Carta de despido: ¿Cuál es su importancia y cómo debes hacer una?

Imagina que después de años de dedicación en una empresa, un día recibes un sobre con tu nombre. Al abrirlo, te encuentras con una carta que pone fin a tu relación laboral. Este es el escenario que miles de personas enfrentan cada año. De acuerdo con un estudio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), cerca de 3 millones de personas en el mundo pierden su empleo cada mes. Pero, ¿qué es exactamente una carta de despido y por qué es tan crucial para empleados y empleadores? 

¿Qué es una carta de despido?

Una carta de despido es un documento oficial emitido por un empleador para notificar formalmente a un empleado sobre la finalización de su contrato laboral. Este documento debe incluir detalles como el motivo del despido, la fecha en que se hará efectivo, y cualquier otra información relevante, como los derechos del empleado en cuanto a indemnizaciones o períodos de preaviso. 

La carta de despido cumple una función legal y administrativa, sirviendo como prueba de la terminación de la relación laboral y como base para los trámites posteriores.

Relevancia de la carta de despido

La carta de despido tiene una gran relevancia tanto para los empleadores como para los empleados, ya que desempeña varias funciones clave:

1. Cumplimiento legal: Para los empleadores, la carta de despido es un requisito legal que asegura que el proceso de terminación del contrato de trabajo se maneje correctamente, cumpliendo con las normativas laborales. Un despido mal documentado puede resultar en consecuencias legales, como demandas o multas.
2. Claridad y transparencia: La carta proporciona claridad sobre los motivos del despido, evitando malentendidos entre las partes. Esto es crucial para que el empleado entienda por qué se termina su contrato y cuáles son los pasos a seguir.
3. Protección de derechos: Para el empleado, la carta de despido es fundamental para proteger sus derechos. Sirve como evidencia en caso de disputas legales y es necesaria para iniciar los trámites de indemnización, seguro de desempleo, y otros beneficios que puedan corresponderle.
4. Registro formal: La carta actúa como un registro oficial de la terminación del empleo, lo que es importante para ambos lados en términos de documentación y procedimientos internos.
5. Impacto en la cultura laboral: La forma en que se maneja un despido puede afectar la moral y el clima laboral. Una carta de despido bien redactada y entregada adecuadamente ayuda a mitigar el impacto negativo en el resto del equipo y mantiene la profesionalidad en la organización.

¿Cuál es la función de una carta de despido?

La carta de despido cumple varias funciones clave en el proceso de terminación de una relación laboral:

• Notificación oficial: La carta de despido sirve como notificación formal de la finalización del contrato laboral, garantizando que ambas partes estén informadas del término de la relación laboral.
• Justificación: En muchos casos, la carta debe incluir los motivos del despido, especialmente si es un despido disciplinario u objetivo. Esto no solo es un requisito legal en muchos países, sino que también ayuda a evitar malentendidos.
• Registro: La carta de despido actúa como un registro oficial que puede ser utilizado en procedimientos legales o para reclamar beneficios como el seguro de desempleo.
• Inicio de trámites: La carta de despido marca el inicio de los trámites posteriores, como la liquidación, el pago de indemnizaciones y la devolución de objetos pertenecientes a la empresa.

Tipos de despido

Existen diferentes tipos de despido, cada uno con características y requisitos específicos:

1. Despido disciplinario: Se da por una falta grave cometida por el empleado, como el incumplimiento de sus obligaciones.
2. Despido objetivo: Ocurre cuando la empresa tiene razones económicas, técnicas, organizativas o de producción para prescindir del empleado.
3. Despido colectivo: Involucra a un número significativo de trabajadores y se da generalmente por causas económicas o técnicas.
4. Despido improcedente: Se produce cuando el despido no se ajusta a las causas justificadas o no cumple con los requisitos legales.

Diferencia entre despido y renuncia

Es importante no confundir el despido con la renuncia. Mientras que el despido es una decisión unilateral del empleador, la renuncia es una decisión del empleado de terminar su contrato laboral voluntariamente.

La diferencia entre despido y renuncia radica principalmente en quién toma la decisión de finalizar la relación laboral y las circunstancias que rodean esa decisión:

Despido:

El despido es la terminación del contrato laboral decidida unilateralmente por el empleador. Esta decisión puede basarse en diversas razones, que van desde motivos disciplinarios hasta causas económicas o organizativas.

• Iniciativa: El despido es una decisión tomada unilateralmente por el empleador. Es el empleador quien decide terminar el contrato de trabajo, ya sea por razones disciplinarias, económicas, organizativas, o de cualquier otro tipo.
• Motivos: Los motivos para un despido pueden variar. Puede ser un despido disciplinario (por mala conducta o incumplimiento de las obligaciones laborales), un despido objetivo (por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción), o incluso un despido colectivo en casos de reestructuración.
• Derechos del trabajador: Dependiendo del tipo de despido, el trabajador puede tener derecho a indemnización, preaviso, o a impugnar el despido si considera que fue injustificado o improcedente.
• Procedimiento: El empleador debe seguir un procedimiento formal, que incluye la emisión de una carta de despido, cumpliendo con los requisitos legales y, en algunos casos, ofreciendo indemnización.

Renuncia:

La renuncia es la decisión voluntaria del empleado de finalizar su relación laboral, marcando el término del contrato de trabajo por iniciativa propia.

• Iniciativa: La renuncia es una decisión tomada unilateralmente por el empleado. Es el trabajador quien decide finalizar su contrato de trabajo voluntariamente.
• Motivos: Los motivos de la renuncia pueden ser personales o profesionales, como la búsqueda de un mejor empleo, cambios en la situación personal, o insatisfacción con las condiciones laborales.
• Derechos del trabajador: En caso de renuncia, el trabajador no suele tener derecho a indemnización, aunque debe recibir los salarios pendientes y las partes proporcionales de vacaciones y aguinaldo, entre otros conceptos.
• Procedimiento: Aunque no siempre es obligatorio, se recomienda que el empleado presente su renuncia por escrito, especificando la fecha en la que desea terminar la relación laboral y respetando los períodos de preaviso establecidos por ley o contrato.

En resumen, el despido es una acción tomada por el empleador para finalizar el contrato laboral, generalmente por razones específicas, mientras que la renuncia es una decisión voluntaria del empleado para dejar su puesto de trabajo. 

¿Qué se tiene que poner en una carta de despido?

Una carta de despido debe incluir ciertos elementos esenciales y cumplir con los requisitos legales para garantizar que el proceso sea claro y formal. 

Elementos esenciales

A continuación se detallan los componentes clave que deben estar presentes en una carta de despido:

• Fecha de emisión:
  • Es fundamental que la carta tenga la fecha en la que se emite. Esto marca oficialmente el inicio del proceso de despido.
• Datos del destinatario:
  • Nombre completo del empleado que será despedido.
  • Puesto o cargo que ocupa dentro de la empresa.
  • Dirección o datos de contacto (si es necesario).
• Datos del remitente:
  • Nombre de la empresa o del empleador.
  • Nombre y cargo de la persona que emite la carta, generalmente un representante de Recursos Humanos o el supervisor directo.
  • Dirección y datos de contacto de la empresa.
• Motivo del despido:
  • Explicación clara y concisa de las razones que llevan al despido, ya sea por causas disciplinarias, motivos objetivos, reorganización interna, entre otros. Es importante ser específico para evitar ambigüedades.
• Fecha efectiva del despido:
  • Indicar la fecha a partir de la cual el despido será efectivo, es decir, el último día de trabajo del empleado. Este punto es crucial para la organización de los trámites posteriores.
• Indemnización y beneficios:
  • En caso de que aplique, mencionar los detalles sobre la indemnización a la que tiene derecho el empleado, así como otros beneficios o compensaciones pendientes (vacaciones no disfrutadas, aguinaldo proporcional, etc.).
• Periodo de preaviso:
  • Si la legislación o el contrato del empleado requieren un periodo de preaviso, se debe indicar si este periodo se cumple, se compensa económicamente, o se exime de su cumplimiento.
• Devolución de objetos personales y materiales de la empresa:
  • Instrucciones sobre la devolución de objetos personales, equipos o materiales que el empleado tiene en su poder y que pertenecen a la empresa.
• Firma del empleador:
  • La carta debe estar firmada por el representante de la empresa que está autorizado para realizar la terminación del contrato.

Información adicional

• Derechos del trabajador:
  • Información sobre los derechos del trabajador tras el despido, como la posibilidad de impugnar el despido si considera que es injustificado.
• Trámites posteriores:
  • Instrucciones para los trámites que el empleado debe realizar tras el despido, como la obtención de su finiquito, la devolución de objetos personales, y la solicitud de beneficios por desempleo.

Requisitos legales

• Cumplimiento de la legislación laboral:
  • La carta debe cumplir con todos los requisitos legales establecidos por la normativa laboral vigente en la jurisdicción correspondiente. Esto incluye la justificación del despido, la forma de entrega de la carta, y el respeto a los derechos del trabajador.
• Formato y entrega:
  • La carta debe ser clara, concisa y redactada en un lenguaje formal y respetuoso. También es importante que la entrega se realice de manera adecuada, ya sea en mano, por correo certificado, o por burofax, según lo establecido por la ley.

Incluir todos estos elementos en una carta de despido asegura que el proceso se maneje de manera justa y profesional, protegiendo los intereses tanto del empleador como del empleado.

¿Cómo se hace una carta de despido?

Redactar una carta de despido requiere cuidado y precisión para asegurar que el proceso sea claro, respetuoso y conforme a la legislación laboral. Aquí tienes una guía paso a paso sobre cómo hacer una carta de despido:

Encabezado

Fecha de emisión: Coloca la fecha en la parte superior derecha de la carta. Esto marca oficialmente el inicio del proceso de despido.

Datos del remitente: Incluye el nombre de la empresa, dirección, y los datos de contacto del empleador o del responsable que firma la carta.

Datos del destinatario: Especifica el nombre completo del empleado, su puesto en la empresa, y, si es necesario, su dirección de contacto.

Saludo formal

Dirige la carta al empleado usando un saludo respetuoso y formal, por ejemplo: “Estimado/a [Nombre del Empleado]”.

Introducción

Comienza la carta explicando brevemente el propósito de la misma. Ejemplo:

“Por medio de la presente, nos dirigimos a usted para informarle de la decisión de la empresa de finalizar su contrato laboral, de acuerdo con lo estipulado en la legislación vigente.”

Motivo del despido

Explica de manera clara y concisa las razones que llevaron a la decisión de despedir al empleado. Dependiendo del tipo de despido, puede ser necesario incluir detalles específicos. Ejemplo:

“Esta decisión se ha tomado debido a [motivo del despido], que ha afectado el desempeño de sus funciones en [nombre de la empresa].”

Fecha efectiva del despido

Especifica claramente la fecha en la que el despido será efectivo, es decir, el último día de trabajo del empleado. Ejemplo:

“El presente despido será efectivo a partir del día [fecha].”

Información sobre indemnización y beneficios

Indica cualquier compensación o indemnización a la que el empleado tiene derecho, así como detalles sobre el pago de su liquidación, si corresponde. Ejemplo:

“En cumplimiento con las normativas laborales, usted recibirá una indemnización de [monto], además de los pagos correspondientes por [vacaciones no disfrutadas, aguinaldo, etc.].”

Periodo de preaviso (si aplica)

Si el contrato o la ley requiere un periodo de preaviso, menciona cómo se manejará. Ejemplo:

“Se le otorga un periodo de preaviso de [número] días, durante el cual deberá continuar cumpliendo con sus responsabilidades laborales.”

Devolución de materiales

Instrucciones claras sobre la devolución de cualquier material, equipo o documento propiedad de la empresa que esté en poder del empleado. Ejemplo:

“Le solicitamos que, antes de su último día de trabajo, proceda a devolver todos los equipos y documentos pertenecientes a la empresa.”

Ofrecimiento de contacto

Ofrece un punto de contacto para cualquier pregunta o aclaración que el empleado pueda tener. Ejemplo:

“Para cualquier consulta adicional o aclaración, no dude en contactar a [nombre del responsable] en el teléfono [número de contacto].”

Despedida formal

Cierra la carta con una despedida respetuosa y profesional, como “Atentamente,” o “Cordiales saludos,” seguido del nombre y firma del empleador o responsable.

Firma

El representante de la empresa debe firmar la carta, y si es posible, debe incluir su título o cargo dentro de la organización.

Ejemplo de carta de despido

Te compartimos un ejemplo de una carta de despido que puedes adaptar según las circunstancias necesarias: 

[Nombre de la Empresa]
Dirección de la Empresa
Teléfono / Correo Electrónico]

[Fecha]

[Nombre del Empleado]
Puesto
Dirección del Empleado]

Estimado/a [Nombre del Empleado]:

Por medio de la presente, lamentamos informarle que, debido a [motivo del despido], la empresa ha tomado la decisión de finalizar su contrato laboral. Esta medida será efectiva a partir del [fecha], siendo su último día de trabajo en nuestra empresa.

En conformidad con la legislación vigente, le informamos que usted recibirá una indemnización de [monto] correspondiente a [detalle de los conceptos a pagar]. Asimismo, se le solicita que proceda a devolver [detalles de los materiales a devolver] antes de su último día.

Entendemos que esta noticia puede ser difícil, y estamos a su disposición para cualquier duda o aclaración que pueda tener. Por favor, no dude en contactarnos en [datos de contacto].

Le deseamos lo mejor en sus futuros proyectos.

Atentamente,

[Firma]
[Nombre del Responsable]
[Título del Responsable]

Consideraciones finales

• Lenguaje y tono: Usa un lenguaje claro, conciso y formal. El tono debe ser respetuoso en todo momento, independientemente de la razón del despido.
• Asesoramiento legal: Es recomendable consultar con un abogado o especialista en Recursos Humanos antes de redactar y entregar la carta de despido, para asegurarse de que cumple con todas las normativas legales.
• Entrega de la carta: Asegúrate de entregar la carta de despido de manera formal, ya sea en mano, por correo certificado, o por burofax, según las normativas aplicables.

Este enfoque asegura que el proceso de despido sea manejado de manera profesional y legalmente correcta.

Recomendaciones para redactar una carta de despido

Redactar una carta de despido es una tarea delicada que debe manejarse con cuidado y profesionalismo. Aquí tienes algunas recomendaciones clave para asegurar que la carta cumpla su propósito de manera adecuada y respetuosa:

Consulta legal previa

Antes de redactar la carta, consulta con un abogado laboralista o con el departamento de recursos humanos para asegurarte de que el despido cumple con todas las normativas legales vigentes y para entender las posibles implicaciones legales.

Documentación y evidencias

Asegúrate de que el despido esté respaldado por documentación clara, como informes de desempeño, advertencias previas, o cualquier otra evidencia relevante. Esto es especialmente importante en casos de despido disciplinario.

Explica los motivos del despido de manera clara y específica en la carta. Evita ambigüedades que puedan dar lugar a malentendidos o disputas legales.

Estructura y formato

Sigue una estructura lógica en la carta, empezando con la notificación del despido, los motivos, la fecha efectiva, y los detalles sobre indemnización y trámites posteriores.

Utiliza un lenguaje claro, directo y formal. Evita expresiones coloquiales o emocionales, manteniendo un tono profesional en todo momento.

Tono respetuoso y empático

Ten en cuenta que el despido puede ser una experiencia emocionalmente difícil para el empleado. Mantén un tono respetuoso y empático en la redacción de la carta.

Aunque la situación puede ser tensa, evita un lenguaje que pueda ser percibido como acusatorio o despectivo. El objetivo es comunicar la decisión de manera clara pero respetuosa.

Confidencialidad

Asegúrate de que el contenido de la carta y el proceso de despido se manejen de manera confidencial, respetando la privacidad del empleado en todo momento.

Informa a los demás empleados de la salida del colega de manera adecuada, sin entrar en detalles que puedan comprometer la confidencialidad.

Transparencia en la indemnización

Si el empleado tiene derecho a indemnización, especifica claramente los montos y conceptos incluidos (vacaciones no disfrutadas, aguinaldo, etc.). Indica el proceso y el plazo en el que se realizará el pago de la liquidación o indemnización, asegurándote de que se cumpla en tiempo y forma.

Instrucciones para trámites posteriores

Proporciona instrucciones claras sobre la devolución de cualquier material o equipo perteneciente a la empresa que el empleado pueda tener en su poder.

Incluye información sobre cómo el empleado puede gestionar el acceso a beneficios posteriores al despido, como el seguro de desempleo, y proporciona los documentos necesarios.

Entrega de la carta

Entrega la carta de despido de manera formal, ya sea en mano, por correo certificado, o por burofax, según lo que mejor aplique y esté estipulado por la ley.

Elige un momento y un lugar adecuados para la entrega de la carta, preferiblemente en una reunión privada para permitir una comunicación clara y respetuosa.

Revisión de la carta

Antes de entregar la carta, revisa cuidadosamente el contenido para asegurarte de que no haya errores y que toda la información sea correcta. Es recomendable que otra persona, como un miembro del equipo de RRHH o un abogado, revise la carta para confirmar su precisión y legalidad.

Propuesta de asistencia

Si es posible, ofrece asistencia para la transición del empleado, como orientación laboral, referencias, o asesoramiento sobre la búsqueda de empleo. Esto puede ayudar a mantener una relación profesional y minimizar el impacto del despido.

Al seguir estas recomendaciones, te aseguras de que la carta de despido sea redactada de manera profesional, legalmente correcta y con el respeto que el empleado merece. Esto no solo protege a la empresa de posibles repercusiones legales, sino que también ayuda a manejar la situación de despido de una manera ética y considerada.

¿Quién tiene que entregar la carta de despido?

La entrega de la carta de despido es una tarea que debe manejarse con sumo cuidado y profesionalismo. Usualmente, esta responsabilidad recae en el departamento de recursos humanos, ya que están capacitados para tratar situaciones delicadas y garantizar que el proceso se realice conforme a la ley. En algunos casos, el superior inmediato del empleado puede ser quien la entregue, especialmente si tiene una relación cercana con el trabajador. 

La carta de despido suele entregarse en mano durante una reunión privada, lo que permite una comunicación directa y la oportunidad para que el empleado haga preguntas. Si esto no es posible, puede enviarse por correo certificado o burofax, garantizando así una prueba de entrega. Es fundamental que la entrega se realice en un entorno privado, lejos de la vista de otros empleados, para proteger la confidencialidad del proceso.

Después de la entrega, es importante estar disponible para responder preguntas y proporcionar orientación sobre los próximos pasos. Además, debe documentarse la entrega para tener un registro formal del proceso. Todo esto contribuye a manejar el despido de manera respetuosa y conforme a las normativas legales, minimizando el impacto negativo tanto para el empleado como para la empresa.

¿Cuál es el papel de los recursos humanos frente a una carta de despido?

El papel del departamento de recursos humanos en relación con una carta de despido es crucial para asegurar que el proceso se maneje de manera adecuada y conforme a la legislación. Aquí están las principales responsabilidades de RRHH en este contexto:

1. Asesoramiento legal: RRHH debe proporcionar asesoramiento sobre la legalidad del despido, asegurándose de que se cumplan todas las normativas laborales vigentes y minimizando el riesgo de posibles reclamaciones legales.
2. Redacción de la carta: Es responsabilidad de RRHH redactar la carta de despido de manera clara y precisa, asegurándose de que contenga toda la información necesaria, como el motivo del despido, la fecha efectiva y los detalles sobre indemnización o beneficios.
3. Gestión del proceso de despido: RRHH coordina el proceso de despido, incluyendo la entrega de la carta, la gestión de la liquidación final, la organización de la devolución de bienes de la empresa y el cumplimiento de los trámites administrativos necesarios.
4. Comunicación con el empleado: Deben llevar a cabo la entrega de la carta en un entorno privado y estar disponibles para responder a las preguntas del empleado, ofreciendo claridad sobre el proceso y los siguientes pasos.
5. Prevención de conflictos: RRHH debe tomar medidas para prevenir conflictos y gestionar cualquier disputa que pueda surgir, asegurando que el proceso de despido sea manejado de manera justa y profesional.
6. Documentación y registros: Deben mantener una documentación detallada de todo el proceso de despido, incluyendo la carta de despido y cualquier correspondencia relacionada, para asegurar que haya un registro completo en caso de futuras auditorías o disputas.
7. Apoyo en la transición: En algunos casos, RRHH puede ofrecer apoyo adicional al empleado despedido, como orientación sobre la búsqueda de empleo o la provisión de referencias, para ayudar a suavizar la transición.

En resumen, el departamento de recursos humanos juega un papel fundamental en la gestión del despido, asegurando que se realice de manera legal, justa y respetuosa, y manejando todos los aspectos administrativos y de comunicación asociados con el proceso.

Consecuencias legales de un despido

Las consecuencias legales de un despido pueden variar según la jurisdicción y la naturaleza del despido. Un despido improcedente, por ejemplo, puede dar lugar a una serie de reclamaciones y demandas por parte del trabajador. Si el despido es considerado injustificado, el empleado puede presentar una reclamación o demanda contra el empleador, lo que puede llevar a un proceso legal. En este caso, el empleador podría verse obligado a proporcionar una justificación válida para el despido.

Una de las posibles consecuencias es la obligación de pagar una indemnización al empleado. La cantidad de esta indemnización puede variar según la legislación local y puede incluir salarios perdidos, daños y perjuicios, y otros beneficios. En algunos sistemas legales, el trabajador también puede solicitar la reincorporación a su puesto de trabajo, lo que podría resultar en una orden de reintegración, además de pagar salarios atrasados y otras compensaciones.

Además, el despido puede dar lugar a demandas por daños adicionales, como sufrimiento emocional o pérdida de oportunidades laborales futuras, dependiendo de las leyes locales y la naturaleza del despido. Los gastos legales asociados con la resolución de disputas también pueden ser significativos tanto para el empleador como para el empleado, incluyendo honorarios de abogados y costos judiciales.

El incumplimiento de las normativas laborales puede resultar en multas o sanciones impuestas por las autoridades laborales o entidades gubernamentales. Esto también puede llevar a auditorías o inspecciones de las prácticas de empleo de la empresa, con posibles revisiones exhaustivas de otros casos de despido y prácticas laborales.

Además de las repercusiones legales, el despido improcedente puede afectar la reputación de la empresa, dañando su imagen ante empleados potenciales, clientes y socios comerciales. También puede influir en el clima laboral dentro de la empresa, afectando la moral y la confianza de los empleados restantes y, por ende, la productividad general.

Para minimizar estas consecuencias, es fundamental que el empleador cumpla con toda la legislación laboral aplicable, mantenga una documentación detallada y precisa de todas las acciones relacionadas con el despido y consulte con asesores legales para garantizar que todos los procedimientos sean correctos y legales. Manejar el despido de manera adecuada y conforme a la ley es esencial para reducir los riesgos asociados.

Preguntas frecuentes 

¿Cómo afecta una carta de despido a la emisión de una carta de recomendación? 

La carta de despido puede influir en la posibilidad de obtener una carta de recomendación. Si el despido se realizó por motivos no relacionados con el desempeño del empleado, como recortes de personal, el empleado aún podría recibir una carta de recomendación positiva. Sin embargo, si el despido se debió a problemas de desempeño, esto puede afectar negativamente la disposición del empleador para emitir una carta de recomendación favorable.

¿Qué papel juega el contrato individual de trabajo en la redacción de una carta de despido? 

El contrato individual de trabajo es fundamental en la redacción de una carta de despido porque define las condiciones y términos del empleo que se deben respetar durante el despido. La carta debe alinearse con las cláusulas del contrato, incluyendo cualquier requisito de preaviso o procedimientos especiales que se hayan acordado. Además, el contrato puede especificar los derechos del empleado en caso de despido, que deben reflejarse en la carta.

¿Cómo se relaciona el acta constitutiva de una empresa con la carta de despido?

El acta constitutiva es el documento legal que establece la formación y la estructura de una empresa. Aunque no se menciona directamente en la carta de despido, el acta constitutiva es importante porque define la autoridad y la representación legal dentro de la empresa. La carta de despido debe ser firmada por una persona con la autoridad adecuada, según lo establecido en el acta constitutiva, para garantizar que el despido sea válido y legal.

¿Qué aspectos del derecho laboral deben considerarse al redactar una carta de despido? 

Al redactar una carta de despido, es esencial considerar los aspectos del derecho laboral aplicables, como el cumplimiento de las leyes de preaviso, indemnización y procedimientos de despido establecidos por la legislación local. La carta debe cumplir con la LFT y otras normativas laborales para garantizar que el despido sea legal y evitar posibles reclamaciones por despido improcedente.

¿Cómo se relaciona el finiquito con la carta de despido? 

El finiquito es el cálculo final de las cantidades que el empleador debe pagar al empleado al finalizar el contrato laboral, incluyendo salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas y otras prestaciones. La carta de despido debe hacer referencia al proceso de finiquito, indicando que el empleado recibirá su liquidación de acuerdo con la normativa aplicable y asegurando que se cumpla con todas las obligaciones financieras.

¿Qué papel juega la LFT (Ley Federal del Trabajo) en la elaboración de una carta de despido? 

La Ley Federal del Trabajo (LFT) establece los procedimientos y requisitos que deben seguirse en caso de despido, incluyendo los motivos válidos, el preaviso y las indemnizaciones. La carta de despido debe cumplir con las disposiciones de la LFT para garantizar que el despido sea legal. Esto incluye especificar claramente los motivos del despido y proporcionar la documentación requerida para respaldar la decisión.

¿Cómo se calcula la prima de antigüedad y cómo debe reflejarse en la carta de despido? 

La prima de antigüedad es una compensación que se otorga a los empleados basándose en su tiempo de servicio y debe calcularse de acuerdo con la LFT. La carta de despido debe reflejar la cantidad correspondiente a la prima de antigüedad, especificando el monto y el procedimiento para su pago. Esto asegura que el empleado reciba todas las compensaciones a las que tiene derecho por su tiempo de trabajo en la empresa.