Flexibilidad: ¿Qué es? ¿Qué beneficios tiene?

Ser flexible no quiere decir que se esté actuando fuera de la ley o que los trabajadores van a perder el tiempo. Al contrario, la flexibilidad se determina conforme a lineamientos y se plantean objetivos que deben lograrse. La flexibilidad laboral es una necesidad para las organizaciones porque para los candidatos es uno de los tres criterios que pautan dónde trabajar. Además, aunque la pandemia ya ha permitido el regreso presencial de los trabajadores, se estima que hasta un 30% de los colaboradores continuarán laborando de forma remota e híbrida.  

¿Qué es la flexibilidad?

Hablar de flexibilidad, en pocas palabras, es hablar de esa capacidad de moverse con soltura frente a lo que cambia, se complica o simplemente toma otro rumbo. En el día a día laboral, eso se traduce en cosas bien concretas: que si se necesita ajustar un horario, cambiar el lugar desde donde se trabaja, reorganizar tareas o revisar condiciones de trabajo, se pueda hacer sin trabas, según lo que exija el momento. A veces será por un tema del mercado, otras por cómo se está dando la operación interna, y muchas veces por las necesidades reales de la gente que forma parte del equipo.

Cuando este enfoque se aplica con criterio —ni improvisado ni extremo— lo que gana la organización, y quienes trabajan en ella, es una capacidad real de reacción. Se puede salir mejor parado ante lo inesperado, leer más rápido los cambios del entorno y sostener cierta estabilidad aun cuando todo parece moverse. En la práctica, es una manera concreta de construir una cultura más ágil, más atenta, que no se queda rígida mientras todo lo demás evoluciona.

¿Qué beneficios tiene la flexibilidad?

La flexibilidad laboral, cuando se implementa bien, trae beneficios claros para ambos lados: tanto para quienes trabajan como para quienes lideran o gestionan la operación.

Del lado del personal, uno de los puntos más valorados es poder equilibrar con más libertad el trabajo y la vida personal. No se trata solo de comodidad, sino de impactos concretos: mayor satisfacción laboral, menos niveles de estrés laboral y, en muchos casos, una productividad que sube de forma natural. Cuando las personas tienen cierto margen para organizar su día, suelen rendir mejor y con menos desgaste.

Para las empresas, esto se traduce en varias ventajas. La retención de talento humano, por ejemplo, mejora notablemente cuando se ofrece flexibilidad real. Hoy en día, muchos colaboradores priorizan esa autonomía para manejar su tiempo y responsabilidades, y la consideran clave al momento de decidir si quedarse o no en una organización.

Y no menos importante: este enfoque también puede representar un alivio en términos de costos. Se reducen gastos asociados al espacio físico —desde oficinas hasta insumos— y se gana agilidad para adaptarse a lo que pide el mercado. Porque una estructura flexible, además de más humana, suele ser más rápida para moverse cuando el contexto cambia.

¿Cuáles son los tipos de flexibilidad?

Existen varios tipos de flexibilidad laboral, cada uno adaptado a diferentes necesidades y contextos:

1. Flexibilidad horaria: Implica que las personas puedan ajustar sus horarios según lo que mejor funcione en su rutina. Esto puede traducirse en jornadas escalonadas, semanas comprimidas, horarios flexibles o incluso la opción de acumular horas extra para después tomar tiempo libre. El foco está en permitir cierto margen de maniobra sin perder de vista los objetivos del rol.
2. Teletrabajo o trabajo remoto: Le da a los empleados la posibilidad de trabajar desde cualquier lugar: ya sea su casa, un coworking o cualquier otro espacio fuera de la oficina tradicional. Hoy, con la tecnología a favor, es más fácil sostener la comunicación y el trabajo colaborativo sin necesidad de estar físicamente en el mismo lugar. Esta modalidad no solo se volvió viable, sino muchas veces preferida, según el tipo de puesto.
3. Flexibilidad en la estructura del trabajo: Acá la clave está en permitir que cada persona pueda reorganizar sus tareas, priorizar según sus tiempos o trabajar por proyectos. También entra en juego la posibilidad de compartir ciertas funciones con otro colaborador o redefinir quién se encarga de qué, según lo que haga más sentido para el equipo. Es una forma de adaptar la carga laboral a la realidad operativa.
4. Flexibilidad contractual: Se refiere a las distintas formas en que puede formalizarse una relación laboral. No todo tiene que ser contrato fijo y jornada completa. En muchos casos, los esquemas temporales, por horas o freelance resultan más adecuados para ciertas posiciones o etapas de un proyecto. La clave está en diseñar acuerdos que respondan a lo que el negocio necesita sin perder claridad ni formalidad.

¿Qué determina la flexibilidad?

La flexibilidad laboral está determinada por una combinación de factores internos y externos.

Internamente, la cultura organizacional tiene un peso clave. Cuando en una empresa hay una mentalidad abierta y un liderazgo que no le teme al cambio —al contrario, que se anima a probar formas distintas de trabajar—, la flexibilidad deja de ser una excepción para convertirse en parte del funcionamiento cotidiano. Ahora bien, no todo depende de la actitud: las políticas de Recursos Humanos y la propia lógica operativa del negocio también van marcando los límites. En cada organización, eso define hasta dónde se puede flexibilizar… y bajo qué condiciones tiene sentido hacerlo.

Externamente, hay varios elementos que entran en juego. Desde la legislación vigente y la situación del mercado laboral, hasta las propias expectativas que traen los colaboradores. Por ejemplo, en sectores con mucha competencia por talento —como tecnología o algunas áreas especializadas—, ofrecer esquemas más flexibles ya no es un plus: es casi un requisito para poder atraer y retener perfiles clave. Y si el contexto es de crisis o disrupción, como lo fue durante la pandemia de COVID-19, la flexibilidad deja de ser una estrategia opcional para convertirse en una medida urgente de continuidad operativa.

¿Qué es la flexibilidad laboral?

La flexibilidad laboral no es solo una política; es un acuerdo práctico entre la empresa y sus colaboradores para trabajar de forma menos rígida, con más margen para decidir desde dónde y en qué horarios se cumple con lo que toca. El objetivo no se mueve: que el negocio avance, pero sin perder de vista que detrás de cada meta hay personas con proyectos, tiempos y necesidades que también importan

En cuanto a la flexibilidad de lugar, esto se da cuando el trabajo no está atado a la presencia física en la oficina. Se habilitan otras formas de operar: desde casa, desde otro punto del país, o combinando días presenciales con jornadas remotas. Es lo que se conoce como esquemas híbridos. Esta opción no solo amplía el margen de organización, sino que también responde a nuevas formas de entender la productividad.

La flexibilidad de horario se presenta cuando no se trabaja con un esquema rígido de jornada laboral en cuanto a horas del día y días de la semana. En este caso, se puede ser flexible en las horas por día o las horas totales del mes. Se puede tener un banco de horas, es decir, sumar las horas para ganarse más días de vacaciones. Otras opciones son la semana comprimida, ciclos semanales, trabajo a tiempo parcial o trabajo compartido. 

Beneficios de la flexibilidad laboral

Cuando la flexibilidad laboral se entiende como una forma más de organizar y gestionar a los equipos de trabajo, genera diversas ventajas para las organizaciones. Las compañías que la aplican están prosperando al ser más fructíferas. Los colaboradores que laboran con horarios flexibles son en promedio 27% más productivos en comparación con los trabajadores que están en un esquema tradicional o rígido. 

Aquí tienes los principales beneficios de la flexibilidad laboral: 

• Genera un impacto positivo en la moral de los colaboradores. 
• Incrementa la satisfacción laboral.
• Hay una reducción considerable de costos.
• Ayuda a la organización para ser más eficiente y rentable.
• Existe una mejor relación laboral entre empresa y trabajadores.
• Se incrementa la productividad.
• Aumenta el compromiso y lealtad de los colaboradores.
• Se reduce la rotación de personal.
• Se elimina el estrés laboral.
• Contribuye a la equidad de género y la diversidad cultural. 
• Puedes atraer talento valioso y adecuado.

¿Cómo la flexibilidad puede apoyar a los empleados?

La flexibilidad puede apoyar a los empleados de varias maneras significativas:

1. Mejora del equilibrio entre la vida personal y laboral. Permitir que los empleados ajusten sus horarios o trabajen desde diferentes ubicaciones les ayuda a gestionar mejor sus responsabilidades personales. Reduciendo el estrés y aumentando su bienestar general.
2. Aumento de la satisfacción laboral. La posibilidad de trabajar de forma más autónoma y en un entorno que se adapte mejor a sus necesidades individuales puede incrementar la motivación laboral y el compromiso con la empresa.
3. Mayor productividad. Al trabajar en horarios o lugares donde se sienten más cómodos y enfocados, los empleados pueden ser más eficientes y productivos.
4. Reducción del agotamiento. La flexibilidad permite a los empleados evitar el agotamiento al darles la opción de gestionar su tiempo y recursos de manera que puedan descansar y recuperarse cuando sea necesario.
5. Facilita el desarrollo profesional. Los empleados pueden aprovechar la flexibilidad para equilibrar sus obligaciones laborales con oportunidades de formación y desarrollo personal. Lo que puede mejorar sus habilidades blandas y duras, y avanzar en sus carreras.

Flexibilidad laboral y productividad: Cómo propiciar ambas para tus empleados

Primero hay que analizar las condiciones laborales en tu empresa, las posibilidades de variar horarios y lugar de trabajo. Posteriormente, hay que establecer en qué consistirá la flexibilidad, teniendo en cuenta las necesidades del equipo de trabajo. Finalmente, alinear los nuevos esquemas flexibles con los objetivos de negocio. 

Es importante establecer una comunicación fluida entre empresa, líderes de equipo y los colaboradores para poder aplicar las medidas de flexibilidad laboral. Los siguientes puntos ayudarán a facilitar su implementación:

1. Cambia la visión: Todos en la organización deben entender que la flexibilidad laboral no es sinónimo de holgazanería. Sino de una apertura de puntos de vista y modos de trabajo.
2. Resguarda el bienestar de los colaboradores: La flexibilidad no se traduce en que los trabajadores remotos estén conectados y disponibles todo el día, sino que se respeten sus horarios. 
3. Verifica el flujo de trabajo y elimina fricciones: Otorga herramientas de trabajo que propicien el trabajo y colaboración de equipos presenciales, remotos e híbridos para fomentar una comunicación fluida y seguimiento de tareas. 
4. Mantén un crecimiento de carrera: Debes garantizar que las personas que trabajan con esquemas flexibles en tu organización posean las mismas oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo interno que aquellos que no han cambiado su modelo laboral. 
5. Procura tecnología y seguridad: Tienes que capacitar a tus empleados para el uso de la tecnología fundamental que le da fluidez a estos esquemas de trabajo, además de cuidar la seguridad de los datos e información. 

La flexibilidad laboral es una tendencia para las empresas y una necesidad para los colaboradores, que a partir de la pandemia se aceleró en diferentes entornos. Lo mejor es que si hay un cambio de visión en una organización, tanto la empresa como el colaborador saldrán ganando con la flexibilidad laboral porque promueve la productividad.

¿Qué papel desempeñan los recursos humanos frente a la flexibilidad?

En todo este tema de la flexibilidad laboral, Recursos Humanos no es un actor más: es quien pone orden, define el cómo y se asegura de que las cosas realmente funcionen en el día a día. No alcanza con decir que se va a ser flexible; hay que bajarlo a políticas claras, parejas para todos y que realmente hagan sentido con lo que busca la empresa.

Obvio, todo eso tiene que estar dentro del marco legal. Pero además, tiene que explicarse bien. Porque si una política no se entiende o genera confusión, se vuelve un problema en lugar de una solución. Y ahí también entra el rol de RRHH: traducir, acompañar, aclarar los grises.

Después está la parte menos visible pero igual de importante: ir midiendo si todo esto está sirviendo. ¿Se está rindiendo igual o mejor? ¿El equipo se siente más cómodo, más motivado? ¿La gente se está quedando o empezamos a perder talento? Esas preguntas no se pueden dejar de lado. Y si hay que hacer ajustes, se hacen.

Además, cuando aparecen roces —porque sí, van a aparecer— Recursos Humanos es quien tiene que mediar. Escuchar a ambas partes, entender qué está pasando de fondo y buscar acuerdos que no rompan el equilibrio entre lo que necesita el negocio y lo que le pasa a la gente.

Al final del día, que la flexibilidad funcione bien no depende solo de la intención. Depende de cómo se diseña, cómo se acompaña y cómo se sostiene. Y ahí es donde RRHH puede marcar una diferencia enorme.

Preguntas frecuentes

¿Cómo puede la flexibilidad influir en el desempeño de un puesto de trabajo?

La flexibilidad laboral le da a cada persona la posibilidad de organizar su entorno de trabajo de una forma que le funcione mejor. Eso puede marcar una gran diferencia: ayuda a concentrarse más, a reducir el estrés y, en muchos casos, a rendir mejor en el puesto. Cuando las condiciones se adaptan a la realidad del empleado, el desempeño mejora de manera más sostenible.

¿La flexibilidad afecta los términos de un contrato individual de trabajo?

Sí, la flexibilidad laboral puede implicar cambios en el contrato individual de trabajo. A veces se ajustan los horarios, otras veces el lugar desde donde se trabaja, o incluso el tipo de tareas asignadas. Lo importante es que cualquier modificación quede bien documentada y acordada entre ambas partes, para que haya claridad y respaldo legal desde el inicio.

¿Cómo se relaciona la flexibilidad con el derecho laboral?

La flexibilidad laboral tiene que caminar siempre en línea con el derecho laboral. Cualquier esquema flexible —ya sea trabajo remoto, jornada reducida u horarios personalizados— debe cumplir con lo que marca la ley. Eso implica respetar los tiempos de descanso laboral, asegurar el acceso a prestaciones y proteger los derechos del trabajador, incluyendo la estabilidad frente a un despido injustificado. Flexibilizar no significa saltarse las reglas, sino aplicarlas con criterio.

¿Qué impacto tiene la flexibilidad en la administración de la caja de ahorros de los empleados?

La flexibilidad laboral, por sí sola, no debería generar complicaciones en la administración de la caja de ahorros. Lo que hace la diferencia es que las condiciones estén bien definidas desde el arranque y se respeten. Sin importar si alguien trabaja remoto, en esquema híbrido o con horarios distintos.

¿Puede la flexibilidad influir en el cálculo de la prima vacacional?

La flexibilidad laboral en sí misma no altera el cálculo de la prima vacacional, ya que esta se basa en el salario regular del trabajador. Sin embargo, si el acuerdo flexible afecta el salario base, esto podría influir en el monto de la prima vacacional.

¿Qué papel juega el kardex en la implementación de la flexibilidad?

El kardex, como registro de la trayectoria y desempeño del empleado, puede utilizarse para evaluar cómo la flexibilidad laboral está afectando el rendimiento del trabajador, permitiendo ajustar las políticas según sea necesario para optimizar tanto la productividad como el bienestar.