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Home » Case Studies » HR Management » Errores que debes evitar al realizar una evaluación de desempeño
El área de Recursos Humanos juega un papel muy importante al momento de realizar una evaluación de desempeño, ya que permite determinar el nivel en la productividad y el seguimiento en los objetivos de cada colaborador.
A continuación analizaremos los errores más comunes que se suelen cometer en la evaluación, para que al identificarlos puedan facilitar el trabajo de los expertos de RRHH, al mismo tiempo brindar ayuda para alcanzar los objetivos.
En primer lugar, la evaluación de desempeño es una herramienta que emplea la gestión de talento humano para comprobar que los objetivos fijados para cada empleado se cumplan, y que estos estén alineados a los planes de la organización. Además, permite cuantificar el nivel de productividad y cumplimiento de objetivos de los colaboradores. Y al mismo tiempo, determina las fortalezas y oportunidades de mejora de cada uno de ellos.
El objetivo principal es lograr que la organización sea totalmente productiva, identificando áreas de oportunidad para un desarrollo constante y óptimo. Los especialistas en Recursos Humanos recomiendan realizar una evaluación de desempeño dentro de la organización, que permita obtener información que posteriormente será de gran utilidad en la toma de decisiones.
Una vez que se cuentan con estos resultados, se puede determinar si un empleado es productivo y cómo se puede impulsar su desarrollo en diferentes áreas y habilidades. Un sistema de evaluación de desempeño ayudará al área de Recursos Humanos a evaluar sus procedimientos.
Las evaluaciones de desempeño son una gran herramienta para promover el desarrollo profesional de los colaboradores en las empresas siempre y cuando se realicen de forma adecuada. Dado que estas no consisten en un proceso sencillo, es común que se presenten errores al momento de su planificación y desarrollo.
Aquí te presentamos los principales errores que debes evitar al momento de realizar una evaluación de desempeño. Esto con el objetivo de que obtengas resultados lo más fiable posible y a contribuir de forma eficiente con el desarrollo de los colaboradores.
Falta de preparación: La evaluación de desempeño es un proceso muy importante tanto para el colaborador como para la empresa. Antes de comenzar con tu próxima evaluación debes tener claros los objetivos y realizar un guión que incluya todos los puntos que quieres transmitir en la reunión de planificación.
Falta de Objetividad: En este caso, los evaluadores se dejan llevar por el momento o pueden favorecer a sus amigos o compañeros. También pueden calificar condescendientemente para no impactar directamente en la relación laboral de un colaborador.
Tendencia: Los evaluadores pueden tener algún prejuicio hacia sus jefes o compañeros y por esta razón la evaluación se torna más subjetiva afectando los resultados y el desempeño del colaborador.
Circunstancias: Una situación en particular ocurrida en la empresa o en el entorno puede afectar directamente la evaluación. Es importante no perder la objetividad y evaluar a los colaboradores de acuerdo a lo establecido.
Tiempo: Realizar evaluaciones de desempeño en intervalos de tiempo muy prolongados (anuales) reduce el grado de efectividad. Programar evaluaciones en períodos cortos ayuda a detectar patrones y corregir comportamientos.
Comparación: Cada colaborador tiene objetivos diferentes y lleva sus actividades de forma variada. Comparar el desempeño de los colaboradores directamente afectará negativamente e incluso puede generar competencia interna poco sana.
Para evitar que el equipo de evaluadores cometan este tipo de errores, es importante alinear los objetivos en reuniones previas y estar conscientes de los factores que pueden alterar la evaluación. Además de ser constantes en la medición, se debe dar una retroalimentación útil a los empleados y seguir motivándolos estableciendo planes de crecimiento y potencializando sus habilidades.
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