Evaluación 9 box: ¿Qué es? ¿Cómo hacerlo?

El talento ya no es solo una ventaja competitiva: es el corazón de toda empresa que aspira a crecer de forma sostenida. Por eso, hoy más que nunca, atraer a las personas correctas, impulsarlas y lograr que se queden es una prioridad estratégica. Y en ese camino, la Evaluación 9 box se ha convertido en una herramienta clave para tener claridad sobre quién está listo para dar el siguiente paso… y quién necesita apoyo para llegar allí.

Una mirada práctica a la evaluación 9 box

Aunque suene técnico, este modelo es bastante intuitivo. Se trata de una matriz que cruza dos variables esenciales: cómo se está desempeñando alguien hoy y qué tanto potencial tiene para crecer dentro de la organización. Con esa combinación, se obtiene una visión mucho más clara y completa del capital humano.

El desempeño abarca todo lo relacionado con los resultados actuales: cumplimiento de metas, calidad del trabajo, colaboración en equipo, entre otros indicadores concretos. El potencial, por otro lado, apunta hacia adelante. ¿Esa persona tiene madera de líder? ¿Aprende rápido? ¿Es adaptable? ¿Podría hacerse cargo de un proyecto más complejo?

¿Para qué sirve implementar esta matriz en una empresa?

Más allá de su estructura simple, la evaluación 9 box permite tomar decisiones con mayor fundamento. Ayuda a visualizar el talento, literalmente, en un cuadro de nueve casillas. Eso facilita identificar a quienes están brillando tanto por su desempeño como por su potencial, y que probablemente serán pieza clave en los próximos movimientos de la empresa.

Con esa información, es posible diseñar planes de desarrollo mucho más personalizados: desde capacitaciones técnicas hasta programas de mentoría. Además, permite tomar decisiones difíciles con mayor objetividad, ya sea sobre promociones, aumentos o reestructuras. En pocas palabras, ayuda a convertir datos en acciones estratégicas.

Así funciona la matriz: ¿qué significa cada casilla?

Imaginemos un tablero dividido en nueve partes. Cada espacio representa una combinación distinta de desempeño (alto, medio, bajo) y potencial (alto, medio, bajo). El análisis no se trata de etiquetar a las personas, sino de entender mejor cómo apoyarlas y hacia dónde podrían crecer.

Alto potencial:

• Estrellas: Alto desempeño y alto potencial. Son los líderes naturales del mañana.
• Promesas: Aún no destacan del todo, pero tienen el talento. Con apoyo, pueden llegar muy lejos.
• Desaprovechados: Tienen todo para brillar, pero algo está fallando en su rendimiento actual.

Medio potencial:

• Contribuyentes clave: Son muy buenos en lo que hacen, aunque quizá su proyección a futuro no sea tan clara. Aportan muchísimo al día a día.
• Sólidos: Cumplen, son confiables, pero no destacan particularmente.
• Necesitan mejora: Su rendimiento actual deja espacio para crecer, aunque tienen cierto margen de desarrollo.

Bajo potencial:

• Productivos a corto plazo: Rinden bien ahora, pero probablemente no evolucionen mucho más.
• Aceptables: Hacen lo necesario, pero no van más allá.
• Bajo rendimiento: Aquí suele ser necesario intervenir de forma directa: ya sea con capacitación, reubicación o incluso una salida ordenada.

¿Cómo debería lucir una matriz bien aplicada?

Lo ideal es que la distribución de personas en la matriz sea balanceada. No tendría sentido, por ejemplo, que la mayoría aparezcan como “Estrellas” o “Bajo rendimiento”. Eso hablaría más de fallas en la evaluación que del talento real de la plantilla.

Es fundamental revisar la distribución con cierta frecuencia. El talento evoluciona, las condiciones cambian, y lo que hoy es un reto mañana puede ser una fortaleza. La evaluación 9 box no es una foto fija: es más bien una herramienta para acompañar la evolución del equipo.

Llevarla a la práctica: pasos clave para implementar el modelo

Aplicar este enfoque no es complicado, pero sí requiere claridad en los criterios y consistencia en su aplicación. De entrada, hay que definir qué se entiende por “buen desempeño” y qué significa tener “alto potencial” en el contexto de cada empresa.

Luego, viene la etapa de evaluación. Aquí entra de todo: datos de desempeño, retroalimentación entre pares, autoevaluaciones, resultados de proyectos. Con esa información, se califica a cada colaborador y se le ubica en la matriz.

Una vez completado el tablero, llega el momento de leer entre líneas. ¿Quiénes destacan? ¿A quién conviene desarrollar más? ¿Dónde hay áreas críticas que necesitan intervención? Este análisis es el que permitirá trazar estrategias reales y útiles, desde promociones hasta programas de retención o planes de mejora.

No todo es blanco o negro: límites y sesgos de la herramienta

Aunque su utilidad está comprobada, no hay que perder de vista que la evaluación 9 box también tiene sus bemoles. Puede quedarse corta al reducir toda la complejidad del talento humano a solo dos variables. También es vulnerable a la subjetividad de quien evalúa. Un mal día, un prejuicio o incluso un malentendido pueden influir en el resultado.

Otro punto delicado es que no considera el contexto individual. A veces un rendimiento bajo no es falta de capacidad, sino consecuencia de factores externos: carga excesiva de trabajo, dinámicas de equipo, problemas personales. Y claro, está el riesgo de encasillar a la gente, como si solo fueran “una casilla” y no pudieran moverse de ahí.

Además, hay sesgos que suelen colarse:

• El sesgo de confirmación, cuando el evaluador busca solo lo que ya cree.
• El efecto halo, donde un aspecto positivo arrastra a todos los demás.
• Los estereotipos de género, edad o raza.
• Y el sesgo de centralidad, que tiende a evaluar a los demás según uno mismo.

Recomendaciones para usarla con criterio

Lo más sano es usar la matriz como punto de partida, no como sentencia. Informar con transparencia los criterios de evaluación, acompañar el proceso con otras herramientas y, sobre todo, enfocarse en el desarrollo del talento. No se trata de clasificar personas, sino de ayudarlas a crecer.

¿Qué otras opciones existen si no se quiere usar 9 box?

Si por alguna razón la evaluación 9 box no encaja con la cultura o los objetivos de la empresa, hay alternativas válidas:

• Evaluación 360°: Incluye opiniones de colegas, jefes, subordinados e incluso clientes.
• Evaluación basada en objetivos SMART: Cada empleado es medido según metas específicas y alcanzables.
• Evaluación por competencias: Permite revisar habilidades técnicas, blandas y comportamientos clave.
• Entrevistas de desarrollo: Conversaciones personales sobre aspiraciones, retos y planes de crecimiento.
• Autoevaluación: Una mirada introspectiva que fomenta la autocrítica y el compromiso.

Cada una tiene sus pros y contras, y puede funcionar mejor o peor dependiendo del contexto de cada organización.

Preguntas frecuentes

¿Se puede usar en el marco de la NOM 037?

La evaluación 9 box no es directamente aplicable a la NOM 037.  Puesto que establece los requisitos para la organización y funcionamiento de las unidades de servicios médicos en los establecimientos.

Sin embargo, la información obtenida de la evaluación 9 box puede ser útil. Se ayuda a identificar necesidades de salud ocupacional en los trabajadores, como estrés laboral o fatiga.

¿Se debe incluir a los empleados REPSE en la Evaluación 9 box?

No existe una respuesta única a la pregunta de si se debe incluir o no a los empleados del Registro de Prestadoras de Servicios Especializados u Obras Especializadas (REPSE). La decisión debe tomarse en función de las necesidades específicas de la organización. Se debe tomar en cuenta los objetivos de la evaluación y la situación de los empleados REPSE.

¿Tiene algún impacto la Evaluación 9 box en la nómina?

Las evaluaciones 9 box no tienen un impacto directo en la nómina, ya que no son un sistema de evaluación del salario.

Sin embargo, la información obtenida de la evaluación 9 box puede ser utilizada para tomar decisiones sobre:

• Capacitación y desarrollo de empleados
• Oportunidades de promoción
• Planes de incentivos (como programas de bienestar)
• Rotación de personal

¿Puedo ofrecer beneficios adicionales a los empleados que destacan en la Evaluación 9 box?

Las empresas pueden otorgar beneficios adicionales a los empleados con alto rendimiento en la evaluación 9 box, como:

• Bonos salariales
• Vales de despensa
• Seguro de vida o seguro de gastos médicos mayores
• Caja de ahorros o fondo de ahorro
• Días de vacaciones adicionales (No olvides revisar la tabla de vacaciones antes.)
• Hacer más corta la jornada laboral
• Capacitación especializada
• Oportunidades de liderazgo

¿Los beneficios otorgados a partir de la Evaluación 9 box generan impuestos?

Los beneficios adicionales otorgados a los empleados por buen rendimiento están sujetos a impuestos, incluyendo:

• Impuesto Sobre la Renta (ISR): Los beneficios se consideran ingresos gravables para el empleado y deben incluirse en su declaración anual.
• Impuesto Sobre la Nómina (ISN): Las empresas deben pagar un impuesto sobre la nómina por los beneficios otorgados a sus empleados.
• Cuotas al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS): Los beneficios otorgados en efectivo, como bonos salariales, están sujetos a cotizaciones al IMSS.
• Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (INFONAVIT): Los beneficios otorgados generalmente no aplica a pagos INFONAVIT ni a los créditos INFONAVIT.

¿Se necesitan reportar algo en su declaración anual al SAT?

Los empleados que reciben beneficios extras deben reportarlos en su declaración anual al Servicio de Administración Tributaria (SAT).

¿Se puede despedir a una persona con bajo desempeño según la Evaluación 9 box? ¿Se paga finiquito o liquidación?

El despido por bajo rendimiento no es automático. Se debe seguir los procedimientos establecidos en la Ley Federal del Trabajo (LFT).

Para despedir a un empleado por bajo rendimiento, la empresa debe:

• Documentar el bajo rendimiento del empleado.
• Proporcionar al empleado oportunidades de mejora.
• Seguir un proceso disciplinario.
• Pagar al empleado la liquidación o finiquito, puedes visitar nuestra calculadora liquidación y la calculadora finiquito.
• No se aplica si el empleado es de REPSE.

Es importante recordar que las leyes laborales en México son complejas. Asimismo es recomendable consultar con un abogado para entenderlos. Idealmente, el abogado está especializado en derecho laboral para obtener asesoría específica para cada caso.