Imagínate que tu empresa sea un lugar donde no solo los empleados vengan a cumplir con sus tareas y sus objetivos diarios, sino que el trabajo se vuelve una fuente de aprendizaje enorme para ellos. Esto es una de las aspiraciones para muchas empresas ya que, según el reporte anual Gallup, 60% de los millennials que están explorando oportunidades laborales consideran como el factor más importante el poder aprender continuamente en el trabajo que desarrollarán en la empresa. Esto implica que los colaboradores puedan incrementar sus habilidades, explorar nuevos caminos y desarrollar su carrera profesional.
Existen muchas empresas que han tomado esto en serio y han creado una cultura que tiene estos valores de aprendizaje continuo muy dentro en su ADN. Google es una de ellas, esta empresa ha descubierto que el mejor talento es aquel que mantiene la mente abierta y quiere adquirir nuevas habilidades constantemente. Por lo que han desarrollado métodos para otorgar a sus empleados herramientas que necesitan para aprender, y eventualmente crecer junto con el negocio.
Estudios recientes demuestran que la mayoría de los empleados buscan un trabajo que les pueda dar un crecimiento en su carrera y que esto los haga sentir que están en preparación para su siguiente trabajo. Es un hecho que esta situación es difícil, por lo que sólo el 13% en promedio, son considerados empleados que tienen un nivel alto de engagement por las capacitación y entrenamientos que reciben. Estos números nos dicen que las empresas no han considerado este punto como crucial, y no invierten lo suficiente en capacitación y en entrenamiento constante para sus equipos.
Aquí te enseñaremos los 4 pilares bajo los cuales Google construyó su cultura de aprendizaje continuo.
Comunicación bidireccional
Comunicar es una actividad difícil. Muchas empresas e incluso personas piensan que comunicar efectivamente implica simplemente decir las palabras necesarias y listo. Esto, la mayoría de las veces, no es suficiente para que el mensaje pueda llegar de manera correcta a las personas. Las cosas se hacen un poco más complicadas cuando la comunicación ya no es top to bottom, sino que también viene de la parte de abajo hacia arriba. Entonces, ¿qué hizo bien Google para hacer que la información se entregue sí o sí?
- Analiza el contenido necesario: muchas empresas lo que hacen es simplemente imprimir folletos y distribuirlos por las instalaciones. Esto es sencillo pero a veces muy poco efectivo. Para asegurarte de que el contenido o el mensaje que quieres que se lea y entienda, debe estar en un tipo de contenido que sepas que tus colaboradores digieran de la manera más fácil. Quizá tus colaboradores usen un chat interno y lo mejor sería hacer un formato digital que ellos puedan tener en sus computadores. Quizá tengan un grupo de Whatsapp, lo mejor sería distribuir el contenido por este medio y no por medios físicos.
- Disponible 24/7: para que un mensaje sea comprendido en un 100%, las personas tenemos que frecuentar este mismo mensaje para entender en su totalidad. Si, por ejemplo, quieres compartir los nuevos objetivos de la organización, lo ideal sería que no solo los comentes, sino que estos objetivos estén en un lugar donde los empleados puedan consultar esta información cuando lo necesiten. ¿Tu organización está pasando por un periodo de reestructuración? Muchas empresas de tecnología realizan un wiki donde ponen a las personas de la organización, su posición y en general el organigrama de cómo funciona la operación día a día.
Compartir y aprender
Ese dicho sobre que ninguna pregunta es tonta, es el principal aspecto a tener en mente siempre. Los colaboradores no deberían sentirse mal por preguntar cualquier tipo de cosa, este es el inicio a una cultura que abraza la curiosidad y, no solo eso, la incentiva. Una cultura que premia la curiosidad es el primer paso para que todos los empleados sean creativos y críticos en cualquier aspecto de su trabajo.
Los líderes que están en esta empresa también deben asegurar que la diferencia en las opiniones no es malo, es trabajo de ellos asegurarse que estas diferencias no polarizan, sino que traen puntos de vista nuevos a la conversación para lograr una visión global mucho más completa. Existen formas muy concretas con las que puedes asegurarte que la curiosidad y la libertad para expresarse, siga en la organización:
- Pide retroalimentación, consejos, opiniones, etc. de manera frecuente.
- Mantén enterado a tu equipo de cualquier noticia o situación nueva que suceda en la empresa.
- Pide ayuda cuando lo necesites, esto hará que tus empleados se sientan libres de ofrecer su opinión o punto de vista para resolver un problema.
Acepta los errores
Quizá esto suene un poco extraño al principio, pero hace bastante sentido cuando lo que quieres es que las personas que están en tu empresa, aprendan continuamente. Aceptémoslo, la gente y nosotros nos equivocamos muchas veces. Castigar los errores solo hará que los empleados tengan miedo a intentar cosas nuevas. No decimos que cada vez que alguien cometa un error, hagas una fiesta. Nos referimos a que destines un tiempo a tu equipo reflexione sobre lo que sucedió, agradezca a sus colegas por la oportunidad de aprender algo nuevo, y seguir adelante. Esto hará que el equipo se sienta libre de seguir probando para mejorar.
Relaciona el aprendizaje formal e informal
Muchas empresas gastan muchísimo dinero en programas de capacitación que harán de manera intensiva en un par de días. Esto suena bastante bien, el problema es cuando los colaboradores aprenden sobre esto y no vuelven a saber de estos temas en un momento. Es importante que el aprendizaje significativo no es solo una cuestión de una vez verlo en un pizarrón: debes verlo, después aplicarlo, quizá tengas que volverlo un par de veces después. El aprendizaje formal debe ser reforzado por el informal. Por esta razón, los managers directos de estas personas que reciban capacitación o recién hayan tomado un curso, deben empezar a realizar tareas relacionadas lo antes posible. Esto con el objetivo de asegurar que lo aprendido de verdad se está aprovechando.