algo fundamental: la individualidad.

Aunque trabajen bajo una misma visión, cada integrante del equipo aprende distinto, reacciona distinto y avanza a su propio ritmo. Intentar resolver el desarrollo de talento con una fórmula única no solo es ineficaz, también puede ser una de las razones por las que alguien deja de moverse.

Detectar el estancamiento no se trata de señalar a la persona. Se trata de revisar si lo que se está ofreciendo realmente responde a quién es, en qué momento de su carrera se encuentra y qué necesita para volver a avanzar.

¿Qué se puede hacer para romper con este esquema?

En muchas organizaciones se vuelve costumbre depender únicamente de un plan de desarrollo profesional.  Sin embargo, existen diversas formas de hacer que nuestros colaboradores crezcan a nivel profesional y no solo se trata de eso sino de una serie de apoyo, entrenamiento y enseñanza. Aquí te dejamos una pequeña lista de cosas que como líder o gerente puedes empezar por hacer:

Personalizar seguimiento para cada trabajador

Personalizar el seguimiento y evolución de cada colaborador. Es un aspecto importante a considerar junto con la capacitación. También, es importante no olvidar las oportunidades de aprendizaje. Además de identificar cómo crecen día a día ajustándose a cada acción planeada.

Sí, gestionar así puede parecer demandante. Pero organizar bien la información hace toda la diferencia. Llevar un registro claro ayuda a tomar decisiones con mayor objetividad. Para facilitar ese seguimiento, conviene tener a la mano algunos puntos clave que permitan mapear avances y áreas por reforzar.

• Evaluación de potencial y observaciones personales.
• Retroalimentación o feedback sobre cómo se siente con la forma de llevar en la que la gestión se está realizando.
• Cuál es la forma predilecta del colaborador para realizar su trabajo.
• Aspiraciones y metas profesionales o de desarrollo en su área de trabajo.
• Observaciones personales o comentarios y sugerencias a aportar hacia el colaborador.
• Áreas de oportunidad para mejorar y crecer dentro su profesión.

Definir un plan de desarrollo para cada trabajador

Mantén actualizada la lista de observaciones o plan de desarrollo profesional de cada trabajador. Considera al final de la semana asignar un poco de tiempo para añadir nuevas actualizaciones. Las actualizaciones deben ser basadas en tus observaciones en el desempeño de la semana. Escribe cualquier detalle que te permitirá tener una conexión más específica. Esto va a permitir tener una mejor retroalimentación, consejo y enseñanza.

Por ejemplo, si notas que un trabajador tiene dificultades para comunicarse con colegas en inglés, podrías anotar este detalle. Puedes evaluar la posibilidad de facilitarle el acceso a los mejores cursos de inglés en México disponibles. Así, le darías un empujón a sus habilidades comunicativas y mayores oportunidades de crecer.

Establecer comunicación personalizada

Es importante establecer comunicación  de forma efectiva con los miembros del equipo. La idea es tener una conversación que motive al progreso individual (i.e. coaching). La interacción de forma continua forja un progreso y compromiso mayor. También demuestra interés implica el éxito para ellos.

Hacer checkins cada cierto tiempo

No es necesario caer en el punto de hacer estas charlas algo rutinario o un tema de discusión. El consejo es realizarlo una vez cada trimestre o a medida que se obtenga más información acerca del progreso individual. También, puedes tener reuniones cuando se desarrollen nuevos métodos de adiestramiento que lleven al desarrollo profesional del mismo.

Hacer un plan de desarrollo individualizado

Uno de los grandes problemas por no tener un seguimiento de desarrollo profesional individual es la falta de tiempo. Sin embargo,  la dedicación del tiempo es una inversión que se verá reflejada en un equipo de trabajo sólido. El líder es quien tiene la responsabilidad de hacer que el equipo sobresalga . Y esto es una muy buena manera para lograr desarrollar al máximo sus habilidades.

Indicadores que muestran si una carrera profesional está avanzando

Tener planes de desarrollo está bien. Medir si realmente están funcionando es otra historia.

Cuando hablamos de construir una carrera profesional dentro de una organización, no basta con buenas intenciones ni programas bien estructurados. Es necesario contar con datos que permitan saber si las personas están creciendo, si encuentran oportunidades reales y si su trayectoria está en movimiento.

Desde Recursos Humanos, y también desde los puestos de liderazgo, estos indicadores son clave para entender qué tan bien se está gestionando el desarrollo de carrera profesional en la práctica. Algunos indicadores que vale la pena mirar de cerca:

Retención de talento clave

Si quienes tienen más potencial están quedándose, algo se está haciendo bien. Si se van, conviene revisar las oportunidades de crecimiento que están disponibles (o no lo están).

Promociones internas vs contrataciones externas

Ver si los ascensos vienen desde dentro o si se sigue buscando fuera puede dar señales sobre qué tan fuerte es la movilidad interna.

Engagement por antigüedad o ciclo de vida laboral

No es lo mismo cómo se siente alguien en su primer año que quien lleva cinco. Ver los niveles de compromiso por etapas ayuda a identificar dónde se estanca la carrera profesional.

Participación activa en planes de desarrollo

¿Los colaboradores se inscriben en capacitaciones? ¿Solicitan mentoria? Si no hay movimiento, quizá lo que se ofrece no responde a lo que cada carrera necesita.

Movilidad interna efectiva

No solo se trata de subir de puesto. Cambios de rol, rotaciones entre áreas o asignaciones a proyectos nuevos también son formas de avanzar profesionalmente.

Medir no es controlar, es entender. Y si la idea es que cada persona construya una carrera profesional dentro de la empresa, entonces hay que asegurarse de que haya condiciones para crecer, pero también señales claras de que ese crecimiento está ocurriendo.

¿Cómo impulsar una carrera profesional en esquemas híbridos o remotos?

El trabajo remoto o híbrido exige rediseñar cómo se piensa la carrera profesional. Lo que antes se resolvía con observación directa o interacción diaria, ahora requiere procesos intencionales y mejor estructurados.

Claves para adaptarse al nuevo contexto:

• Visibilidad clara de oportunidades, accesible desde cualquier formato (ej. tableros internos o sesiones informativas virtuales).
• Seguimiento regular a distancia, con métricas claras, pero también espacios de conversación individual.
• Entrenamiento autogestivo y digital, con plataformas que se adapten a ritmos distintos.
• Reconocimiento que no dependa de estar presente en la oficina.

Hoy, quien trabaja en casa también quiere y necesita avanzar. El formato cambió, pero la expectativa de crecer sigue igual de fuerte.

¿Qué herramientas ayudan a diseñar y dar seguimiento a una carrera profesional?

Tener buenas intenciones no basta. Personalizar la carrera profesional requiere estructura, información y tiempo. Algunas herramientas que están facilitando ese trabajo en empresas medianas y grandes son:

• Formatos de evaluación de potencial y desempeño bien integrados al seguimiento de carrera.
• Sistemas de people analytics, que cruzan datos de desempeño, satisfacción laboral y capacitación.
• OKRs individuales alineados con metas de desarrollo profesional.
• Diarios de observaciones o dashboards simples, para líderes de equipo que quieren dar seguimiento sin depender solo del área de talento.
• Plataformas LMS (sistemas de aprendizaje) con rutas personalizables.

Lo importante no es sólo tener tecnología, sino que esté al servicio de decisiones bien pensadas.

¿Cómo puede recursos humanos impulsar carreras con propósito?

Hoy, más que nunca, Recursos Humanos tiene un rol estratégico en la evolución de las carreras profesionales dentro de las organizaciones. No se trata de definirle el camino a cada persona, sino de construir las condiciones para que ese camino sea posible, visible y sostenible.

El área de talento no puede dirigir el desarrollo profesional a través del micromanagement, pero sí puede actuar como el facilitador que conecta las oportunidades con las personas adecuadas.

Estas son algunas de las funciones clave que RRHH debe asumir con claridad:

Diseñar marcos de desarrollo sin rigidez excesiva

Tener estructura no significa imponer trayectorias cerradas. Un buen modelo de carrera profesional ofrece rutas claras, sí, pero también permite adaptaciones por etapa de vida, intereses y habilidades emergentes. Según un estudio de Mercer, las empresas con marcos flexibles de desarrollo tienen un 34% menos en rotacion de personal clave.

Capacitar a líderes para que acompañen el desarrollo

No todos los jefes saben cómo guiar una conversación de carrera. RRHH puede ofrecer herramientas, sesiones y acompañamiento para que los líderes de equipo aprendan a identificar potencial, dar retroalimentación útil y traducirlo en acciones concretas. Esos pequeños ajustes, cuando se hacen bien, pueden tener un impacto directo en la retención.

Hacer visibles las oportunidades reales

Publicar vacantes internas no basta. RRHH debe crear mecanismos para que los colaboradores conozcan las rutas de crecimiento en la organización: desde la movilidad lateral hasta proyectos especiales o roles con mayor responsabilidad profesional. La visibilidad genera confianza y frena la fuga de talento silenciosa.

Medir el impacto del desarrollo de carrera en la empresa

Acompañar no es lo mismo que suponer. RRHH necesita datos:

• ¿Cuántas personas acceden a nuevas oportunidades cada año?
• ¿Qué perfiles se desarrollan internamente y cuáles llegan del mercado?
• ¿Qué tanto influyen los planes de carrera en la permanencia del talento clave?

Cruzar esta información permite ajustar estrategias y evitar que el desarrollo se vuelva una promesa genérica. El área de recursos humanos no dirige las carreras, pero puede ser el socio que permite que cada colaborador avance con dirección. 

Preguntas Frecuentes

¿Cómo influye el nivel de carrera profesional en el monto del aguinaldo recibido?

Cuando una persona va creciendo en su carrera profesional, es normal que también su salario suba. Y como el aguinaldo se calcula a partir de ese sueldo, ahí es donde se nota la diferencia. No es solo cuestión de cuántos años lleva en la empresa, sino del valor que ha ido aportando con el tiempo. Por eso conviene que desde el principio exista una ruta clara de desarrollo profesional dentro del equipo.

¿Por qué es clave entender el salario bruto a neto al planear el desarrollo de carrera?

Cuando se piensa en crecer profesionalmente, también hay que saber cuánto de ese “crecimiento” realmente llega al bolsillo. La diferencia entre salario bruto a neto no es menor. Entenderla ayuda a que los planes de carrera sean realistas, sobre todo cuando se discuten promociones, ajustes o beneficios. Sin eso claro, el desarrollo profesional puede quedarse en papel.

¿Qué papel juega la claridad en la carrera profesional para cumplir con la NOM 035?

Cuando las personas tienen claro hacia dónde va su carrera profesional, se reduce un factor de riesgo que suele pasar desapercibido: la incertidumbre. No saber si se avanza o si el esfuerzo tiene rumbo desgasta más de lo que parece, y con el tiempo, eso también impacta en lo emocional. Y eso está directamente vinculado con la NOM 035. Acompañar al talento en su desarrollo también es cuidar su salud mental y psicosocial. 

¿Cómo se relaciona la prima vacacional con el diseño de una carrera profesional atractiva?

Una carrera que ofrece mejoras reales también debe verse reflejada en los beneficios. La prima vacacional, aunque a veces se pasa por alto, es uno de esos indicadores que demuestran si el crecimiento viene acompañado de mejores condiciones. Ajustarla conforme al avance del colaborador envía un mensaje claro: aquí, crecer vale la pena.

¿Qué relación hay entre una carrera profesional bien trazada y la posibilidad de superar el salario mínimo?

El salario mínimo puede ser un punto de partida, pero no debería ser un techo. Una carrera profesional bien pensada —con metas, formación y oportunidades claras— permite que los colaboradores avancen en ingresos conforme desarrollan nuevas habilidades y asumen más responsabilidades. Esa evolución es lo que marca la diferencia.

¿Cómo la trayectoria de una carrera profesional influye en el monto de la PTU que recibe un colaborador?

La PTU se determina en parte por el sueldo y por el tiempo que alguien lleva en la empresa. Si esa persona ha ido creciendo en su carrera, subiendo de puesto o tomando más responsabilidades, lo más probable es que su participación en utilidades también refleje ese avance. Es otro ejemplo de cómo el desarrollo profesional tiene efectos concretos.

¿De qué forma puede la nómina respaldar el crecimiento dentro de una carrera profesional?

Una nomina bien gestionada va más allá del pago puntual. Permite reflejar con precisión los avances dentro de una carrera profesional, incorporando aumentos por desempeño, bonificación por metas alcanzadas y beneficios adicionales que reconozcan el crecimiento real del colaborador. Es, en muchos sentidos, la traducción financiera del desarrollo interno.