Test de Cleaver: ¿Qué es? ¿Cómo funciona?

Comprender el comportamiento humano en el trabajo ya no es un valor añadido, sino una necesidad. En este contexto, el test de cleaver destaca como una de las herramientas más utilizadas por su enfoque práctico y su capacidad para identificar cómo una persona se desempeña, se adapta y colabora dentro de una organización. Su aplicación no solo optimiza procesos de selección y desarrollo, sino que también fortalece la alineación entre los equipos y la cultura empresarial.

En este artículo, podrás conocer a fondo el test de cleaver: cómo funciona, en qué se diferencia de otras pruebas psicométricas y qué debes considerar antes de aplicarlo en tu empresa. Sigue leyendo y fortalece tu estrategia de gestión con información clave y accionable.

¿Qué es el test de Cleaver?

El test de cleaver, también llamado Perfil de Personalidad Cleaver, es una herramienta psicológica aplicada comúnmente en entornos laborales. Su propósito es analizar el estilo de comportamiento de una persona, así como su forma de afrontar diversas situaciones, desde las más rutinarias hasta aquellas que implican presión o una alta exigencia emocional.

Esta prueba se basa en el modelo DISC, el cual contempla cuatro dimensiones esenciales: Dominancia, Influencia, Estabilidad y Cumplimiento. A través de este enfoque, es posible identificar patrones de conducta que afectan la manera en que un individuo interactúa, toma decisiones y responde frente a retos profesionales.

¿Qué significan las siglas del test de cleaver?

En el caso del test de cleaver, las siglas “CLEAVER” no corresponden a un acrónimo, sino que provienen del apellido de su creador, William Cleaver. Este investigador adaptó y perfeccionó el modelo de comportamiento conocido como DISC, originalmente propuesto por el psicólogo estadounidense William Moulton Marston en la década de 1920. 

Aunque Marston estableció los principios teóricos del modelo DISC, fue Cleaver quien lo transformó en una herramienta práctica de gran utilidad para la evaluación de la personalidad, especialmente en contextos laborales y organizacionales.

¿Cómo funciona el cleaver?

La aplicación del test de cleaver es sencilla y suele llevarse a cabo mediante un cuestionario autoadministrado, lo que permite al evaluado responder de manera independiente, sin necesidad de un aplicador presencial. 

Presentación del cuestionario

El test de cleaver se compone de una serie de bloques de palabras o adjetivos, generalmente organizados en grupos de cuatro. En cada bloque, la persona debe seleccionar:

• El adjetivo que más la representa.
• El adjetivo que menos la representa.

Duración

El tiempo estimado para responder es de aproximadamente de 15 a 20 minutos, dependiendo del ritmo de cada persona.

Formato de aplicación

Puede ser en formato físico (papel) o digital (en línea). Es común en procesos de reclutamiento, promoción interna o desarrollo organizacional.

¿Qué mide el test de cleaver?

Dentro del test de cleaver se evalúan diferentes dimensiones del comportamiento humano que resultan clave para comprender el desempeño de una persona dentro del entorno laboral, como son: 

Estilos de comportamiento

Mide el grado en que una persona se orienta hacia cada una de las cuatro dimensiones del modelo DISC:

• D – Dominancia: iniciativa, toma de decisiones, orientación a resultados.
• I – Influencia: habilidades sociales, comunicación, persuasión.
• S – Estabilidad: constancia, paciencia, trabajo en equipo.
• C – Cumplimiento: enfoque en normas, calidad, precisión y estructura.
  

Cada persona muestra una combinación única de estos estilos, lo cual permite comprender cómo actúa bajo condiciones normales y su nivel de adaptación al cambio.

Competencias laborales

Aunque no mide habilidades técnicas, ofrece una visión clara de competencias blandas como:

• Liderazgo
• Trabajo en equipo
• Solución de conflictos
• Gestión del cambio
• Organización y planeación
  

Estas competencias son inferidas a partir de los patrones conductuales reflejados en el perfil del evaluado.

Capacidad de adaptación

El test de cleaver distingue entre dos tipos de comportamiento:

• Perfil natural: cómo actúa la persona de forma espontánea.
• Perfil adaptado: cómo se comporta en función del entorno o demandas del puesto.
  

Esta comparación permite detectar niveles de estrés, esfuerzo adaptativo o posibles desajustes entre la personalidad y el rol laboral que desempeña.

Preferencias en el entorno de trabajo

Al identificar estilos conductuales y de comunicación, el test también permite conocer:

• El tipo de liderazgo que una persona prefiere.
• Su nivel de comodidad trabajando bajo presión o con autonomía.
• El tipo de tareas o dinámicas de equipo donde se siente más productiva.

¿Cuántos items tiene el test de cleaver?

En su versión más común, el test de cleaver está conformado por 24 bloques de palabras. Cada bloque presenta cuatro adjetivos o descriptores de comportamiento, entre los cuales la persona evaluada debe elegir. Esto significa que el test de cleaver contiene un total de 96 ítems (24 bloques × 4 palabras), aunque el evaluado únicamente elige 2 opciones por bloque (48 elecciones en total).

Asimismo, es importante destacar que existen diversas versiones del test, las cuales pueden variar según el proveedor, el enfoque organizacional o el país en el que se aplique. Estas adaptaciones pueden incluir: 

• Cambios en el número de bloques (por ejemplo, versiones cortas de 20 bloques).
• Reformulaciones del lenguaje para distintos niveles organizacionales (operativo, gerencial, directivo).
• Versión digital con análisis automatizado.

¿Para qué se utiliza el Test de cleaver en el ámbito empresarial?

El test de cleaver es ampliamente utilizado en el mundo empresarial como una herramienta estratégica para la gestion de talento humano, permitiendo a las organizaciones tomar decisiones más informadas en distintos procesos internos, como: 

Selección de personal

El test permite determinar si el perfil conductual de un candidato es compatible con las exigencias del puesto y la cultura organizacional. Por ejemplo, en el caso de posiciones comerciales, se valoran perfiles con alta Dominancia (D) e Influencia (I), que reflejan proactividad, iniciativa y facilidad para comunicarse.

Identificación de competencias conductuales

Por medio del análisis de los resultados, se pueden detectar fortalezas, áreas de mejora y tendencias que impactan directamente en el desempeño laboral. Por ejemplo, perfiles con alta puntuación en Cumplimiento (C) son ideales para funciones que requieren precisión, como auditoria o control de calidad.

Formación de equipos de trabajo

Facilita la conformación de equipos balanceados y complementarios, al identificar perfiles que pueden trabajar de manera armónica. Por ejemplo, un equipo de proyecto puede beneficiarse de combinar perfiles orientados a resultados (alta D), con perfiles más estables y cooperativos (alta S).

Desarrollo de liderazgo

Apoya la identificación y desarrollo de estilos de liderazgo naturales y áreas de desarrollo para fortalecer las competencias directivas. Por ejemplo, un colaborador con alta Dominancia (D) y baja Estabilidad (S) puede destacarse en entornos dinámicos y de cambio constante.

Diagnóstico organizacional y clima laboral

A través del análisis de perfiles a nivel colectivo, es posible obtener una visión del clima laboral y de la adaptabilidad del equipo de trabajo ante diferentes escenarios. Esto permite diseñar estrategias de intervención para mejorar la cultura y los niveles de compromiso organizacional.

¿En qué se diferencia el test de Cleaver de otras pruebas psicométricas?

Cuando hablamos del test de cleaver, este se distingue de otras pruebas psicometricas por su enfoque específico en el comportamiento laboral, lo que lo convierte en una herramienta particularmente útil para procesos de selección, evaluacion de desempeño y desarrollo organizacional. Este test muestra algunos enfoques y diferencias clave en comparación con otras herramientas comúnmente utilizadas: 

Cleaver vs. MBTI (Indicador de Tipos de Myers-Briggs)

El MBTI es un test que evalúa preferencias cognitivas y de personalidad a partir de 16 tipos psicológicos, basados en teorías de Carl Jung. Mientras que el test de cleaver se centra en el estilo de comportamiento observable en el entorno laboral, tanto en situaciones normales como bajo presión. 

Por lo tanto, su diferencia clave es que mientras el MBTI es más introspectivo y útil para el autoconocimiento, el Cleaver ofrece una visión más práctica del desempeño y la adaptación en ambientes organizacionales.

Cleaver vs. Test de Dominó 

El test de Dominó mide la inteligencia lógica y la capacidad de razonamiento abstracto, a través de ejercicios visuales tipo rompecabezas. Mientras que el Cleaver evalúa estilos de comportamiento y competencias blandas, no el coeficiente intelectual. 

Por lo que, su diferencia clave radica en que mientras el test de Dominó ayuda a identificar potencial cognitivo; el Cleaver, ayuda a prever cómo actuará una persona dentro de un equipo o cultura corporativa. 

Cleaver vs. Cuestionario 16PF (16 Factores de la Personalidad)

El cuestionario 16PF se encarga de medir 16 rasgos de la personalidad que abarcan aspectos emocionales, interpersonales y de pensamiento. Mientras que el test de cleaver se basa en 4 dimensiones conductuales (Dominancia, Influencia, Estabilidad y Cumplimiento), con una interpretación enfocada en el ámbito profesional. 

Por lo tanto, su principal diferencia radica en que el 16PF ofrece un perfil amplio y profundo de la personalidad. Mientras que el Cleaver es más específico y útil para evaluar la adaptabilidad a un puesto, dinámica de equipo y potencial de liderazgo.

Es por esto que, el Cleaver destaca por su enfoque conductual aplicado al entorno laboral, así como por su facilidad de uso y practicidad. Su mayor valor se refleja en la capacidad de generar información útil y accionable que permite comprender cómo una persona se desempeña, se adapta y colabora dentro de una organización, lo cual lo convierte en una herramienta estratégica para la gestión del talento.

¿Qué limitaciones tiene el test de Cleaver?

Aunque el test de cleaver es ampliamente utilizado y valorado como herramienta psicométrica, en ocasiones puede presentar ciertas limitaciones que deben considerarse para garantizar una aplicación ética, objetiva y efectiva. 

Subjetividad en las respuestas

Al ser un cuestionario autoadministrado y de tipo autoevaluativo, el test depende en gran medida de la percepción personal del evaluado. Esto puede dar lugar a respuestas idealizadas (el evaluado elige lo que “cree que debe responder”). Así como, distorsión de la realidad si no se cuenta con un entorno de confianza o una adecuada explicación del propósito del test.

Riesgo de sesgos culturales o de contexto 

Aunque ha sido adaptado en distintos países, el lenguaje y las interpretaciones conductuales pueden variar según el contexto cultural, nivel educativo y experiencia laboral previa. Esto puede influir en la validez de los resultados, especialmente si no se cuenta con un profesional capacitado que realice la interpretación.

No mide habilidades técnicas ni cognitivas 

El test de cleaver se enfoca exclusivamente en comportamientos y actitudes. Por lo tanto, no evalúa capacidades intelectuales, conocimientos técnicos ni competencias específicas para un puesto. Debe complementarse con otras herramientas, como pruebas de razonamiento, entrevista por competencias o assessment centers.

Su interpretación requiere experiencia 

Aunque es un test sencillo de aplicar, su interpretación puede ser compleja si se realiza sin formación adecuada. El mal uso o la lectura superficial de los perfiles puede llevar a decisiones equivocadas en procesos de seleccion de personal o promoción. Así como, etiquetar erróneamente a los colaboradores.

Resultados dependientes del momento

El perfil “adaptado” que muestra el test puede reflejar el estado emocional, el nivel de estrés o el contexto inmediato de la persona en el momento de responder. Por ello, los resultados pueden variar si se repite la prueba en distintas circunstancias. Por lo que es recomendable aplicar el test como parte de un proceso integral, no como único criterio de evaluación.

Preguntas frecuentes

¿Cómo puede el área de recursos humanos utilizar el Test de cleaver para diseñar programas de desarrollo y capacitación personalizados?

Debido a que el Cleaver identifica los estilos de comportamiento de cada colaborador, recursos humanos puede diseñar planes de desarrollo y capacitación a la medida: desde cursos de liderazgo para perfiles con alta Dominancia (D) hasta talleres de comunicación y trabajo en equipo para quienes destacan en Influencia (I), o programas de gestión del cambio y resiliencia para quienes requieren mayor Estabilidad (S). 

Al conocer las fortalezas y áreas de oportunidad de cada individuo, el área de recursos humanos puede estructurar rutas formativas específicas que optimicen competencias blandas clave, fomenten la adaptación al entorno laboral y potencien el desempeño organizacional.  

¿De qué manera el Test de cleaver permite identificar competencias que justifiquen ajustes en la relación entre el salario bruto a neto?

El Test de cleaver es una forma útil de identificar competencias laborales clave que respalden los ajustes en la relación entre el salario bruto a neto de un colaborador. Esto se debe a la evaluación de fortalezas como liderazgo, toma de decisiones y trabajo en equipo que se generan en el test. 

Aquellos empleados que sobresalen en estas áreas son aptos para asumir mayores responsabilidades, lo que respalda un ajuste en su salario bruto y neto. Además, la información sobre adaptación, motivación laboral y rendimiento proporciona una base objetiva para establecer incrementos salariales que reflejen de manera precisa el valor y aporte de cada empleado a la organización.

¿De qué forma el Test de cleaver ayuda a identificar perfiles adecuados para el trabajo remoto según la NOM 037?

Al evaluar las dimensiones DISC, el Test de cleaver identifica en cada colaborador niveles de autonomía, disciplina, adaptación y habilidades comunicativas, todas competencias críticas para el trabajo remoto según la NOM 037. 

Por ejemplo, los perfiles con alta Estabilidad (S) y Cumplimiento (C) suelen demostrar constancia, organización y capacidad de manejo del tiempo sin supervisión directa, mientras que aquellos con buena Influencia (I) mantienen una comunicación asertiva y colaborativa a distancia. 

Al cruzar estos datos con los lineamientos de la NOM 037, se puede seleccionar a quienes cuentan con el equilibrio conductual necesario para operar eficientemente en entornos de teletrabajo, garantizando el cumplimiento de condiciones de salud y productividad.

¿En qué medida el Test de cleaver puede ser una herramienta útil en el proceso de reorganización o rediseño de la estructura organizacional?

Al aportar un mapa claro de los estilos conductuales de cada colaborador, especialmente en términos de liderazgo, trabajo en equipo, adaptabilidad y atención al detalle, el Cleaver facilita la asignación de roles y responsabilidades en función de las fortalezas individuales. 

Así, al reorganizar áreas o rediseñar el organigrama, se puede ubicar a los perfiles con alta Dominancia (D) en puestos clave de toma de decisiones, a quienes destacan en Influencia (I) en funciones de enlace o coordinación, y a quienes tienen altos niveles de Estabilidad (S) y Cumplimiento (C) en tareas que requieren constancia y precisión. De este modo, se optimizan los flujos de trabajo y se promueve un alineamiento más efectivo entre talento humano y estructura organizacional.

¿Con el Test de cleaver se puede ayudar a identificar perfiles que favorezcan el logro de objetivos, contribuyendo a un reparto equitativo de la PTU?

Sí, el test permite identificar a los colaboradores cuyas competencias conductuales, como la Dominancia (D) e Influencia (I), son clave para alcanzar objetivos, mientras que la Estabilidad (S) y Cumplimiento (C) aseguran el desempeño consistente. 

Al comprender estos perfiles, recursos humanos puede vincular el rendimiento individual con el reparto de la Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU), garantizando que los colaboradores que realmente impactan en el logro de los objetivos organizacionales reciban una distribución justa de los beneficios, alineada con su aporte al éxito colectivo.

¿El Test de cleaver puede identificar rasgos conductuales clave en los colaboradores para determinar la asignación de su prima vacacional?

Sí, debido a que el Test de cleaver ayuda a identificar los rasgos conductuales clave de los colaboradores, como la Estabilidad (S) y el Cumplimiento (C), que son fundamentales para asegurar un desempeño constante antes y después de las vacaciones. Además, los perfiles con alta Dominancia (D) e Influencia (I) pueden ser cruciales para coordinar ausencias sin afectar la operación. 

Con esta información, la organización puede establecer una asignación de prima vacacional diferenciada, reconociendo y premiando a aquellos que mantienen altos estándares de desempeño, responsabilidad y compromiso, incluso en su periodo de descanso laboral. Para facilitar este proceso, te invitamos a utilizar la calculadora prima vacacional de Runa, una herramienta práctica que te ayudará a realizar los cálculos de forma rápida y precisa.

¿Cómo ayuda el Test de Cleaver a identificar riesgos psicosociales según la NOM 035?

El Test de Cleaver permite detectar rasgos conductuales que pueden estar relacionados con riesgos psicosociales establecidos en la NOM 035, como el estrés laboral o la falta de adaptabilidad al entorno laboral. Al identificar perfiles con alta Dominancia (D) o Influencia (I), por ejemplo, se puede anticipar cómo los colaboradores podrían reaccionar bajo presión o en situaciones de cambio. 

Asimismo, los perfiles con baja Estabilidad (S) podrían estar más propensos a experimentar dificultades emocionales o de adaptación. Esta información permite tomar medidas preventivas y diseñar estrategias de bienestar y apoyo, alineadas con los requerimientos de la norma, para mitigar los riesgos psicosociales en el entorno de trabajo.