Desarrollo organizacional: ¿Qué es? ¿Cuáles son sus etapas?

El desarrollo organizacional es como el motor que hace que una empresa funcione. Pero no es solo sobre mejorar procesos. Se trata de fortalecer las relaciones humanas dentro de la empresa. ¡Y eso tiene un impacto directo en todo lo demás!

En un entorno empresarial como el de hoy, las empresas enfrentan un reto constante. Todo cambia rápido. La competencia nunca duerme. El desarrollo organizacional te ayudará a mantener el rumbo. Es la clave para adaptarse a nuevas situaciones. Mejorar la competitividad y crear un ambiente donde todos quieran estar. ¿Por qué? Porque si no se cultiva el entorno adecuado, todo lo demás cae. Aumenta la productividad, la satisfacción, y lo más importante: el talento se queda.

¿Qué es el desarrollo organizacional?

Este concepto no es nuevo. Pero su impacto sigue creciendo. El desarrollo organizacional es un enfoque que combina varias disciplinas. Algunas son psicología, sociología y teoría administrativa. El objetivo es uno: hacer que las cosas dentro de la empresa funcionen mejor. Este enfoque aborda todo el panorama de la organización. No solo los procesos. También la forma en que las personas se comunican y colaboran. Pero sobre todo, se sienten parte de un equipo.

La meta no es solo mejorar la productividad. Se busca fortalecer la cultura organizacional. Es hacer que los empleados se sientan valorados y motivados. Así todo fluye mejor. Los resultados se ven. La empresa crece. Y lo más importante, atrae y retiene talento. Esa es la clave del éxito a largo plazo.

¿Por qué es importante el desarrollo organizacional?

Quizá te suene un poco teórico, pero tiene un impacto muy real. Aquí te contamos cómo se traduce en resultados prácticos:

• Rendimiento organizacional: Si todos trabajan bien, los procesos se optimizan. Menos errores, más eficiencia. Y eso lleva a ahorrar tiempo y dinero
• Cultura organizacional fuerte: No es solo un “buen ambiente”. Es un entorno donde los empleados están comprometidos. Satisfechos. Sienten que su trabajo tiene valor. Eso reduce la rotación de talento y mejora la imagen de la empresa
• Adaptación al cambio: El mundo cambia. Los mercados, las demandas, la competencia. Las empresas necesitan ser ágiles. El desarrollo organizacional te permite responder rápidamente a esos cambios. Nunca te quedas atrás
• Innovación y creatividad: El desarrollo organizacional crea un espacio para que las ideas frescas fluyan. Fomenta la experimentación. Cuando los empleados sienten que pueden ser creativos, las soluciones innovadoras salen solas. Y eso, directamente, mejora la oferta de productos y servicios

¿Qué características tiene el desarrollo organizacional?

Para que funcione, hay que entender que el desarrollo organizacional no es algo de una sola vez. Es un proceso continuo. Aquí te dejamos las características principales:

• Un proceso continuo y sistemático: No es algo que se hace una vez y ya está. Es una mejora constante, en todas las áreas
• Cambio planificado: No es casual. Las empresas no pueden esperar que las cosas cambien por sí solas. Se necesitan estrategias claras y bien pensadas
• Participación de todos: Desde el CEO hasta el último empleado. Todos tienen algo que aportar. Todos son responsables de hacer la diferencia
• Basado en datos: No es cuestión de suposiciones. Todo se fundamenta en información real, diagnósticos y análisis detallados
• Orientado a resultados: El objetivo es claro. No se trata de hacer cosas por hacer. Se trata de alcanzar metas específicas que impacten positivamente el rendimiento

Objetivos del desarrollo organizacional

Lo que busca el desarrollo organizacional es hacer que todos trabajen hacia un mismo objetivo. Así que sus metas son bastante directas:

1. Alinear objetivos individuales con los organizacionales: Los empleados tienen que saber que sus esfuerzos aportan al objetivo común. Cuando esto se alinea, todo marcha bien.
2. Mejorar la comunicación y colaboración: Fomentar la sinergia entre equipos. Es decir, que todos se entiendan y trabajen juntos sin fricciones.
3. Resolver conflictos efectivamente: Los problemas van a surgir. La clave está en resolverlos de manera constructiva. Sin crear más caos.
4. Fomentar el aprendizaje continuo: Crear una cultura donde siempre haya espacio para mejorar y adaptarse. No basta con lo aprendido ayer.
5. Aumentar la satisfacción laboral: Si los empleados se sienten bien, el rendimiento sube. Un entorno positivo atrae talento y fomenta el compromiso.

Etapas del desarrollo organizacional

No todo sucede de un día para otro. El desarrollo organizacional se lleva a cabo en varias etapas. Cada una es clave para lograr el objetivo:

1. Identificar el problema: Saber qué está funcionando y qué no. No solo es suponer. Hay que hacer un análisis detallado de la situación actual.
2. Diagnóstico: Lo que está causando los problemas. Aquí se recopila información clave para entender las raíces del problema.
3. Planificación: Con los datos del diagnóstico, se desarrolla un plan de acción detallado. Este plan tiene estrategias claras para solucionar los problemas identificados.
4. Implementación: El plan se pone en marcha. Pero no solo es cuestión de dar órdenes. Todos en la organización deben participar activamente para que sea exitoso.
5. Evaluación: Se revisan los resultados de las acciones tomadas. Si algo no funciona, se hace un ajuste. El aprendizaje continuo también está presente aquí.

Tipos de desarrollo organizacional

No existe un solo camino para el desarrollo organizacional. Existen diferentes enfoques. Cada uno con sus herramientas y métodos. Algunos son:

• Clásico: Este se centra en mejorar la eficiencia organizacional. Usa técnicas como la reingeniería de procesos y la mejora continua
• Humano: Aquí el objetivo es desarrollar el potencial de las personas. Programas de coaching, capacitación y trabajo en equipo son clave. Hacen que se potencie el talento humano
• Estratégico: El desarrollo organizacional y la estrategia general de la empresa van unidos. Las herramientas como el análisis FODA y la planeación estratégica guían las decisiones
• Basado en el aprendizaje: El aprendizaje constante es el eje. Se fomenta la experimentación, la retroalimentación y el crecimiento continuo

La finalidad del desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional tiene un propósito claro y es hacer que tu empresa funcione mejor. No solo se trata de cambiar los procesos. También de mejorar cómo trabaja la gente y cómo se relacionan entre sí. ¡No es magia, pero casi! Algunas metas que te ayudarán a que tu empresa crezca y sea más competitiva:

1. Mejorar rendimiento

Es hacer las cosas de manera más eficiente. No significa trabajar más, significa trabajar mejor. Cuando todos se alinean y trabajan bien, los resultados se notan. Como cuando haces una receta a la perfección, el plato sale delicioso.

2. Aumentar la eficiencia

¿Cómo lo logras? Usando los recursos de la mejor manera. En vez de trabajar más horas, es trabajar de manera más inteligente. Usar bien lo que tienes. Piensa en eso como cuando vas al súper y aprovechas las ofertas: compras lo que necesitas, sin gastar de más.

3. Asegurar la continuidad y el crecimiento a largo plazo 

El mundo cambia constantemente. ¡Y si no te adaptas, te quedas atrás! El desarrollo organizacional ayuda a que tu empresa no se quede estancada. Le da flexibilidad para adaptarse a los nuevos retos y seguir creciendo. 

4. Mejorar el ambiente de trabajo

Cómo se sienten los empleados es importante porque eso influye en su forma de trabajar. Si el lugar de trabajo no es cómodo, quizás no haya muchos resultados. Nadie quiere trabajar en un ambiente donde no se siente bien. El desarrollo organizacional también se enfoca en su comfort. Seamos sinceros, cuando trabajas en un lugar que te gusta, te esfuerzas más.

¿Cómo realizar un plan de desarrollo organizacional?

El primer paso es conocer la situación. No puedes mejorar lo que no entiendes, ¿verdad? Así que empecemos desde cero:

1. Revisión completa de la situación actual: Reúne toda la información posible. Es como hacer un diagnóstico médico, pero para tu empresa. ¿Qué está funcionando bien? ¿Qué se puede mejorar? ¿Qué oportunidades tienes? ¿Y qué problemas podrían surgir? Este paso es esencial para saber qué áreas necesitan más atención.
2. Diagnóstico organizacional: Aquí no se trata solo de hacer un chequeo superficial. Hay que indagar más. ¿Qué está impidiendo que tu empresa rinda al máximo? ¿Qué causa los problemas? Es como cuando buscas el problema de tu auto: no solo miras bajo el capó, también te aseguras de que todo esté en su lugar. Encontrar las razones es la clave para poder solucionar todo. 
3. Definición de objetivos claros: Una vez que está hecho el diagnóstico, hay que ponerse metas claras y alcanzables. ¿Qué se va a lograr? Los objetivos deben estar alineados con las metas generales de la empresa. Esto indica si hay que ajustar algo o vamos bien.
4. Diseño de estrategias y acciones: Una vez definidos los objetivos, toca crear el plan de acción. Aquí se detallan las actividades específicas. Es importante tener estrategias a seguir para alcanzar esas metas. 
5. Implementación y seguimiento: Hay que hacer un buen plan y ejecutarlo. Hacer un seguimiento constante para asegurar que las acciones estén en marcha.
6. Evaluación de resultados: Cuando se  implemente el plan, los resultados deben coincidir  con los objetivos. ¿Has llegado a donde querías? Si no, es momento de hacer ajustes. El desarrollo organizacional nunca se detiene, siempre puedes encontrar formas de mejorarlo.

¿Cómo se mide el desarrollo organizacional?

Medir los resultados es lo que te permite saber si todo el esfuerzo está funcionando. Si no lo haces, ¿cómo sabrás si realmente avanzas? Aquí te decimos cómo hacerlo:

• Indicadores clave de desempeño (KPI): Es como un termómetro para ver cómo va todo. ¿La productividad ha subido? ¿Los empleados están más comprometidos? ¿Los clientes están más satisfechos? Esto te ayudará a ver si los esfuerzos de desarrollo están dando frutos. O por el contrario si necesitas un ajuste de rumbo
• Encuesta de clima organizacional: Para saber si todo va bien hay que preguntar a los empleados. ¿Cómo se sienten? ¿Está la comunicación funcionando? ¿Perciben el ambiente laboral como positivo? Las encuestas de clima te dirán lo que realmente piensan
• Evaluación de desempeño individual: Cada empleado tiene sus metas. Es fundamental revisar si están alcanzando esas metas y dónde pueden mejorar. Estas evaluaciones también sirven para reconocer el esfuerzo y darles retroalimentación para seguir creciendo
• Resultados de los programas implementados: Mide si los programas de capacitación y desarrollo realmente están funcionando. ¿Se lograron los objetivos que te habías propuesto? Si no, hay que hacer ajustes. Pero si todo va bien, ¡perfecto!

El papel Recursos Humanos frente al desarrollo organizacional

Recursos Humanos es el responsable de guiar todo el proceso. Diseñan y ejecutan las estrategias para que la empresa logre sus objetivos. Algunas de sus responsabilidades clave:

1. Evaluar las necesidades de la empresa: Antes de hacer cualquier cambio, RRHH debe saber lo que necesita la empresa. Hay que hablar con todos los departamentos para conocer sus retos y oportunidades.
2. Diseñar programas de capacitación y desarrollo: Los empleados siempre deben estar aprendiendo y mejorando. RRHH es el encargado de diseñar programas que fortalezcan sus habilidades. No solo en lo técnico, sino también en lo personal.
3. Facilitar la comunicación y la colaboración: El trabajo se complica si no hay buena comunicación. RRHH debe asegurarse de que haya canales claros para que todos los equipos se entiendan. Porque, seamos sinceros, la comunicación es la base de todo.
4. Medir el impacto de las iniciativas: No basta con implementar programas, hay que evaluar su efectividad. Si algo no está funcionando como esperabas, ¡ajústalo! El desarrollo organizacional es como una receta que siempre se puede mejorar.
5. Crear una cultura organizacional sólida: RRHH crea un ambiente que promueva el aprendizaje y el crecimiento. Los resultados llegan cuando los trabajadores se sienten parte importante.

Recursos humanos es esencial en este proceso. Gestiona el cambio, capacita a los empleados, y crea una cultura que apoya el crecimiento. Esto ocurre tanto a nivel individual como organizacional.

Ejemplos de la aplicación del desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional no es solo teoría. Se traduce en acciones concretas que producen resultados. Te mostramos algunos ejemplos prácticos:

• Entrenamiento y desarrollo: Aumentar las habilidades técnicas y sociales de los empleados da resultado. Se traduce en mejores consecuencias. Hace que los equipos trabajen mejor juntos. Esto logra la comunicación de manera más fluida y resuelve problemas más fácilmente
• Reorganización interna: Si la forma en que se distribuyen las tareas y los equipos no está funcionando bien, es hora de replantearlo. Hacer algunos ajustes en cómo se organizan los grupos puede ayudar a que las ideas circulen mejor. También reduce el tiempo perdido y hacer que todos trabajen en la misma dirección
• Ambiente diverso y abierto: Contar con personas con diferentes perspectivas no solo es una forma de ser más inclusivos. Eso mejora el rendimiento. Tener opiniones variadas suma a la creatividad. Eso facilita la toma de decisiones. Así las soluciones son más innovadoras y efectivas
• Sistema para evaluar el desempeño: Un método claro para revisar el rendimiento y reconocer los logros de los empleados los motiva. Asegura que el esfuerzo sea justamente reconocido. Así se genera un ambiente de trabajo más transparente y equitativo
• Programa de bienestar: Cuidar la salud física y emocional de los empleados no es solo un gesto. También es una inversión. Si los trabajadores se sienten bien, están más felices, son más productivos y se comprometen más con la misión de la empresa

El desarrollo organizacional no es solo una lista de acciones. Es un enfoque integral que debe ser evaluado y ajustado constantemente. Si se implementa correctamente, crea un ambiente laboral positivo y genera resultados excepcionales.

Preguntas Frecuentes

¿El desarrollo organizacional afecta la nómina?

Sí, el desarrollo organizacional puede afectar la nómina de una empresa. Esto ocurre de varias maneras. Una es si los empleados mejoran su rendimiento. Podrían recibir aumentos de salario, bonificaciones o incluso incentivos adicionales. Igualmente el crecimiento de la empresa generalmente crea nuevas oportunidades de empleo. Y con estas oportunidades, llegan salarios más altos. 

La inversión en la capacitación también juega un papel importante. Un empleado mejor capacitado tiene más valor. Esto, a su vez, puede llevar a un salario más alto. Un ambiente de trabajo positivo también es clave. Si los empleados se sienten cómodos y motivados, hay menos rotación de personal. Esto reduce los costos asociados con la contratación y capacitación de nuevos empleados. 

En lugar de eso, la empresa puede invertir más en mejorar la compensación de su equipo actual. Pero, ojo, esto no siempre pasa. Hay factores como la situación económica o las regulaciones laborales que también juegan un papel.

¿Tiene relación el desarrollo organizacional con el acta constitutiva de una empresa?

No hay una conexión entre el desarrollo organizacional y el acta constitutiva de una empresa. El acta constitutiva tiene una función diferente. Es un documento que legaliza la existencia de una empresa. Se detallan cosas como la estructura de la empresa y sus objetivos. Y también se aclaran las responsabilidades de los socios o accionistas. 

El desarrollo organizacional, por su parte, busca mejorar el rendimiento y la cultura de la empresa. Es más sobre cómo hacer que el equipo trabaje mejor. A veces el desarrollo organizacional puede llevar a cambios en la estructura o los objetivos de la empresa. Sin embargo, no siempre es necesaria una modificación en el acta constitutiva. En cambio, es posible que la empresa pase por algo grande, como una fusión o adquisición. Ahí sí se necesitaría actualizar este documento. Pero, en general, el acta constitutiva permanece igual.

¿El IMSS o el ISSSTE intervienen en el desarrollo organizacional?

El IMSS y el ISSSTE no están directamente involucrados en el desarrollo organizacional. Sin embargo, sí juegan un papel indirecto. Ambos proporcionan servicios que benefician a los empleados. Y los empleados más saludables son más productivos. El IMSS ofrece atención médica y servicios de seguridad social. Un empleado bien cuidado no faltara al trabajo por problemas de salud. Y eso será bueno para la empresa. 

El ISSSTE también tiene su rol. Los servicios de préstamos, vivienda y otros beneficios para los trabajadores del sector público los maneja el ISSSTE. Y si se mejora la calidad de vida de los empleados, aumenta su satisfacción y productividad. Ciertamente estos servicios no afectan en directo las estrategias de desarrollo organizacional. Aun así, sí influyen en el bienestar general de los empleados y en su desempeño.

¿La LFT regula el desarrollo organizacional?

La Ley Federal del Trabajo (LFT) no regula el desarrollo organizacional. Pero algunos aspectos de la LFT sí están relacionados con ello. Por ejemplo, la ley establece que los trabajadores tienen derecho a la capacitación. Esto forma parte del desarrollo organizacional de muchas empresas. Al ofrecer programas de capacitación o desarrollo, la empresa se asegura de cumplir con las disposiciones de la LFT. Además, la LFT regula la evaluación del desempeño. 

¿Las NOM 035 y NOM 037 hablan sobre el desarrollo organizacional?

Las NOM 035 y NOM 037 no se centran directamente en el desarrollo organizacional. Pero sí tienen un impacto indirecto. Estas normas están más relacionadas con la salud y la seguridad en el trabajo. El entorno laboral se mejora cuando se cumplen con esta normativas. 

Los empleados se sienten moralmente mejor cuando su ambiente de trabajo es saludable y seguro. Si los empleados están contentos y saludables, son más productivos. Esto, por supuesto, beneficia al desarrollo organizacional. Las NOM no hablan directamente del desarrollo organizacional. Pero si contribuyen a crear un ambiente que fomenta el éxito de esas iniciativas.

¿La remuneración se ve afectada por el desarrollo organizacional?

Sí, la remuneración puede verse afectada por el desarrollo organizacional. Las empresas que invierten en el desarrollo de su equipo suelen implementar sistemas salariales más competitivos. Pueden ser bonos, incentivos por buen desempeño o beneficios adicionales. Conforme la empresa crece y tiene más éxito gracias a estas iniciativas, los empleados pueden ver aumentos salariales. Mejorar en el desempeño, productividad y compromiso de los empleados justifica estos aumentos. 

Cuando se invierte en la capacitación de los empleados se les da más habilidades y conocimientos. Por consecuencia, los hace más valiosos para la empresa. Esto puede llevar a un salario más alto. Cuando se logra aumentar el rendimiento de la empresa, el desarrollo organizacional resulta en mejores compensaciones para los empleados.

¿Cómo el salario mínimo se ve relacionado con el desarrollo organizacional?

El salario mínimo no está directamente relacionado con el desarrollo organizacional. Pero sí tiene un impacto. Las empresas que realmente quieren crecer de manera sólida prestan atención a lo que pagan a sus empleados. Pagar lo justo no es solo un aspecto, es fundamental para que los empleados se sientan valorados. Cuando ven que su esfuerzo se refleja en lo que reciben, se sienten más reconocidos. 

¿La selección de personal contribuye con el desarrollo organizacional?

Sí, la selección de personal juega un papel muy importante en el desarrollo organizacional. Es clave elegir bien desde el principio. Cuando se elige bien a los empleados desde el inicio, encajan con la forma en que la empresa trabaja. Esto hace que el equipo se sienta más unido, con ganas de colaborar y, al final, más productivo. Al contratar a los candidatos correctos se reduce la rotación de personal.