Tabla de contenidos
- ¿Qué es un Performance Improvement Plan (PIP)?
- ¿Para qué sirve un PIP?
- ¿Quién puede usar un PIP?
- ¿Cuál es la diferencia entre un PIP y un PDP?
- ¿Recibir un Performance Improvement Plan es algo malo?
- ¿El PIP es una sanción disciplinaria?
- ¿Los empleados sobreviven al PIP?
- ¿Por qué es importante el PIP para una empresa?
- ¿Cómo implementar un PIP exitoso?
- Preguntas frecuentes
Cuando el desempeño no da el ancho… Pasa. A cualquiera. En un startup o en una empresa con años en el mercado. Y sí, cuando el rendimiento de alguien empieza a flojear, no tarda en sentirse en el equipo. Y también, claro, en los resultados. Ahí es donde entra el Performance Improvement Plan (PIP).
No como una amenaza, sino como una herramienta seria. Una forma clara y justa de poner sobre la mesa lo que se espera, dar chance de mejorar y mantener esa cultura de responsabilidad que tanto defendemos pero que no siempre se practica. No se trata de señalar con el dedo. Se trata de actuar con orden. Y de dar pasos concretos para que tanto la persona como el negocio tengan una segunda oportunidad que sí valga la pena.
En este artículo, bajamos esto a tierra. ¿Qué es exactamente un PIP? ¿Por qué no es castigo? ¿Cómo se aplica sin que explote todo? Todo eso, sin vueltas.
¿Qué es un Performance Improvement Plan (PIP)?
Nada de rollos teóricos. Un Performance Improvement Plan (PIP) es básicamente un plan con objetivos claros, fechas y formas de medir si alguien mejora o no. Se usa cuando hay señales claras de bajo desempeño, pero antes de que se llegue a una decisión final.
No es para dejarlo “a ver si cambia”. Es para poner por escrito lo que está fallando, qué se espera diferente y en cuánto tiempo debería notarse el cambio.
Lo normal es que dure entre 30 y 90 días. Y sí, es formal. No es un “échale ganas”. Es una herramienta que busca ayudar, pero también deja documentado que la empresa actuó con claridad y justicia. Porque cuando se hace bien, todos ganan. Y si no, al menos se cierra el ciclo con responsabilidad.
¿Para qué sirve un PIP?
La función central de un Performance Improvement Plan (PIP) es aterrizar las expectativas. Dejar bien claro qué se espera y qué se tiene que cambiar. Pero no solo eso.
También protege a la empresa legalmente, porque todo el proceso queda documentado. Y lo más importante: ayuda a construir una cultura donde rendir cuentas no es una amenaza, sino parte del juego. Es una forma ordenada y justa de corregir lo que no está funcionando, sin dar tumbos ni actuar de forma reactiva.
¿Quién puede usar un PIP?
El Performance Improvement Plan (PIP) no es exclusivo de recursos humanos, aunque sí tiene que pasar por sus manos. En la práctica, puede activarlo:
- El jefe directo o líder del equipo, que es quien detecta que algo no está funcionando como debería.
- El área de recursos humanos, que asegura que el proceso sea justo, cumpla con políticas internas y no se convierta en un malentendido.
- La alta dirección o CEOs, que muchas veces impulsan su uso como parte de una cultura empresarial más madura, donde la mejora continua no solo es discurso.
¿Cuál es la diferencia entre un PIP y un PDP?
Aquí suele haber confusión. Pero la diferencia entre un Performance Improvement Plan (PIP) y un Professional Development Plan (PDP) es muy clara si se pone en contexto. Mientras que el PIP entra en escena cuando ya hay un problema de desempeño, el PDP se usa más bien como una estrategia de crecimiento.
| PIP – Performance Improvement Plan | PDP – Professional Development Plan | |
| Objetivo | Corregir bajo rendimiento | Fomentar desarrollo profesional |
| Enfoque | Reactivo, ante un problema real | Proactivo, para crecimiento futuro |
| Tono | Formal y con consecuencias claras | Colaborativo y más flexible |
| Resultado típico | Mejora o salida de la empresa | Nuevas oportunidades, promociones |
| Ejemplo clásico | Un vendedor con bajas ventas recibe metas para 60 días | Un buen colaborador diseña un plan para liderar proyectos nuevos |
En palabras simples: el PIP busca corregir, el PDP busca potenciar.
¿Recibir un Performance Improvement Plan es algo malo?
No tiene por qué. Aunque es verdad que recibir un Performance Improvement Plan (PIP) puede generar nervios o estrés, sobre todo si se percibe como el “último aviso”.
Pero también puede ser todo lo contrario: una oportunidad para encarrilarse. Cuando se presenta de forma constructiva, con apoyo real, metas claras y un seguimiento justo, el PIP se convierte en una tabla de salvación. Lo clave es dejar claro que:
- No es un castigo, sino una herramienta de apoyo
- Busca alinear expectativas y dar una ruta concreta para mejorar
- Si hay compromiso, puede ser el inicio de una recuperación profesional dentro de la empresa
¿El PIP es una sanción disciplinaria?
No. El Performance Improvement Plan (PIP) no es una sanción formal, aunque sí actúa como una señal de alerta. La diferencia con una medida disciplinaria es importante.
| PIP | Sanción disciplinaria | |
| Propósito | Mejorar el desempeño | Corregir una falta específica |
| Enfoque | Constructivo | Punitivo |
| Ejemplos | Objetivos, métricas, seguimiento | Suspensiones, actas, amonestaciones |
| Documentación | Plan con metas y plazos | Registro de faltas |
Eso sí, si el proceso se documenta bien y se aplica con seriedad, un PIP puede servir como respaldo legal si después se necesita justificar un despido. Aunque no reemplaza a lo que marca la Ley Federal del Trabajo (LFT), especialmente los artículos 47 y 423, puede complementar si se hace todo en orden.
¿Los empleados sobreviven al PIP?
Sí. Muchos colaboradores no solo superan el Performance Improvement Plan (PIP), sino que terminan más enfocados, con más herramientas y hasta agradecidos. Eso sí, no se da por arte de magia. Tiene que haber un esfuerzo real del empleado y un acompañamiento genuino de la empresa. Cuando el plan se presenta con objetivos bien puestos, apoyo continuo y un entorno que apuesta por el aprendizaje, el cambio es posible.
Ahora, también puede pasar que el PIP sirva para detectar un desajuste más profundo: alguien que ya no encaja en el rol, que perdió la motivación o que necesita otra ruta. Y está bien. En esos casos, aunque no se supere el plan, se puede gestionar una salida justa, sin drama y con respeto. Lo importante es que el proceso esté bien armado, que no se improvise, y que ambas partes entren con disposición.
¿Por qué es importante el PIP para una empresa?
Hay varias razones por las que el Performance Improvement Plan (PIP) tiene sentido desde la estrategia:
- Evita rotaciones innecesarias, que siempre salen caras
- Mejora el rendimiento del equipo cuando se aplica bien
- Documenta todo, lo cual reduce riesgos legales
- Refuerza una cultura profesional, donde mejorar es parte del trabajo y no motivo de vergüenza
En resumen: no solo protege a la empresa, también puede ayudarla a sacar lo mejor de su equipo.
¿Cómo implementar un PIP exitoso?
Para que un Performance Improvement Plan (PIP) no quede como letra muerta, hay que hacerlo con cabeza fría y estrategia. Esto es lo que sí o sí hay que contemplar:
- Diagnóstico claro. Tener datos concretos. Nada de suposiciones. Qué metas no se cumplieron, qué feedback ya se dio, cómo se compara con lo esperado.
- Metas SMART. Específicas, medibles, alcanzables, relevantes y con tiempo claro. Nada de vaguedades. Ejemplo: “Pasar del 60% al 90% de entregas puntuales en 30 días”.
- Plan por escrito. Que incluya motivo del PIP, objetivos, plazo (30 a 90 días), apoyos disponibles y qué pasa si no se cumple.
- Conversación clara y empática. Presentarlo de frente, con respeto y sin tonos amenazantes. Escuchar, explicar y dejar todo claro desde el inicio.
- Seguimiento constante. No se deja al colaborador solo. Se programan reuniones semanales o quincenales para ver avances, dar feedback y ajustar si hace falta.
- Evaluación y cierre. Cuando el tiempo termina, se revisa si se cumplieron las metas. Si sí, se cierra el plan. Si no, se evalúan opciones como reubicación o salida formal.
- Todo documentado. Lo que se habló, acordó y firmó debe estar guardado. Esto protege a ambas partes, sobre todo si después hay acciones legales.
Preguntas frecuentes
¿Cómo se relaciona un PIP con el salario bruto y neto?
Durante un PIP, el salario bruto y neto del colaborador no cambia, a menos que haya una modificación contractual. Es importante comprender ambos conceptos: el salario bruto es el total antes de deducciones (IMSS, ISR, etc.), y el salario neto es lo que realmente recibes. Puedes usar una calculadora de salario bruto a neto para entender tu situación actual.
¿Afecta el PIP al aguinaldo?
El aguinaldo es una prestación legal que no se ve afectada directamente por estar bajo un PIP. Mientras exista relación laboral activa y se haya trabajado más de 15 días en el año, el colaborador tiene derecho a recibirlo. Herramientas como una calculadora aguinaldo pueden ayudarte a estimarlo.
¿Qué pasa con el finiquito si no se supera el PIP?
Si el colaborador no cumple los objetivos del PIP y se termina la relación laboral, se le debe entregar un finiquito correspondiente a días trabajados, vacaciones no gozadas y proporción de prestaciones. Puedes usar una calculadora finiquito para obtener una estimación justa.
¿La prima vacacional se pierde si se termina el contrato tras un PIP?
No. Si el contrato termina, el colaborador tiene derecho a recibir la parte proporcional de su prima vacacional, la cual también puede calcularse fácilmente con una calculadora prima vacacional.
¿Tiene relación el PIP con la NOM 035?
Sí. La NOM 035 busca identificar y prevenir factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Un mal manejo del PIP puede convertirse en un factor de estrés laboral, por lo que debe implementarse con empatía y claridad para cumplir esta norma.
¿El PIP se relaciona con la NOM 037?
La NOM 037, relacionada con condiciones de seguridad para teletrabajo, puede influir si el colaborador bajo PIP trabaja de forma remota. Es importante asegurar que el entorno laboral, aún en casa, favorezca el cumplimiento del plan.
¿Se debe modificar el organigrama cuando alguien entra en PIP?
No necesariamente. Estar en PIP no implica cambios inmediatos en el organigrama. Solo si la persona es removida de su puesto o reasignada, puede haber un ajuste formal.
¿Qué pasa con la PTU si un empleado está en PIP?
La Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU) es un derecho anual basado en los días trabajados y salario. Estar bajo PIP no excluye al colaborador de este derecho mientras conserve la relación laboral durante el ejercicio fiscal correspondiente.
