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HR Management9 de Octubre, 20267 minutos

Recorte de personal: ¿Qué es? ¿Cuánto se debe pagar?

Un recorte de personal es la reducción del número de trabajadores de una empresa por razones económicas, operativas o de reorganización. En México, “recorte de personal” no constituye por sí mismo una causa legal de terminación: la empresa debe identificar el supuesto aplicable en la Ley Federal del Trabajo (LFT) y cumplir con el procedimiento correspondiente. En esta guía explicamos cuándo puede realizarse una reducción de personal, qué indemnización puede corresponder y qué deben considerar Recursos Humanos, Nómina y Legal antes de ejecutarla.

¿Qué es un recorte de personal?

Un recorte de personal consiste en disminuir el número de trabajadores que forman parte de una empresa o establecimiento. Puede responder a dificultades económicas, reducción definitiva de operaciones, cierre de determinadas actividades, reorganización o incorporación de nueva maquinaria y procesos. Sin embargo, el término se utiliza principalmente en el ámbito empresarial. La LFT no establece una figura denominada específicamente “recorte de personal”, por lo que no basta con utilizar esta expresión para determinar qué derechos, obligaciones o indemnizaciones corresponden.

La causa real de la reducción es la que permite identificar el tratamiento jurídico aplicable. Por ejemplo, la LFT regula por separado la modificación colectiva de las condiciones de trabajo, la suspensión temporal y la terminación colectiva de las relaciones laborales. Estas figuras no son distintos “tipos de recorte”, ya que tienen causas, procedimientos y consecuencias diferentes. Cuando existe un cierre de la empresa o establecimiento o una reducción definitiva de los trabajos, los artículos 433 a 439 de la LFT establecen las reglas que deben analizarse.

¿Es legal el recorte de personal en México?

Un recorte de personal puede realizarse legalmente, pero su validez depende de la causa que lo origine y del procedimiento que corresponda conforme a la LFT. Una reducción de personal tampoco constituye automáticamente un despido injustificado: es necesario analizar el fundamento y las circunstancias de cada terminación. El artículo 434 contempla distintas causas de terminación colectiva de las relaciones laborales, entre ellas:

fuerza mayor o caso fortuito no imputable al patrón que provoque necesariamente la terminación de los trabajos;
incapacidad física o mental o muerte del patrón cuando produzca como consecuencia necesaria la terminación;
incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación;
agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva;
determinados supuestos aplicables a relaciones de trabajo para la explotación de minas;
concurso o quiebra cuando se determine el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.

El procedimiento depende de la causa. Conforme al artículo 435, en los supuestos de las fracciones I y V del artículo 434 debe darse aviso de la terminación al Tribunal para que la apruebe o desapruebe. Para los supuestos de las fracciones II y III se requiere autorización previa del Tribunal. Por ello, decir que una empresa atraviesa una “reestructuración” o un “recorte” no determina automáticamente si la separación es justificada o injustificada. Es necesario revisar la causa invocada, las circunstancias particulares y el procedimiento seguido.

Lo mismo ocurre con “reestructuración” o “reorganización”: describen una decisión empresarial, pero no constituyen por sí solas una causa jurídica de terminación ni determinan la indemnización aplicable. El artículo 47 de la LFT regula causas de rescisión individual sin responsabilidad para el patrón y no debe utilizarse como fundamento general de una reducción colectiva.

¿Cuánto se debe pagar por un recorte de personal?

No existe una única indemnización aplicable a cualquier situación denominada “recorte de personal”. El monto depende de la causa jurídica que origine la reducción y del procedimiento aplicable.

Supuesto	Fundamento	Indemnización prevista
Terminación colectiva por las causas del artículo 434, salvo la fracción IV	Artículo 436 LFT	3 meses de salario + prima de antigüedad
Reducción por implantación de maquinaria o nuevos procedimientos de trabajo	Artículo 439 LFT	4 meses de salario + 20 días por cada año de servicios + prima de antigüedad
Separación que no corresponda a alguno de estos supuestos colectivos	Reglas aplicables a la terminación individual	Depende de la causa, el procedimiento y las acciones que correspondan

Terminación colectiva

De acuerdo con el artículo 436 de la LFT, cuando la terminación corresponde a los supuestos del artículo 434 —con excepción de su fracción IV—, los trabajadores tienen derecho a:

una indemnización de tres meses de salario;
la prima de antigüedad prevista en el artículo 162.

Además de la indemnización aplicable, deben cubrirse los salarios y prestaciones devengadas pendientes y las partes proporcionales que correspondan, por ejemplo, aguinaldo, vacaciones y prima vacacional.

Reducción por maquinaria o nuevos procedimientos

Existe un tratamiento distinto cuando la reducción de personal es consecuencia de la implantación de maquinaria o nuevos procedimientos de trabajo. El artículo 439 establece que, a falta de convenio, el patrón debe obtener la autorización del Tribunal mediante el procedimiento correspondiente. Los trabajadores reajustados tienen derecho a:

cuatro meses de salario;
20 días de salario por cada año de servicios prestados, o la cantidad estipulada en el contrato si fuera mayor;
prima de antigüedad.

Esta diferencia es importante porque una empresa no debería aplicar automáticamente la regla de tres meses a cualquier reducción de plantilla.

¿Qué debe considerar una empresa antes de hacer un recorte de personal?

Antes de ejecutar una reducción de personal, las áreas de Recursos Humanos, Nómina y Legal deben identificar con precisión qué provoca el ajuste y cuál es el procedimiento correspondiente. Un proceso ordenado debería considerar al menos los siguientes pasos:

Identificar la causa real de la reducción. No es lo mismo una dificultad económica que el cierre definitivo de una operación o la introducción de nueva maquinaria.
Determinar qué figura de la LFT corresponde. La causa permite establecer si se trata de una terminación colectiva, otro supuesto laboral o terminaciones individuales.
Verificar si se requiere aviso o autorización del Tribunal. Los requisitos cambian según la causa prevista en la LFT.
Revisar la antigüedad de los trabajadores cuando corresponda. Si existe una reducción de los trabajos, el artículo 437 señala que debe considerarse el escalafón para reajustar a los trabajadores de menor antigüedad. Esto no significa que deban conservarse automáticamente puestos directivos o de mayor jerarquía.
Calcular correctamente indemnizaciones y cantidades pendientes. Nómina debe distinguir entre indemnización, prima de antigüedad y prestaciones ya generadas.
Documentar la decisión y el procedimiento. La empresa debe conservar la información que sustente la causa, los criterios utilizados y los cálculos.
Coordinar la comunicación y las bajas. RRHH, Legal y Nómina deben trabajar con las mismas fechas, causas y condiciones.

El cumplimiento legal debe distinguirse de las buenas prácticas de gestión. Por ejemplo, preparar una comunicación clara para quienes permanecen puede ayudar a gestionar la incertidumbre, pero no sustituye las obligaciones laborales. El término “recorte de personal” tampoco sustituye el análisis jurídico de cada baja: primero debe identificarse la causa y después determinar el procedimiento y las cantidades correspondientes.

Preguntas frecuentes

¿Cómo se calcula el finiquito en caso de un recorte de personal?

El finiquito y la indemnización no son lo mismo. El finiquito comprende las cantidades que ya se generaron durante la relación laboral y que están pendientes al momento de la separación, como salarios devengados y, cuando correspondan, las partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones, prima vacacional y otras prestaciones adquiridas.

La indemnización, en cambio, depende de la causa jurídica de la terminación. Por ejemplo, el artículo 436 de la LFT establece tres meses de salario y prima de antigüedad para determinados casos de terminación colectiva previstos en el artículo 434, mientras que el artículo 439 establece cuatro meses de salario, 20 días por cada año de servicios y prima de antigüedad cuando la reducción deriva de la implantación de maquinaria o nuevos procedimientos de trabajo.

Por ello, no debe calcularse un recorte de personal aplicando automáticamente una indemnización de tres meses. Recursos Humanos y Nómina deben identificar primero el supuesto jurídico, determinar qué conceptos corresponden y después calcular por separado las cantidades devengadas y, en su caso, la indemnización aplicable.

¿Qué pasa si me despiden por recorte de personal?

Que una empresa indique que el despido se debe a un “recorte de personal” no determina por sí mismo los derechos del trabajador ni convierte automáticamente la terminación en justificada. En México, la empresa debe identificar la causa jurídica que sustenta la separación y seguir el procedimiento que corresponda conforme a la Ley Federal del Trabajo.

Si la reducción forma parte de una terminación colectiva comprendida en los artículos 433 a 439 de la LFT, deben revisarse la causa, el procedimiento ante el Tribunal y la indemnización prevista para ese supuesto. Si se trata de una terminación individual, debe analizarse bajo las reglas correspondientes a ese tipo de separación.

La existencia y el monto de una liquidación tampoco dependen únicamente de que la empresa denomine la separación como “recorte”, “reestructuración” o “reorganización”. Para determinar qué cantidades corresponden deben considerarse la forma de terminación, la antigüedad, el salario, las prestaciones generadas y las circunstancias particulares de la relación laboral.

¿Es la reducción de personal un despido injustificado?

No necesariamente. Una reducción de personal puede formar parte de un procedimiento de terminación colectiva permitido por la Ley Federal del Trabajo o producirse mediante otras formas de terminación de las relaciones laborales. Sin embargo, la simple decisión empresarial de reducir la plantilla no constituye por sí sola una causa que permita separar trabajadores sin analizar las reglas legales aplicables. Desde la perspectiva del derecho laboral, debe identificarse el supuesto jurídico correspondiente y cumplirse con el procedimiento y las obligaciones que deriven de éste.

También debe distinguirse la terminación colectiva de la rescisión individual prevista en el artículo 47 de la LFT. Este último regula causas específicas por las cuales el patrón puede rescindir una relación laboral sin responsabilidad, pero no funciona como fundamento general para realizar una reducción colectiva de trabajadores. Por ello, determinar si una separación fue justificada o injustificada requiere analizar la causa real y la forma en que se llevó a cabo, no únicamente el nombre utilizado por la empresa.

¿Qué implicaciones tiene un recorte de personal para el cumplimiento de la NOM 035 sobre factores de riesgo psicosocial?

Un recorte de personal no crea un procedimiento especial dentro de la NOM-035-STPS-2018. Sin embargo, una empresa debe continuar cumpliendo las obligaciones que le correspondan para identificar, analizar y prevenir factores de riesgo psicosocial y promover un entorno organizacional favorable, de acuerdo con las disposiciones aplicables a su centro de trabajo.

Una reducción de plantilla puede modificar la organización del trabajo, las cargas laborales, las responsabilidades de los equipos y la comunicación interna. Cuando estos cambios generen factores comprendidos en la NOM 035, la empresa debe gestionarlos dentro de los procesos de prevención que le correspondan.

Además, Recursos Humanos puede adoptar buenas prácticas adicionales, como mantener una comunicación clara sobre los cambios, definir responsabilidades y revisar la distribución de las cargas de trabajo. Estas acciones pueden apoyar la gestión del equipo, pero deben distinguirse de las obligaciones específicas establecidas por la NOM 035. Por ello, la empresa no debe asumir que cumplir con un protocolo de comunicación después del recorte equivale a cumplir automáticamente con la norma.

¿Cómo debe manejar la empresa las semanas cotizadas de los trabajadores afectados por un recorte de personal?

Cuando termina una relación laboral, el patrón debe realizar ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) los movimientos afiliatorios que correspondan, incluida la baja del trabajador dentro del plazo legal aplicable. Las semanas cotizadas forman parte del historial de aseguramiento de la persona trabajadora y pueden consultarse mediante los servicios disponibles del IMSS.

La empresa no tiene, como regla general, la obligación de entregar un “informe detallado de semanas cotizadas” como parte del finiquito. Su responsabilidad se relaciona con registrar correctamente los movimientos afiliatorios, salarios y periodos de aseguramiento que correspondan. Por ello, durante un recorte de personal, Nómina y Recursos Humanos deben verificar que las fechas utilizadas para la terminación laboral, el último pago y los movimientos ante el IMSS sean consistentes, ya que errores en estas fechas pueden provocar discrepancias en la información del trabajador.

¿Qué consideraciones deben tenerse en cuenta respecto al fondo de ahorro de los empleados en caso de un recorte de personal?

El tratamiento del fondo de ahorro durante una terminación laboral depende de las condiciones bajo las cuales se haya establecido la prestación. La empresa debe revisar el contrato, plan, política, convenio o documento aplicable para determinar qué cantidades se han generado a favor del trabajador y cómo deben entregarse. No debe asumirse automáticamente que cualquier esquema denominado “fondo de ahorro” funciona de la misma manera ni que todas las aportaciones patronales tienen idénticas condiciones de entrega. El tratamiento puede depender de la estructura específica de la prestación y de los derechos adquiridos conforme a sus reglas.

Antes de efectuar el pago, Recursos Humanos y Nómina deben identificar las aportaciones correspondientes al trabajador, las aportaciones patronales que procedan conforme al plan y cualquier otra condición aplicable al retiro o entrega de los recursos. También conviene comunicar claramente al trabajador qué cantidad corresponde al fondo de ahorro y distinguirla de otros conceptos de la terminación, como salarios pendientes, prestaciones proporcionales e indemnizaciones.

¿Cómo afecta un recorte de personal al cálculo y pago de la PTU?

Un recorte de personal no determina automáticamente que la Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU) sea menor ni que los trabajadores que permanecen en la empresa necesariamente reciban una cantidad mayor. El monto de la PTU depende de la utilidad repartible de la empresa y su distribución debe realizarse conforme a las reglas establecidas en la Ley Federal del Trabajo. Entre los elementos considerados para distribuirla se encuentran los días trabajados y los salarios de las personas que tengan derecho a participar.

Además, terminar la relación laboral antes de la fecha de pago no significa automáticamente perder el derecho a la PTU. Las personas que trabajaron durante el ejercicio correspondiente pueden conservar el derecho al reparto cuando cumplan los requisitos legales aplicables, aunque ya no formen parte de la empresa al momento de efectuar el pago. Por ello, Nómina debe identificar correctamente a todas las personas con derecho a participar y no limitar el cálculo únicamente a quienes continúan activos después del recorte. Tampoco debe asumir que reducir el número actual de empleados aumenta de manera automática la PTU individual.

¿Qué papel juega el CFDI en el proceso de finiquito durante un recorte de personal?

El CFDI de nómina permite documentar fiscalmente los pagos derivados de la relación laboral y de su terminación. Cuando existen pagos por separación, la empresa debe identificar y registrar correctamente los conceptos que correspondan conforme a las reglas fiscales aplicables. En un recorte de personal pueden existir distintos componentes, como salarios pendientes, prestaciones devengadas o proporcionales e indemnizaciones. Estos conceptos no deben tratarse como si fueran una sola cantidad, ya que su naturaleza laboral y fiscal puede ser diferente.

Por ello, Nómina debe revisar la clasificación de cada pago antes de emitir el CFDI correspondiente y asegurarse de que la información sea consistente con los cálculos de la terminación y con las fechas registradas por la empresa. El CFDI funciona como comprobante de los pagos realizados, pero su emisión correcta no sustituye la obligación de determinar previamente qué cantidades corresponden al trabajador conforme a la causa y condiciones de la terminación laboral.