Tipos de entrevistas de trabajo

Al llevar a cabo el proceso de reclutamiento y selección del personal y de selección de aspirantes, se deben seguir ciertos pasos recomendados para que esta adquisición de capital humano sea lo más exitosa posible. Uno de los pasos a seguir es el de los diferentes tipos de entrevistas de trabajo. Esta es una herramienta que te permite conocer aspectos más personales del solicitante y dependiendo de las preguntas formuladas, puedes ver detalles para decidir si su talento, personalidad y carisma se ajustan a la empresa. 

La entrevista debe verse como una herramienta que te ayudará a tomar una decisión mucho más precisa, por lo que es muy recomendable. Con el fin de darte más orientación en términos de entrevistas de trabajo, explicaremos los diferentes tipos de entrevistas de trabajo: Sus variaciones, características y herramientas útiles para conocer más sobre el lado psicológico de tu empleado.

¿Qué son las entrevistas de trabajo?

Las entrevistas son una herramienta extremadamente útil en el proceso de selección de personal en un entorno comercial. La entrevista se considera un intercambio de ideas e información. Se pueden hacer entre dos o más personas. Al menos uno de ellos se considera el entrevistador (quien está a cargo de formular todas las preguntas y dirigir la entrevista).

Debes saber que existen 8 tipos de entrevistas de trabajo. Puedes elegir la que mejor se ajusta a los detalles que desea conocer sobre el candidato. Es importante mencionar que puedes apoyar tus diferentes tipos de entrevistas de trabajo usando otras técnicas como pruebas o solicitudes para conocer mejor a tu candidato. 

Entrevista no administrada

Generalmente se asemeja a una conversación. Aquí, el entrevistador no tiene preguntas preparadas y van surgiendo conforme a las respuestas del entrevistado.

Esta entrevista puede tomar varias direcciones y no hay ningún formato a seguir. Una ventaja con respecto a la entrevista dirigida es que el aspirante puede sentirse confiado y relajado, lo que permitirá una fluidez en sus respuestas.

Entrevista dirigida

En contraste con el tipo anterior, ésta tiene algunas preguntas establecidas y se siguen al pie de la letra. Básicamente, se busca conocer las habilidades blandas y duras, actitudes, técnicas, motivación laboral, intenciones y conocimiento del entrevistado.

Para realizar una entrevista dirigida, se requiere un tipo especial de capacitación. Su principal ventaja es que es más organizada y más corta. Su desventaja es que todos los candidatos son diferentes, por lo que este tipo de entrevista puede no funcionar para todos ellos.

Entrevista estructurada

La entrevista estructurada es una especie de fusión entre la entrevista dirigida y la no administrada. En este sentido, consiste en tener preparadas una serie de preguntas fijas, que se aplicarán a todos los solicitantes.

Sin embargo, el formato no es tan rígido y pueden hacerse preguntas que no estaban previamente fijas. Las entrevistas estructuradas toman en cuenta el momento y se pueden ajustar para hacer preguntas relacionadas con otros temas.

Entrevista en secuencia

En esta entrevista se establecen varios supervisores que se encargaran de hacer varias preguntas y realizar una evaluación. Al tomar una decisión y estar en la fase de análisis de cada solicitante, se comparan las evaluaciones.

Su ventaja es que hay varias opiniones de varias personas evaluando diferentes puntos de vista que pueden enriquecer la entrevista y la posible aceptación o contratación del solicitante.

Panel de entrevista

El panel de entrevistas consiste en organizar y establecer un grupo de entrevistadores, cada uno con ciertos turnos para hacerle preguntas al solicitante. La diferencia con el tipo anterior de entrevista, es que los entrevistados se encuentran en una habitación individual con el solicitante y aprovechan para hacer más preguntas.

Entrevista de estrés

Como su nombre lo indica, ésta trata de hacer varias preguntas hostiles para introducir tensión. Su objetivo principal es verificar y demostrar cómo se comporta el solicitante en situaciones de estrés.

Entrevista de evaluación

Esta entrevista generalmente se lleva a cabo con una prueba. En ella, recursos humanos se evalúa el rendimiento obtenido al realizar algunas tareas. El supervisor y el candidato se reúnen para discutir los fracasos, los éxitos y la calificación obtenida.

Entrevista de desvinculación

Por último, esta no se realiza a candidatos para trabajar en una empresa, por lo que está diseñada para quienes renuncian. Se utiliza para conocer cuál es la opinión y experiencia de un determinado empleado.

¿Cuántas entrevistas forman parte de un proceso de selección?

El número de entrevistas para un trabajo varía según la empresa, el puesto y el proceso de selección. Sin embargo, en general, los procesos de contratación suelen incluir entre una y cuatro entrevistas, dependiendo del nivel del puesto:

1. Entrevista inicial (filtro): Puede ser por teléfono o videollamada para verificar experiencia, habilidades y expectativas salariales.

2. Entrevista técnica o específica: Evaluación de conocimientos y habilidades relacionadas con el puesto.

3. Entrevista con el gerente o líder del equipo: Para evaluar compatibilidad con la cultura organizacional y el equipo.

4. Entrevista final (opcional): Puede incluir a directivos o ser una negociación de condiciones laborales.

Para cargos ejecutivos o altamente especializados, el proceso puede extenderse a más entrevistas.

¿Cuáles son las 4 etapas de la entrevista?

Las 4 etapas principales de una entrevista de trabajo son:

Introducción

Es el momento inicial donde se rompe el hielo. El reclutador se presenta, explica el propósito de la entrevista y crea un ambiente cómodo para el candidato.

Desarrollo o fase de preguntas

Aquí el entrevistador hace preguntas sobre la experiencia, habilidades, logros y competencias del candidato. También puede incluir preguntas técnicas o de comportamiento.

Cierre de la entrevista

El reclutador suele preguntar si el candidato tiene dudas, explica los siguientes pasos del proceso y agradece el tiempo. También es una oportunidad para reforzar el interés en el puesto.

Post-entrevista

Aunque no ocurre dentro de la entrevista, es crucial. Incluye el análisis del reclutador, la comparación con otros candidatos y la toma de decisiones. Para el candidato, implica dar seguimiento y enviar un correo de agradecimiento si es necesario.

¿Cuántos tipos de entrevistas se pueden utilizar para el análisis de puestos de trabajo?

Para el análisis de puestos de trabajo, se pueden utilizar varios tipos de entrevistas, dependiendo de la profundidad y el enfoque del estudio. Algunos de los principales tipos son:

Entrevista estructurada

Se utilizan preguntas previamente definidas y estandarizadas para asegurar que todos los entrevistados proporcionen información comparable.

Entrevista semiestructurada

Mezcla preguntas predefinidas con la flexibilidad de profundizar en ciertos temas según las respuestas del entrevistado.

Entrevista no estructurada

Es más abierta y permite explorar aspectos espontáneamente. Se adapta según las respuestas del entrevistado.

Entrevista individual

Se realiza de manera uno a uno con empleados clave para obtener información detallada sobre el puesto.

Entrevista grupal

Se entrevista a varias personas al mismo tiempo (por ejemplo, a quienes ocupan el mismo puesto o trabajan en conjunto).

Entrevista con supervisores o gerentes

Se realiza con líderes que pueden proporcionar información sobre las responsabilidades y expectativas del puesto.

Entrevista con expertos en el puesto

Se consulta a especialistas o empleados con gran experiencia en el cargo para obtener detalles técnicos y operativos.

Cada tipo de entrevista tiene sus ventajas y se elige según el nivel de profundidad que se requiera en el análisis del puesto.

¿Cuáles son los tipos de entrevistas por competencias?

Las entrevistas por competencias se enfocan en evaluar habilidades, conocimientos y comportamientos clave de un candidato a través de preguntas basadas en experiencias previas. Algunos de los principales tipos son:

Entrevista estructurada por competencias

Se basa en un conjunto fijo de preguntas relacionadas con competencias específicas del puesto.

Entrevista conductual (o basada en el comportamiento)

Utiliza el método STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado) para evaluar cómo el candidato manejó situaciones pasadas.

Entrevista situacional

Se presentan escenarios hipotéticos y se analiza cómo el candidato los resolvería.

Entrevista de casos

Se plantean problemas o retos específicos para evaluar el razonamiento, análisis y toma de decisiones del candidato.

Entrevista basada en incidentes críticos

Se centra en eventos clave que el candidato haya experimentado y cómo los resolvió.

Entrevista de panel por competencias

Varios entrevistadores evalúan las respuestas del candidato desde diferentes perspectivas.

Cada tipo de entrevista ayuda a identificar si el candidato cuenta con las competencias necesarias para el puesto.

Las entrevistas por competencias son una herramienta clave para evaluar el talento de manera objetiva y estructurada. A través de diferentes tipos, como la entrevista conductual, situacional o de casos, los reclutadores pueden analizar no solo los conocimientos y habilidades de un candidato, sino también su capacidad para aplicar estos en situaciones reales de trabajo.

Implementar este tipo de entrevistas permite a las empresas mejorar sus procesos de selección, garantizando que los candidatos elegidos sean los más adecuados para cada puesto. Al centrarse en experiencias concretas y comportamientos medibles, se reduce la subjetividad y se aumenta la efectividad en la contratación.

En un entorno laboral cada vez más competitivo, utilizar entrevistas por competencias es una estrategia clave para construir equipos sólidos y alineados con los objetivos de la organización.

Preguntas frecuentes

¿Las entrevistas le brindan información sobre el desempeño de un empleado o evaluaciones del desempeño?

Las entrevistas son una herramienta esencial para conocer a fondo a un candidato, pero no sustituyen las evaluaciones de desempeño. Si bien permiten evaluar habilidades blandas y duras, conocimientos y experiencia, no ofrecen una imagen completa del desempeño laboral a largo plazo. Son más útiles para predecir el potencial y la adaptación del candidato a la empresa.

¿Son útiles las entrevistas para determinar si los empleados se ajustan al ambiente laboral, clima laboral o cultura organizacional?

Las entrevistas son fundamentales para evaluar si un candidato encaja con la cultura organizacional,  y el ambiente laboral de tu empresa. Al conversar con el candidato, puedes identificar si comparte los valores de la empresa, si su estilo de trabajo se adapta al equipo y si se siente cómodo con la clima laboral.

¿Qué importancia tiene discutir los beneficios de los empleados en una entrevista?

Discutir los beneficios – como caja de ahorros, fondo de ahorro, vales de despensa, seguro de vida, seguro de gastos medicos mayores, incapacidad por maternidad extendido, incapacidad por paternidad extendido y programas de bienestar – es crucial para atraer talento en tu empresa. Al hablar de los beneficios, estás demostrando tu compromiso con el bienestar de tus empleados y los estás invitando a formar parte de una empresa que valora su contribución. Esto no solo mejora la imagen de tu empresa como empleador, sino que también aumenta la satisfacción laboral de tus colaboradores.

¿Qué importancia tiene discutir los pagos nominales y la frecuencia en el proceso de entrevista?

La transparencia sobre la remuneración es fundamental para establecer una relación de confianza con los candidatos. Al discutir los pagos de la nómina  y la frecuencia, estás siendo honesto y claro sobre las condiciones de trabajo que ofreces. Es importante compartir que cumples con todos los requisitos pedido por la Ley Federal de Trabajo (LFT) como el pago de Instituto Mexicana de Seguro Social (IMSS), INFONAVIT,  Impuesto Sobre Nómina (ISN), Impuesto Sobre Renta (ISR), etc. Esto evita malentendidos futuros y demuestra que tu empresa valora la comunicación organizacional abierta.

¿Es importante confirmar que la empresa cumple con las prestaciones laborales en el proceso de entrevista?

Sí, es muy importante. Confirmar el cumplimiento de las prestaciones de ley – como vacaciones, prima vacacional, prima dominical, aguinaldo, PTU, pago de horas extra, etc – no solo es un requisito legal, sino que también demuestra el compromiso de tu PYME con el bienestar de sus empleados. Al garantizar que se cumplen todas las prestaciones, estás construyendo una relación laboral sólida basada en la confianza y el respeto mutuo. Visita nuestra calculadora aguinaldo.