Vacaciones 2025: ¿Cuántos días corresponden?

Cuando hablamos sobre las vacaciones en el trabajo en México, no es simplemente sobre fechas y maletas listas para un viaje. Hay mucho más detrás de esos días libres: leyes que hay que cumplir, obligaciones que los jefes deben respetar, temas fiscales que considerar y, claro, decisiones que influyen directamente en cómo las personas viven su experiencia en el trabajo.

Viendo hacia 2025, el manejo adecuado de los días de vacaciones sigue siendo un tema que Recursos Humanos debe tener muy presente. No solo es lo que dice la ley, sino también cómo estos días libres encajan con la cultura de cada empresa.

¿Cuándo son las vacaciones de Semana Santa en 2025?

Este año, la Semana Santa inicia el 14 de abril y concluye oficialmente el 25 de abril. El regreso a actividades escolares está previsto para el lunes 28 de abril. Aunque estas fechas suelen marcar un periodo de pausa, en el ámbito laboral no todos los días son obligatorios por ley. Algunas empresas otorgan estos días como parte de su política interna. Otras operan normalmente.

Desde Recursos Humanos es crucial tener una comunicación clara con los equipos para evitar líos con permisos, descansos o descuentos que no tocan. Pero no se trata solo de las fechas; hay un tema de fondo que es importante: las vacaciones dignas.

Descansar no es un lujo, es parte del trabajo y afecta directamente el rendimiento, la salud mental y el compromiso de todos en el equipo.

¿Es lo mismo la prima vacacional y los días de vacaciones por año?

Por un lado, están los días de vacaciones, que son los días libres que por ley corresponden al trabajador.  Y por otro, la prima vacacional, que es un monto adicional que se paga como apoyo económico para ese periodo de descanso. Ambos conceptos se rigen por la Ley Federal del Trabajo (LFT) y son obligatorios.

En México, al cumplir el primer año, el trabajador tiene derecho mínimo a 12 días de vacaciones. Esa base puede crecer dependiendo del tiempo trabajado o de las políticas internas de la empresa. Claro, hay empresas que hacen más de lo que la ley pide. Y eso no solo mejora su oferta como empleadores, sino que también crea un ambiente laboral más saludable.

¿Cuántos días de vacaciones se otorgan por año al empleado?

Con la reforma que se aprobó hace poco, las cosas han cambiado bastante. Ahora, después de trabajar un año, corresponden por lo menos 12 días hábiles de vacaciones. Y luego, por cada año en la empresa, suman 2 días más, hasta llegar a 20 días. Pero a partir de seis años, la cosa se pone un poco más lenta: dan 2 días adicionales cada cinco años trabajados.

La idea detrás de este modelo es recompensar a los que se quedan más tiempo, aunque muchos piensan que aún está lejos de lo que se ofrece en otros países. 

Desde el departamento de Recursos Humanos, esto significa que hay que planear todo con más cuidado, especialmente en cuanto a la carga de trabajo, cómo se organizan los turnos y cómo se calculan los pasivos laborales.

¿Cómo se pagan los días de vacaciones?

En algunas empresas, las vacaciones que no se toman se acumulan. En otras, se eliminan tras cierto tiempo. Ambas opciones son válidas, siempre que se hagan conforme al artículo 516 de la LFT.

Eso sí, el objetivo legal es claro: que los trabajadores sí usen sus vacaciones. No solo para evitar pasivos difíciles de sostener, también porque descansar mejora el rendimiento y disminuye riesgos como el burnout.

Un punto importante es que, salvo en caso de terminación laboral, las vacaciones no se pueden pagar sin tomarse. El artículo 79 lo deja claro: no se pueden sustituir con dinero si la relación laboral sigue vigente.

Además, los trabajadores deben recibir una prima vacacional mínima del 25 % del salario correspondiente a esos días. Esto se puede pagar junto con el goce del periodo o al cumplir el aniversario, según las prácticas de cada empresa.

¿Se pagan las vacaciones de Semana Santa?

La pregunta es común, pero la respuesta depende mucho de cada caso. Por ley, la Semana Santa no está considerada como periodo obligatorio de descanso. Salvo que el contrato o el reglamento interno de trabajo lo contemplen, el patrón no está obligado a otorgar esos días.

Lo que sí ocurre en muchas empresas es que se conceden Viernes Santo o Jueves Santo como descanso, a modo de beneficio adicional. Desde gestión de talento, conviene aclarar este punto con antelación y tenerlo por escrito. Así se evita el clásico “yo pensé que sí nos tocaba”.

¿Cómo se paga y calcula la prima vacacional por ley?

Algunas empresas eligen entregar la prima vacacional en una sola exhibición, justo cuando el trabajador toma sus vacaciones. Otras prefieren repartirla en varios pagos, o incluso ajustarla proporcionalmente según la antigüedad del colaborador o la política interna.

Para calcular correctamente este monto, lo primero es tener claro el salario diario del trabajador. Este dato suele aparecer en el recibo de nómina, aunque también puede calcularse de forma sencilla: se divide el sueldo bruto mensual entre 30 días.

Por ejemplo, si un empleado percibe un salario mensual de $20,000 pesos, el cálculo sería:

20,000 ÷ 30 = $666.66 diarios.

Con esa base diaria, ya es posible hacer el cálculo total de la prima vacacional, aplicando el porcentaje establecido por la ley (mínimo 25 %) y el número de días de vacaciones que correspondan según su antigüedad.

Si necesitas más detalles o ayuda, puedes echarle un vistazo a nuestra calculadora prima vacacional.

¿Hay días de descanso obligatorio para los trabajadores en las vacaciones de Semana Santa?

No. Ni Jueves ni Viernes Santo están en la lista de días de descanso obligatorio que marca el artículo 74 de la LFT. Ahora bien, eso no impide que las empresas los otorguen como descanso laboral. Mucho depende del giro de la compañía, sus políticas internas o incluso los acuerdos sindicales.

Desde el área de Recursos Humanos, es clave revisar el reglamento interno o hablar con el área jurídica para tener claridad antes de comunicarlo al personal.

Vacaciones en México vs otros países

Si se observa con lupa, México no sale tan bien parado en comparación internacional. En países como Francia, Finlandia o Austria, los días de vacaciones superan los 25 al año. Está claro que el cambio legal hacía más días de vacaciones fue un avance importante. Era algo necesario y positivo, sin duda.

¿Cuál es la situación laboral y juvenil en México en comparación con otros países?

Según cifras de la OCDE, México tiene una de las tasas más altas de desempleo juvenil entre los países miembros: un 21 % de jóvenes no tiene empleo, frente a un promedio internacional de 13.2 %. Y eso ya nos pone en alerta. Pero hay una paradoja. Porque mientras el desempleo joven se mantiene alto, México también encabeza la lista de países con más horas trabajadas al año. 

En promedio, la población ocupada trabaja alrededor de 2,148 horas anuales, bastante por encima de países como Italia, que registra unas 1,723, o Alemania, con solo 1,363. Esto pinta una fotografía compleja: largas jornadas, poco descanso formal y una alta tasa de informalidad. Y aquí entra otro factor preocupante. 

Cada vez más personas optan por el autoempleo o entran al comercio informal, lo que implica operar sin registrar ingresos ante Hacienda ni contar con acceso a seguridad social o prestaciones.

Desde el punto de vista empresarial, esto genera varios efectos secundarios. Aumenta la rotación, complica la profesionalización del talento, y también dispara indicadores como el ausentismo y el burnout.  Dos síntomas que ya son parte del diagnóstico en muchas organizaciones mexicanas.

¿Qué propuestas legislativas se están considerando en México?

En el Congreso, hay propuestas para seguir ajustando la Ley Federal del Trabajo y elevar aún más el piso mínimo de vacaciones. Por ejemplo, se discute establecer 10 días desde el primer año, en lugar de 6 como lo marca todavía el artículo 76. Y aunque a nivel empresa esto implica un aumento en la prima vacacional a pagar, también representa una mejora en calidad de vida para las personas que trabajan en el sector formal. Es un tema que impacta no solo en costos, sino en cultura organizacional y marca empleadora.

Preguntas frecuentes

¿Cómo se relaciona el derecho laboral con la nueva reforma de vacaciones dignas en México? 

Ahora la Ley establece un piso mínimo de 12 días de descanso continuo, algo que antes era más limitado. Esto se encuentra en el artículo 78 de la LFT y marca un ajuste importante en las obligaciones patronales. Para Recursos Humanos, representa un cambio clave en la gestión de vacaciones y nómina. Es un paso más hacia mejores condiciones dentro del marco del derecho laboral actual.

¿Cómo afecta la cultura organizacional al disfrute de las vacaciones en las empresas mexicanas? 

No debería afectar la cultura organizacional. Pero ocurre. Algunas organizaciones promueven el descanso, otras lo hacen difícil. 

Existen entornos donde, aunque los días estén ahí, las personas sienten presión para no usarlos. A veces es una carga excesiva, otras una cultura de “estar siempre disponible”, o simplemente una señal implícita de que descansar puede malinterpretarse como falta de compromiso.

Esto, a mediano plazo, impacta directamente en el bienestar emocional, en los niveles de agotamiento y, por supuesto, en la productividad. Desde Recursos Humanos, es clave no solo cumplir con lo legal, sino construir una cultura donde el descanso se vea como lo que es: una herramienta para trabajar mejor, no un privilegio que hay que justificar.

¿Cuál es el papel del IMSS en relación con el registro y control de las vacaciones de los trabajadores? 

El Instituto Mexicano del Seguro Social, conocido como el IMSS, tiene un papel indirecto en el asunto de las vacaciones. Cuando se disfrutan las vacaciones, esos días cuentan como días trabajados para el tema de las cotizaciones. Esto significa que las semanas cotizadas se siguen contando sin interrupciones, incluso cuando están de vacaciones. Esto afecta tus derechos y prestaciones como trabajador.

¿Cómo influye el desempeño laboral en el otorgamiento de días adicionales de vacaciones? 

Sí, totalmente. Aunque la ley establece los días mínimos obligatorios, muchas empresas deciden ofrecer vacaciones adicionales como parte de su estrategia de reconocimiento. Es una forma efectiva de premiar el compromiso, mejorar el desempeño, el cumplimiento de metas o incluso la permanencia.

¿Cómo se refleja el sueldo bruto a neto durante el período vacacional y qué impacto tiene en el CFDI? 

La prima vacacional debe registrarse correctamente en el Comprobante Fiscal Digital por Internet (CFDI) como una percepción extraordinaria. No puede mezclarse con el sueldo base ni clasificarse junto a otros conceptos que no le corresponden.

Además, es clave que el sistema de nómina esté bien actualizado para usar el código fiscal correcto y mostrar la información completa. Esta percepción también debe verse clara en el resumen de percepciones del CFDI, sumando correctamente al cálculo de ingresos gravados y exentos.  Todo esto impacta en cómo se determina el salario bruto a neto, así que un registro correcto evita errores y diferencias en el pago final al trabajador.

¿De qué manera influye la nueva reforma de vacaciones en el cálculo del finiquito y la liquidación? 

Con la reforma de Vacaciones Dignas, el mínimo subió de 6 a 12 días. Esto significa que al momento de terminar una relación laboral, el cálculo del finiquito o liquidación debe considerar esos nuevos días proporcionales, incluso si el trabajador no los tomó.

Además, la prima vacacional correspondiente a esos días también entra en el cálculo. Esto puede representar un pago mayor al que se hacía antes, especialmente en el primer o segundo año de antigüedad, donde el cambio fue más notorio.

Desde el área contable y legal, es fundamental actualizar las fórmulas y plantillas de liquidación para evitar omisiones. También es recomendable capacitar a quienes gestionan bajas laborales, para que tengan claros los nuevos criterios y eviten errores al momento de cerrar contratos.

¿Qué papel juega el FONACOT en relación con los períodos vacacionales de los trabajadores? 

Los descuentos de FONACOT (Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores) no se suspenden durante el periodo vacacional. Incluso si el trabajador no está activo en oficina o planta, sus pagos siguen corriendo. Y si el depósito de nómina incluye la prima vacacional, FONACOT aplica sus descuentos sobre el monto total, no solo sobre el sueldo base.

Esto puede sorprender a quienes esperan tener más liquidez durante vacaciones. Por eso es importante que RRHH o finanzas lo comuniquen con anticipación, sobre todo si la prima vacacional es elevada o si el trabajador tiene pagos quincenales comprometidos con el instituto.

¿Cómo se gestiona una caja de ahorros empresarial durante los períodos vacacionales? 

Esto depende totalmente del reglamento interno de la empresa o del comité que gestione la caja de ahorro. En general, si las aportaciones se hacen automáticamente a través de la nómina, entonces también se descuentan durante vacaciones, incluyendo sobre la prima vacacional, a menos que exista una cláusula que indique lo contrario.

Si la caja de ahorros se gestiona por medio de un fondo interno o sindicato, es buena idea revisar cada caso, porque hay esquemas donde se suspenden los descuentos durante periodos no ordinarios, y otros donde siguen aplicándose sin excepción.