Jornada laboral de 40 horas en México aprobada: ¿Cuándo entra en vigor?

La jornada laboral de 40 horas en México ya fue aprobada y la reforma constitucional está vigente desde el 3 de marzo de 2026. Sin embargo, durante 2026 la jornada ordinaria máxima continúa en 48 horas semanales: disminuirá a 46 horas en 2027, 44 en 2028, 42 en 2029 y llegará a 40 horas en 2030.

Para las empresas, 2026 es un periodo de transición para revisar horarios, turnos, políticas, procesos y sistemas de control de jornada. El cambio no consiste solamente en trabajar menos horas: implica preparar la operación para cumplir los nuevos límites sin afectar salarios, prestaciones ni continuidad del negocio.

¿Qué significa que la jornada laboral de 40 horas en México haya sido aprobada?

La reforma establece que la jornada laboral ordinaria máxima en México llegará a 40 horas semanales en 2030, mediante una reducción gradual que comienza en 2027. El 3 de marzo de 2026 se publicó en el Diario Oficial de la Federación (DOF) la reforma a las fracciones IV y XI del Apartado A del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Posteriormente, el 1 de mayo de 2026 entró en vigor la reforma correspondiente a la Ley Federal del Trabao (LFT).

Esto no significa que todas las empresas deban adoptar automáticamente una semana de cinco días de ocho horas. La LFT permite distribuir la jornada de común acuerdo entre personas empleadoras y trabajadoras y mantiene, por cada seis días de trabajo, al menos un día de descanso con salario íntegro. Por eso, el impacto concreto dependerá de cómo cada organización distribuya horarios y turnos dentro de los límites legales aplicables.

¿Cuándo entran en vigor las 40 horas trabajadas en México?

La reforma ya está vigente, pero las 40 horas semanales no se aplican todavía en 2026. De acuerdo con la reforma a la LFT publicada en el DOF el 1 de mayo de 2026, la reducción será gradual y cada nuevo límite comenzará el 1 de enero del año correspondiente.

Esto significa que la primera reducción ocurrirá el 1 de enero de 2027, cuando el máximo semanal pasará de 48 a 46 horas. Las 40 horas serán el límite ordinario máximo a partir del 1 de enero de 2030.

Además, la reforma a la LFT establece expresamente que el periodo comprendido entre el 1 de mayo y el 31 de diciembre de 2026 servirá para que personas empleadoras y trabajadoras ajusten sus procesos de trabajo. Para Recursos Humanos, Nómina y Operaciones, este periodo permite anticipar cambios antes de que comience la reducción efectiva.

¿Por qué México decidió avanzar hacia una jornada laboral de 40 horas?

La reducción de la jornada es resultado de un proceso que se desarrolló durante varios años y tomó fuerza en 2025 con foros de diálogo entre Gobierno, empleadores y personas trabajadoras. La reforma constitucional quedó finalmente aprobada y publicada en marzo de 2026.

También forma parte de una tendencia internacional hacia la reducción progresiva del tiempo de trabajo. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) promueve avanzar de 48 a 40 horas considerando las condiciones económicas, las prácticas nacionales y las características de cada sector, sin reducir los salarios de las personas trabajadoras.

Eso no significa que reducir horas produzca automáticamente más productividad. La evidencia analizada por la OIT señala que los resultados dependen del contexto, el diseño de la medida y la forma en que las empresas reorganizan procesos, tecnología y cargas de trabajo.

¿Qué cambia y qué no para las empresas en México?

La reforma modifica gradualmente el tiempo ordinario máximo de trabajo, pero no reinicia todo el sistema laboral ni implica reducir automáticamente otros derechos.

Lo que sí cambia

• La jornada ordinaria máxima semanal disminuirá progresivamente hasta llegar a 40 horas en 2030.
• Las empresas deberán revisar la distribución de horarios y turnos conforme cambie el límite anual.
• Será necesario revisar contratos, políticas o reglamentos cuando las condiciones pactadas sean incompatibles con los nuevos límites.
• La gestión de las horas extra deberá adaptarse a las reglas vigentes en cada año.
• La reforma incorpora en el artículo 132 de la LFT el registro electrónico de la jornada laboral como obligación patronal, incluyendo las horas de inicio y finalización. Las disposiciones generales que emita la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) definirán su ámbito de aplicación y las excepciones correspondientes.

Lo que no cambia automáticamente

• La reducción de jornada no puede disminuir sueldos, salarios ni prestaciones.
• No se garantizan automáticamente dos días de descanso por semana.
• La reforma no elimina los retos de cobertura, productividad o continuidad operativa.
• Las vacaciones, la prima vacacional y otros derechos no desaparecen ni se reducen por la nueva jornada.

La prohibición de reducir sueldos, salarios o prestaciones como consecuencia de la disminución de la jornada está prevista en los decretos de reforma constitucional y de la LFT publicados en 2026.

¿Cómo impactará la reducción de la jornada laboral a las empresas?

El impacto dependerá del sector, la organización del trabajo y la cantidad de horas que actualmente requiere cada operación. Para Recursos Humanos, Nómina, Finanzas y Operaciones, el principal reto será reorganizar la capacidad disponible sin trasladar automáticamente la reducción de horas a una mayor carga de trabajo.

En empresas con turnos rotativos, atención continua, manufactura, comercio, hospitalidad u operaciones presenciales, puede ser necesario revisar coberturas, rotaciones, horarios y necesidades de personal para respetar los nuevos límites sin interrumpir el servicio.

Para Recursos Humanos, esto implica revisar políticas y coordinar la transición. Para Nómina, aumenta la importancia de registrar correctamente las jornadas y el tiempo extraordinario. Finanzas deberá evaluar escenarios de horas extra, productividad y posibles necesidades de contratación.

Reducir la jornada tampoco garantiza por sí sola una mejora de desempeño. La OIT señala que factores como mejores procesos, menor ausentismo, organización del trabajo y adopción de tecnología pueden contribuir a mantener o aumentar la productividad, pero los efectos dependen de cada contexto. Por eso, el objetivo para una empresa no debería ser comprimir exactamente la misma carga de trabajo en menos horas, sino revisar cómo se utiliza el tiempo disponible.

¿Cómo deben prepararse las empresas para la jornada laboral de 40 horas?

Durante 2026 las organizaciones pueden aprovechar el periodo de transición establecido en la reforma a la LFT para identificar qué ajustes necesitarán antes de que el límite baje a 46 horas semanales en 2027. Algunas acciones relevantes son:

1. Mapear las jornadas actuales. Identificar horas semanales, horarios, turnos y áreas con jornadas cercanas al máximo legal.
2. Detectar el impacto de 2027. Revisar qué equipos deberán pasar de jornadas de hasta 48 horas a un máximo de 46.
3. Revisar documentación laboral. Analizar contratos, políticas internas y otros documentos que pudieran requerir adecuaciones.
4. Modelar coberturas y costos. Finanzas y Operaciones pueden estimar el efecto en horas extra, turnos y necesidades de personal.
5. Preparar el control horario. La reforma incorpora el registro electrónico de inicio y finalización de la jornada; la STPS deberá emitir las disposiciones que definan su aplicación y excepciones.
6. Eliminar ineficiencias. Revisar reuniones, actividades repetitivas y procesos que puedan simplificarse o automatizarse.
7. Comunicar el cambio. Capacitar a líderes y explicar al equipo qué entra en vigor en cada etapa para evitar interpretaciones incorrectas.

La tecnología puede ayudar a dar visibilidad sobre horas trabajadas, incidencias, sobrecargas y cumplimiento, pero debe acompañar una revisión real de procesos y no sustituirla.