Principios laborales: ¿Cuáles son? ¿Cómo aplicarlos?

Los principios laborales son criterios que orientan la creación, interpretación y aplicación de las normas del trabajo para proteger la dignidad, la igualdad y la estabilidad en las relaciones laborales. En México se desprenden de la Constitución, la Ley Federal del Trabajo y los tratados internacionales, aunque no existe una lista única y cerrada. A continuación, explicamos seis principios relevantes y cómo influyen en las decisiones de las empresas.

¿Qué son los principios laborales y para qué sirven?

En la práctica, los principios laborales funcionan como pautas para resolver dudas, cubrir vacíos normativos y analizar posibles conflictos entre distintas disposiciones del derecho laboral.

Asimismo, orientan la relación entre empresas y personas trabajadoras, ya que permiten establecer condiciones de trabajo compatibles con la dignidad humana, la igualdad de oportunidades y la justicia social.

En la gestión empresarial, estos principios sirven para:

• diseñar políticas y procedimientos laborales;
• tomar decisiones consistentes en contratación, promoción y terminación;
• prevenir prácticas discriminatorias;
• interpretar contratos y disposiciones internas;
• reducir incumplimientos y controversias laborales;
• orientar la actuación de autoridades y tribunales.

Su fundamento se encuentra principalmente en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, la Ley Federal del Trabajo (LFT) y los tratados internacionales aplicables en México.

¿Cuántos principios laborales existen en México?

No existe una única enumeración oficial y universal de los principios laborales. La cantidad puede variar según la clasificación doctrinal, el ordenamiento jurídico o el organismo que los analice.

Por ejemplo, el Título Primero del texto vigente de la Ley Federal del Trabajo reúne distintos principios generales relacionados con el trabajo digno, la justicia social, la igualdad, la libertad y la interpretación de las normas. Sin embargo, la ley no los presenta como una lista cerrada de exactamente seis o siete principios.

Por otra parte, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) reconoce actualmente cinco categorías de principios y derechos fundamentales en el trabajo:

• libertad de asociación y reconocimiento efectivo de la negociación colectiva;
• eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;
• abolición efectiva del trabajo infantil;
• eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación;
• derecho a un entorno de trabajo seguro y saludable.

Hasta 2022, la Declaración de la OIT contemplaba cuatro categorías. Ese año se incorporó el derecho a un entorno de trabajo seguro y saludable como quinta categoría. Esto explica por qué algunas referencias todavía hablan de cuatro principios fundamentales.

También debe distinguirse esta clasificación de los cuatro pilares del trabajo decente de la OIT: creación de empleo, protección social, derechos en el trabajo y diálogo social. Por tanto, las referencias a cuatro o cinco elementos responden a marcos diferentes y no constituyen una lista oficial de principios laborales mexicanos.

Esta clasificación de la OIT no sustituye los principios derivados de la legislación mexicana. Más bien, ofrece un marco internacional complementario.

¿Cuáles son algunos de los principales principios laborales en México?

No existe una lista legal cerrada de principios laborales en México. Para fines explicativos, Runa agrupa a continuación seis principios relevantes respaldados por distintas disposiciones de la legislación mexicana. Esta clasificación facilita su comprensión, pero no pretende establecer una enumeración oficial ni exhaustiva.

¿Por qué el trabajo es un derecho y un deber social?

El artículo 123 de la Constitución reconoce que toda persona tiene derecho a un trabajo digno y socialmente útil. Por su parte, el artículo 3 de la LFT establece que el trabajo es un derecho y un deber social, no un artículo de comercio.

Este principio significa que la prestación de servicios debe desarrollarse con respeto a la libertad y dignidad de quien trabaja. Además, las condiciones laborales deben contribuir a una vida digna, proteger la salud y desarrollarse en un entorno libre de discriminación y violencia.

El trabajo también cumple una función social y económica. Por ello, organismos como la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) participan en la elaboración y vigilancia de políticas relacionadas con el empleo, la capacitación y el cumplimiento de las normas laborales.

Para las empresas, este principio implica que la relación de trabajo no debe entenderse únicamente como un intercambio económico. También exige respetar los derechos humanos laborales y ofrecer condiciones compatibles con la dignidad de las personas.

¿Qué implica la libertad de trabajo?

La libertad de trabajo protege el derecho de las personas a dedicarse a la profesión, industria, comercio o actividad que elijan, siempre que sea lícita. Este derecho se encuentra reconocido en el artículo 5 de la Constitución y en el artículo 4 de la LFT.

No obstante, su ejercicio puede estar sujeto a requisitos legales, como contar con un título profesional, certificación, licencia o edad mínima para determinadas actividades. La legislación también establece restricciones especiales para proteger a las personas menores de edad frente a trabajos peligrosos o incompatibles con su educación.

En la práctica, las empresas deben evitar cláusulas o medidas que restrinjan injustificadamente el ejercicio profesional de una persona más allá de lo permitido por la ley. Por tanto, sus contratos y políticas internas deben ser compatibles con la libertad y el derecho del trabajo.

¿Cómo protege el principio de igualdad laboral?

El principio de igualdad laboral busca que las personas tengan acceso a las mismas oportunidades y reciban un trato compatible con su dignidad. Por ello, no deben establecerse distinciones que produzcan discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales, estado civil u otros motivos que atenten contra la dignidad humana.

Sin embargo, no todas las diferencias de trato son discriminatorias. La LFT permite aquellas basadas en las calificaciones, capacidades o requisitos particulares que una actividad realmente exige.

En materia salarial, el artículo 86 de la LFT dispone que a trabajo igual, desempeñado en un puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder un salario igual.

Por esta razón, las empresas necesitan establecer criterios objetivos y documentados para definir:

• tabuladores salariales;
• promociones y ascensos;
• bonos e incentivos;
• evaluaciones de desempeño;
• requisitos de contratación;
• acceso a capacitación y desarrollo.

Además de favorecer el cumplimiento, estas medidas ayudan a identificar y corregir posibles brechas salariales o desigualdades dentro de la organización.

¿Qué significa la estabilidad en el empleo?

La estabilidad en el empleo protege la continuidad de la relación laboral y evita que esta termine de manera arbitraria. De acuerdo con el artículo 35 de la LFT, cuando no existe una estipulación expresa sobre la duración de la relación, esta se considera por tiempo indeterminado.

Existen diferentes tipos de contrato de trabajo, como los celebrados por obra, tiempo determinado, temporada o tiempo indeterminado. Sin embargo, el uso de una modalidad temporal debe corresponder a los supuestos permitidos por la legislación y a la naturaleza real del servicio.

En un contrato por tiempo indeterminado, la relación puede concluir por mutuo consentimiento, rescisión justificada u otras causas de terminación previstas en la LFT. Por tanto, no basta con la voluntad unilateral del patrón para separar a una persona sin consecuencias legales.

Cuando la empresa no acredita una causa válida de despido, puede configurarse un despido injustificado. En ese caso, la persona trabajadora puede reclamar la reinstalación o la indemnización correspondiente, conforme a los requisitos y límites legales aplicables.

También es importante distinguir entre suspensión y rescisión. El artículo 42 de la LFT contempla como causa de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario la prisión preventiva de la persona trabajadora seguida de sentencia absolutoria. En cambio, conforme al artículo 47, una sentencia ejecutoriada que imponga una pena de prisión puede ser causa de rescisión cuando haga imposible el cumplimiento de la relación de trabajo.

¿Cuándo se aplica la norma más favorable para la persona trabajadora?

El principio de la norma más favorable orienta la aplicación y la interpretación de las disposiciones laborales en supuestos distintos previstos por la LFT.

El artículo 6 establece que las leyes y los tratados aplicables a las relaciones laborales deben observarse en todo aquello que beneficie a la persona trabajadora a partir de su entrada en vigor. Por separado, el artículo 18 regula la interpretación de las normas del trabajo y dispone que, cuando exista duda sobre su interpretación, debe prevalecer la interpretación más favorable a la persona trabajadora.

Esto no significa que una de las partes pueda elegir libremente cualquier disposición. Antes de aplicar estas reglas es necesario revisar:

• la jerarquía de las normas;
• su vigencia;
• el ámbito territorial y material;
• el caso concreto;
• los derechos establecidos en el contrato;
• los tratados internacionales aplicables.

Por ello, las áreas de Recursos Humanos y Jurídico deben evitar interpretaciones aisladas. Ante una contradicción o duda relevante, conviene analizar el conjunto de disposiciones aplicables y documentar el criterio utilizado.

¿Cómo opera la suplencia de la demanda en un juicio laboral?

La suplencia de la demanda es una protección procesal que opera durante determinados juicios laborales. No se trata de una regla para la administración cotidiana del personal, sino de un criterio que deben considerar los tribunales al revisar la demanda presentada por una persona trabajadora.

De acuerdo con el artículo 685 de la LFT, cuando la demanda de la persona trabajadora sea incompleta porque no incluya todas las prestaciones derivadas de la acción intentada o de los hechos expuestos, el Tribunal debe subsanarla al momento de admitirla.

Por otra parte, cuando la demanda sea oscura, vaga o presente determinadas irregularidades, debe seguirse el procedimiento previsto por la legislación para que estas sean corregidas.

Esta protección busca que una omisión técnica no impida automáticamente el análisis de los derechos laborales reclamados. Para las empresas, conocer su alcance permite evaluar adecuadamente una controversia y evitar que la estrategia de defensa dependa únicamente de errores formales de la contraparte.

¿Cómo aplicar los principios laborales en una empresa?

Los principios laborales adquieren valor práctico cuando se traducen en políticas, procesos y decisiones verificables. No basta con mencionarlos en un código de conducta: deben reflejarse en la forma en que la organización contrata, remunera, desarrolla y, cuando corresponda, termina las relaciones laborales.

Para aplicarlos, una empresa puede:

• mantener actualizados los contratos y expedientes laborales;
• establecer criterios objetivos de contratación, promoción y remuneración;
• revisar posibles brechas salariales;
• contar con políticas de igualdad, no discriminación y prevención de violencia;
• documentar incidencias, medidas disciplinarias y causas de rescisión;
• capacitar a líderes, responsables de Recursos Humanos y personal de Nómina;
• ofrecer canales para reportar incumplimientos;
• revisar periódicamente políticas y reglamentos internos;
• respaldar las decisiones laborales con evidencia y procedimientos consistentes.

También es importante coordinar a Recursos Humanos, Nómina, Finanzas y el área Jurídica. Una decisión laboral puede afectar simultáneamente el contrato, el salario, las prestaciones, la seguridad social y las obligaciones de documentación de la empresa.

El cumplimiento de estos principios no elimina por completo la posibilidad de una incidencia o una controversia. Sin embargo, proporciona una base para tomar decisiones más justas, consistentes y alineadas con la legislación mexicana, además de reducir riesgos laborales y fortalecer la relación entre la organización y su personal.