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Cada que se acerca la temporada de reparto de utilidades, en más de una oficina se repite la misma duda: “¿y a los trabajadores de confianza también les toca?” La respuesta es sí, pero con ciertos límites y reglas específicas que vale la pena tener bien claras desde Recursos Humanos.
La ley sí contempla a este tipo de puestos, solo que con un tope en la cantidad que pueden recibir. Para la empresa, esto no es solo un trámite. Hacerlo bien evita broncas internas, malos entendidos y hasta problemas legales. La clave está en tener claro el criterio, aplicar el cálculo con transparencia y comunicarlo. Porque sí, la PTU también habla de cómo se valora el trabajo, no solo de cuánto se reparte.
¿Los trabajadores de confianza tienen derecho al reparto de utilidades?
Cada año que llega la PTU, vuelve la misma pregunta: ¿y los trabajadores de confianza qué onda? La verdad es que este tema tiene su chiste. Porque aunque muchos creen que están completamente fuera, la realidad es que no están excluidos, pero sí tienen reglas distintas.
La ley dice que tienen derecho a participar, pero con ciertos topes. No pueden recibir más que el trabajador sindicalizado o de base con mayor ingreso. ¿Por qué? Porque ocupan posiciones estratégicas, con otro tipo de responsabilidades. La idea es mantener la distribución justa sin desbalancear el reparto.
Para RRHH, entender bien cómo aplicar esto es clave, no solo para cumplir con la ley, también para evitar malentendidos. Porque si el equipo no entiende por qué alguien recibe más o menos, empiezan los rumores, los enojos y problemas que fácilmente se pueden evitar si todo se explica claro desde el principio.
¿Qué es un trabajador de confianza?
Un trabajador de confianza, según la Ley Federal del Trabajo, es alguien que no solo cumple su trabajo, sino que además toma decisiones importantes, supervisa gente o tiene acceso a información clave de la empresa.
Son esas personas que están del lado operativo pero también del estratégico. Justo por eso, no se les aplican todos los beneficios igual que al resto del personal. No es que estén fuera de la ley, simplemente su rol es distinto, y eso cambia un poco las reglas del juego en algunos temas laborales.
¿Qué es el pago de utilidades?
El reparto de utilidades siempre cae bien, eso es un hecho. Es de esas prestaciones que el personal espera con gusto, pero ojo, no todas las empresas están obligadas a pagarlo, y tampoco todos los trabajadores califican para recibirlo.
Para empezar, solo las empresas que declararon utilidad fiscal mayor a $300,000 pesos ante el SAT están en el juego. Si no rebasan esa cifra, no hay PTU. Aunque pareciera que todos los empleados entran en el reparto, la ley dice otra cosa. El artículo 127 de la LFT señala quiénes quedan fuera:
- Directores
- Administradores y gerentes generales
- Socios y accionistas
- Trabajadores eventuales que hayan estado menos de 60 días en el año
- Profesionistas por honorarios (sin relación subordinada)
- Trabajadores del hogar.
¿Cuáles son las normas para el reparto de utilidades de los trabajadores de confianza?
Cuando se habla de la PTU trabajadores de confianza, hay mucha confusión. Algunos creen que están completamente fuera del reparto. El artículo 127, fracción II, dice que estos trabajadores sí participan en la PTU, pero si ganan más que el empleado sindicalizado con mayor sueldo (o el de planta, si no hay sindicato), su salario para efectos del cálculo se ajusta: se toma ese sueldo topado y se le aumenta un 20 por ciento. Ese es el tope sobre el que se calcula su parte.
¿Qué pasa si el salario del empleado de confianza es menor o igual al salario del trabajador sindicalizado?
Ahora, si el salario del empleado de confianza es igual o menor al del trabajador sindicalizado con el sueldo más alto, entonces no hay complicación. En ese caso, para calcular la PTU trabajadores de confianza, se toma tal cual su salario anual devengado.
No hay tope ni ajustes, lo que ganó en el año es la base directa para calcular su parte proporcional en el reparto. Esto hace sentido, porque la limitación solo aplica cuando el sueldo es considerablemente mayor. Si no es el caso, la ley no impone ningún freno adicional.
