Terminación de la relación laboral: ¿Qué es? ¿Cuáles son sus causas?

La terminación de la relación laboral es el fin del vínculo de trabajo por mutuo consentimiento, muerte del trabajador, vencimiento de la obra o plazo, incapacidad que impida laborar u otras causas previstas en la Ley Federal del Trabajo (LFT). Identificar el supuesto correcto permite a Recursos Humanos definir el procedimiento, la documentación y los pagos aplicables sin confundir terminación, rescisión y despido. En este artículo conocerás sus causas, tipos, efectos y principales obligaciones para la empresa en México.

¿Qué es la terminación de la relación laboral y cuáles son sus causas?

El artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) define la relación de trabajo como la prestación de un servicio personal subordinado a cambio de un salario. Por lo tanto, su terminación supone la conclusión de ese vínculo y de las obligaciones ordinarias entre trabajador y patrón.

Para una empresa, terminar una relación laboral implica identificar la causa legal, calcular los pagos correspondientes, generar la documentación necesaria, procesar la baja y conservar las evidencias que respalden la decisión. De acuerdo con el artículo 53 de la LFT, las causas de terminación son:

La terminación debe distinguirse de la rescisión. La primera puede ocurrir sin incumplimiento de las partes; la rescisión se produce cuando el trabajador o el patrón concluyen la relación por una causa justificada prevista en la ley.

¿Qué ocurre cuando el trabajador presenta su renuncia?

La renuncia es la manifestación unilateral y voluntaria del trabajador de concluir la relación con la empresa. Aunque la LFT no establece un plazo general obligatorio de preaviso, es recomendable documentar la decisión mediante una carta de renuncia firmada y fechada.

El documento debe expresar claramente la voluntad del trabajador, sin presiones, amenazas ni condicionamientos. Recursos Humanos también debe comprobar la identidad de la persona, registrar la fecha efectiva de separación y preparar el desglose de los pagos pendientes. Cuando existe una renuncia voluntaria, el trabajador conserva el derecho a recibir su finiquito, que puede comprender:

• Salarios pendientes.
• Parte proporcional de aguinaldo.
• Vacaciones generadas y no disfrutadas.
• Prima vacacional.
• Participación de utilidades, cuando corresponda.
• Otras prestaciones devengadas conforme al contrato, las políticas o el convenio colectivo.

La prima de antigüedad no se genera automáticamente en toda renuncia. Según el artículo 162 de la LFT, en una separación voluntaria corresponde a los trabajadores de planta que hayan cumplido, por lo menos, 15 años de servicio. Una renuncia obtenida mediante coacción o utilizada para encubrir un despido puede ser controvertida. Por ello, la empresa debe asegurarse de que la voluntad sea libre y evitar formatos en blanco, documentos retroactivos o prácticas que impliquen una renuncia de derechos.

¿Cómo se formaliza un convenio de terminación de la relación laboral?

La terminación por mutuo consentimiento ocurre cuando el trabajador y el patrón deciden conjuntamente finalizar la relación. No debe confundirse con la renuncia, ya que en este caso la voluntad procede de ambas partes.

El artículo 33 de la LFT señala que cualquier convenio o liquidación debe constar por escrito, incluir una relación detallada de los hechos y derechos comprendidos y no contener una renuncia de derechos del trabajador. Además, debe ratificarse ante el Centro de Conciliación o el Tribunal correspondiente para que la autoridad compruebe que cumple con la legislación. Para formalizar el convenio, la empresa debe:

1. Identificar la causa y verificar que el consentimiento de ambas partes sea libre.
2. Calcular los salarios, prestaciones devengadas y cantidades adicionales acordadas.
3. Redactar una relación clara de los hechos que motivan la terminación.
4. Desglosar cada concepto incluido en el pago.
5. Evitar cláusulas que impliquen la renuncia a derechos laborales.
6. Solicitar la aprobación y ratificación ante la autoridad competente.
7. Entregar los comprobantes correspondientes y conservar el expediente.

Conforme al artículo 987, cuando un convenio termina la relación laboral, debe desglosar las cantidades entregadas por salarios, prestaciones devengadas y participación de utilidades. Una correcta formalización brinda certeza a ambas partes y reduce el riesgo de controversias posteriores.

¿La jubilación termina la relación laboral?

La jubilación o el acceso a una pensión no debe presentarse automáticamente como una causa independiente de terminación prevista en el artículo 53 de la LFT. Para concluir el vínculo laboral es necesario identificar el acto correspondiente, como la renuncia del trabajador o un convenio por mutuo consentimiento.

Tampoco existe una regla general en la LFT que obligue al trabajador a notificar su jubilación con un mes de anticipación. Ese plazo podría encontrarse en un contrato, plan privado de pensiones, reglamento o convenio colectivo, pero no debe asumirse como una obligación aplicable a todas las empresas. En materia de seguridad social, el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) diferencia entre:

• Pensión por cesantía en edad avanzada, a partir de los 60 años.
• Pensión por vejez, a partir de los 65 años.

Para solicitar estas pensiones también deben cumplirse requisitos relacionados con la baja en el Régimen Obligatorio, la ausencia de trabajo remunerado y el número de semanas cotizadas, el cual depende del régimen aplicable. Por ello, Recursos Humanos debe evitar prometer el otorgamiento de una pensión sin verificar primero la situación del trabajador y los requisitos oficiales del IMSS. La empresa debe coordinar correctamente la fecha de terminación, la baja, la entrega de documentos y el pago del finiquito. Si existe una renuncia voluntaria, la prima de antigüedad se determinará conforme a las condiciones del artículo 162.

¿Cuándo procede la rescisión de la relación laboral por parte del patrón?

La rescisión permite al trabajador o al patrón concluir la relación laboral por una causa justificada. Cuando corresponde al patrón, deben cumplirse los artículos 46 y 47 de la LFT. Entre las causas previstas están:

• Presentar certificados o referencias falsas para atribuirse capacidades que no se poseen; esta causa deja de tener efecto después de 30 días de servicios.
• Incurrir durante las labores en faltas de probidad u honradez o determinados actos de violencia, amenazas, injurias o malos tratos, salvo los supuestos legales de provocación o defensa propia.
• Cometer actos de hostigamiento o acoso sexual.
• Causar daños intencionales o daños graves por negligencia cuando esta sea la causa única del perjuicio.
• Revelar secretos de fabricación o información reservada con perjuicio para la empresa.
• Acumular más de tres faltas de asistencia en 30 días, sin permiso ni causa justificada.
• Desobedecer, sin causa justificada, instrucciones relacionadas con el trabajo contratado.
• Negarse a adoptar medidas preventivas o procedimientos para evitar accidentes o enfermedades.
• Asistir en estado de embriaguez o bajo la influencia de sustancias, salvo el supuesto de prescripción médica previsto por la ley.
• Otras conductas análogas, igualmente graves y con consecuencias semejantes.

No todo problema de rendimiento constituye automáticamente una causa de rescisión. La empresa debe verificar que la conducta encuadre en un supuesto legal y contar con evidencia. El patrón debe entregar un aviso escrito que describa las conductas y las fechas correspondientes. Puede entregarlo personalmente al momento de la separación o comunicarlo al Tribunal competente dentro de los cinco días hábiles siguientes. La falta de aviso presume que la separación no fue justificada, salvo prueba en contrario. Las sanciones internas pueden aplicarse cuando sean legales, pero no es válido retener el salario como multa.

¿El abandono del puesto permite rescindir la relación laboral?

El abandono del puesto no aparece en la LFT como una causa autónoma que permita terminar automáticamente la relación. La empresa debe analizar los hechos y determinar si las ausencias o la conducta del trabajador encuadran en alguna de las causas del artículo 47.

Por ejemplo, la ley permite rescindir la relación cuando el trabajador acumula más de tres faltas de asistencia en un periodo de 30 días, siempre que no tenga permiso del patrón ni una causa justificada. Esto significa que Recursos Humanos no debe considerar una ausencia aislada como abandono definitivo. Antes de proceder, es recomendable:

• Revisar los controles de asistencia.
• Intentar contactar al trabajador por medios verificables.
• Comprobar si existe una incapacidad, permiso o causa justificable.
• Documentar las fechas y comunicaciones.
• Confirmar que se actualiza una causa legal.
• Preparar y entregar el aviso de rescisión correspondiente.

Incluso cuando la rescisión sea justificada, la empresa debe pagar los salarios y las prestaciones ya generadas. La ausencia de aviso por parte del trabajador no autoriza a reducir unilateralmente el finiquito ni a eliminar derechos adquiridos.

¿Cuándo termina una relación laboral por vencimiento del contrato?

Una relación puede finalizar cuando concluye una obra determinada, vence válidamente el plazo pactado o se agota la causa temporal que justificaba la contratación. Sin embargo, no basta con colocar una fecha de finalización en el documento para que la temporalidad sea legal. Los artículos 35 a 38 de la LFT regulan la duración de las relaciones laborales. Un contrato por tiempo determinado solo puede celebrarse, entre otros supuestos, cuando:

• Lo exige la naturaleza del trabajo.
• Tiene por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador.
• Se presenta alguno de los casos expresamente previstos por la ley.

Si el contrato vence, pero continúa existiendo la materia que dio origen al trabajo, el artículo 39 establece que la relación se prorroga durante el tiempo que perdure esa circunstancia. En consecuencia, la empresa debe comprobar la causa temporal y no asumir que la fecha escrita basta para concluir el vínculo. Cuando la obra o el plazo finalizan válidamente, Recursos Humanos debe documentar la causa, calcular las prestaciones devengadas y procesar el finiquito correspondiente.

¿Qué ocurre con la relación laboral cuando fallece el trabajador?

La muerte del trabajador es una causa de terminación conforme al artículo 53 de la LFT, debido al carácter personal de los servicios prestados. En cambio, la muerte del patrón no termina por sí sola todas las relaciones laborales, especialmente cuando la empresa o el establecimiento puede continuar operando.

Ante el fallecimiento del trabajador, la organización debe revisar el expediente laboral, los beneficiarios designados y las disposiciones legales aplicables. El artículo 25 contempla la designación de beneficiarios para recibir salarios y prestaciones devengadas no cobradas, así como las que se generen por el fallecimiento. Entre los conceptos que pueden encontrarse pendientes están:

• Salarios devengados.
• Parte proporcional de aguinaldo.
• Vacaciones y prima vacacional.
• Participación de utilidades, cuando proceda.
• Prima de antigüedad, independientemente de los años de servicio.
• Otras prestaciones contractuales o colectivas.

Si la muerte deriva de un riesgo de trabajo, también deben revisarse las indemnizaciones y prestaciones previstas en la LFT y en la legislación de seguridad social. La empresa no debe entregar cantidades a una persona únicamente por una relación informal de parentesco; primero debe comprobar quiénes tienen derecho conforme a la documentación y al procedimiento aplicable. El puesto, el contrato y la antigüedad del trabajador fallecido no se heredan. Si la empresa decide contratar a un familiar o beneficiario, se generará una relación laboral nueva y separada.

¿Qué pagos corresponden por la terminación de la relación laboral?

Los pagos dependen de la causa que originó la separación. Por eso, finiquito, liquidación e indemnización no deben utilizarse como sinónimos.

¿Qué corresponde según la causa de separación?

En una renuncia normalmente se cubre el finiquito y, cuando se cumplen los requisitos, la prima de antigüedad. En el mutuo consentimiento deben pagarse las prestaciones devengadas y las cantidades adicionales acordadas, sin renuncia de derechos.

Cuando el patrón rescinde justificadamente la relación, debe cubrir las prestaciones pendientes y la prima de antigüedad que corresponda. Si no acredita la causa, el artículo 48 permite al trabajador solicitar la reinstalación o una indemnización de tres meses de salario y regula, además, los salarios vencidos e intereses aplicables. Los artículos 49 y 50 establecen otros supuestos y reglas indemnizatorias. En las terminaciones colectivas previstas en el artículo 434, salvo la fracción IV, el artículo 436 establece una indemnización de tres meses de salario y prima de antigüedad.

Si una incapacidad no profesional imposibilita prestar el trabajo, el artículo 54 reconoce un mes de salario y 12 días por cada año de servicios o, cuando sea posible y el trabajador así lo solicite, otro empleo compatible con sus aptitudes. El cálculo debe analizarse según la causa, antigüedad, salario y prestaciones. Puedes utilizar nuestra calculadora de liquidación como referencia inicial.

¿Qué debe verificar Recursos Humanos antes de cerrar el expediente?

Antes de concluir el proceso, Recursos Humanos y Nómina deben verificar:

• La causa legal y los documentos que la respaldan.
• El aviso, la renuncia o el convenio correspondiente.
• El cálculo del finiquito.
• La posible indemnización.
• La prima de antigüedad.
• Los movimientos de baja ante las instituciones correspondientes.
• Los comprobantes fiscales y de pago.
• La entrega de constancias y documentos al trabajador.
• El resguardo del expediente laboral.

La terminación de la relación laboral exige más que comunicar la salida de una persona. Una clasificación incorrecta puede afectar el cálculo de pagos, invalidar el procedimiento o generar una controversia. Por ello, las empresas deben coordinar a Recursos Humanos, Nómina y asesoría legal para documentar cada caso y cumplir con las disposiciones laborales aplicables.

Contenido revisado conforme a la Ley Federal del Trabajo vigente. Última actualización: octubre de 2026.

La información presentada es de carácter general. La documentación, el procedimiento y los pagos deben revisarse conforme a las circunstancias de cada relación laboral.