Ruptura de relación laboral: ¿Qué es? ¿Cuáles son sus tipos?

La terminación de la relación laboral, ya sea de manera voluntaria o involuntaria, está sujeta a un marco legal que regula los derechos y obligaciones tanto del empleado como del empleador. Aunque la ley establece procedimientos y condiciones claras para estas terminaciones, existen excepciones específicas que pueden aplicarse en situaciones particulares.

Además, las rupturas laborales pueden presentarse de diversas formas, cada una con sus propias implicaciones y consecuencias. En el siguiente artículo, exploraremos las diferentes maneras en que puede finalizar una relación laboral, así como las normativas que rigen cada caso y las excepciones que pueden surgir.

¿Qué es una ruptura de relación laboral?

El personal de recursos humanos de cualquier empresa define una terminación de una relación laboral de varias maneras, pero que prácticamente significan lo mismo: el empleado ya no trabajará para la empresa. Una ruptura de relación laboral supone aquellas actuaciones de separación entre el empleado y el puesto que ocupa en una determinada institución.

Existen numerosas razones para que una organización maneje las rupturas de manera ética, racional y consciente. El cese de labores de cualquier empleado afectará el reclutamiento, la retención, las relaciones entre los empleados, la productividad y la moral.

Además de estas razones, existen consideraciones legales dependiendo del tipo de ruptura  de relación laboral que se produzca. En el clima laboral nos encontramos con muchos tipos, en la Ley Federal del Trabajo (LFT), capítulo V, del artículo 53, 54 y 55 se analiza de forma más explícita todo lo relacionado a la terminación laboral.

Renuncia del trabajador

Es un acto voluntario iniciado por el empleado para terminar la relación laboral con la organización para la cual trabaja. La presentación formal de su renuncia, o carta de renuncia, es un aviso oficial que se debe entregar con anticipación a la autoridad superior competente para hacerle saber la decisión tomada.

Cuando se hace de forma voluntaria, se conoce como unilateral. Puede existir el caso donde sea consensuada o de mutuo acuerdo. Es decir, tanto el empleado como el trabajador llegaron a la conclusión de que debe renunciar por razones empresariales, personales o cualesquiera.

El artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo especifica los beneficios que el empleado recibe luego de haber presentado este tipo y otros tipos de ruptura de relación laboral.

Incluso puede existir una renuncia forzada, que significa que el patrono ha ofrecido a un empleado una especie de ultimátum para que renuncie. Haciéndole entender que si lo despide puede iniciar procesos legales en su contra e irse sin obtener beneficios. Esto generalmente se observa cuando el trabajador ha cometido un grave error dentro de la organización.

Jubilación

Un empleado que desee jubilarse debe notificar por escrito al director del departamento de recursos humanos de su empresa y a la autoridad inmediata superior. Esto por lo menos un mes antes de la fecha prevista para su retiro. Con el objetivo de que el personal tenga tiempo de poner en orden todos los papeles y documentos exigidos por la ley para que el empleado obtenga sus respectivas primas y bonos que le correspondan.

Además, para que pueda ingresar los requisitos exigidos por el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). Asegurando sus quincenas después de haberse hecho efectiva la jubilación. Puesto que para eso cotizó todos los años que estuvo en la empresa a dicha institución.

Además, recibe una prima de antigüedad respaldada por el artículo 5 de la Ley Federal del Trabajo. El cual dicta en su fracción V, que el trabajador jubilado se retira con causa justificada, porque ha cumplido con todos los años correspondientes para ser jubilado.

La Ley del IMSS impone que todo ciudadano mexicano que decida solicitar la pensión de jubilación debe tener 60 años como mínimo y empezar con el trámite de papeles. Con ayuda tanto del personal de la empresa como del Instituto que se encarga de la jubilación.

Despido

Un despido ocurre cuando un empleador termina un contrato de trabajo con el empleado. El patrono puede llevar el despido a cabo en cualquier momento, sin importar la antigüedad del empleado siempre y cuando exista una causa justificada. La Ley Federal del Trabajo, dicta las causas más específicas acerca de cuando el empleador puede rescindir de la relación de trabajo, en su capítulo IV en los artículos que abarcan del 46 hasta el 52.

De forma general y por mencionar algunas las causas más comunes son: Mala conducta, problemas de desempeño, actos violentos contra cualquier persona dentro de la empresa, dañar los bienes de la institución de forma intencional, acoso sexual, violar cláusulas de confidencialidad, entre otros agravantes.

Los empleados no pueden ser despedidos por causas injustificadas y debe ser el último recurso que debe usarse. Lo primero es usar métodos informales como sanciones, deducciones de nómina o retención de sueldos hasta que el empleado mejore su actitud. De no hacerlo, el despido no acarreará ninguna responsabilidad legal al patrón.

Fallecimiento de una de las partes

En el artículo 53 se advierte que una de las causas de la terminación del contrato laboral es la muerte o incapacidad del trabajador y del empleador. En caso de muerte del patrono, hay que analizar el tipo de trabajo que hace el empleado. Si es personal, esto significa la conclusión definitiva de su empleo.

Si se dedicaba a actividades de una empresa establecida con una junta y un sindicato, existiría la posibilidad de que el patrón sea sucedido por otro. Continuando sus actividades normalmente.

Cuando muere el trabajador, se asemeja a una renuncia voluntaria. Con la diferencia de que si fue por causas de accidentes de trabajo, la empresa debe correr con los gastos del sepelio, y si fueron en otras circunstancias, pagarle al beneficiario todo lo que indique la ley. Como prima vacacional, aguinaldo, prima de antigüedad, entre otros.

Si se tiene suficiente confianza con el patrono y dependiendo de la actividad que cumplía el fallecido empleado, se puede hacer también una sucesión de empleado, cediendo el puesto al beneficiario, continuando con los años de antigüedad o renovando a un nuevo contrato laboral.

Finalización de contrato

Cuando se acuerda en un contrato por tiempo determinado o por temporada la fecha de finalización de actividades sin tener la oportunidad para renovar el mismo, automáticamente hay una ruptura de relación laboral. No existe ninguna complicación cuando las obligaciones estipuladas en el contrato se cumplen al pie de la letra.

Cabe destacar que también se le puede dar finalización a los contratos legalmente antes de la fecha cuando sucedan circunstancias. Como muerte del trabajador, incapacidad, terminación del capital o materia prima, entre otras causas estipuladas en la ley.

Abandono del puesto

El abandono ocurre cuando un empleado no tiene la intención de regresar al trabajo y no lo ha notificado a su empleador. No todos los casos pueden asumirse como abandono del cargo, muchas veces el empleado se comunica ocasionalmente con el patrono para explicar la situación.

Sin embargo, cuando es un hecho el abandono, el patrón debe hacerse cargo de todo el papeleo. Enviando así también el pago correspondiente. Pudiendo legalmente reducir las prestaciones ganadas, por la falta de no dar previo aviso y notificación alguna.

El departamento de recursos humanos debe estudiar cada aspecto de una ruptura de relación laboral, porque cada una tiene su propia característica y su propia regulación. No todas tienen los mismos pagos finales ni el mismo procedimiento. Lo más recomendable es ponerse en contacto con un abogado y explicarle detalladamente el caso para seguir el curso de acción correcto.

Preguntas frecuentes

¿Cómo afecta la capacitación continua al desempeño y la retención de empleados?

La capacitación continua mejora las habilidades y competencias de los empleados, lo que incrementa su desempeño laboral. Esto a su vez eleva la satisfacción laboral y el compromiso, reduciendo la rotación y mejorando la retención de talento.

¿Qué información se debe incluir en el Kardex durante la ruptura de la relación laboral?

En el Kardex se debe incluir la fecha de terminación, las razones de la ruptura, las prestaciones pendientes, y el historial de capacitación y desempeño del empleado.

¿Cuáles es el derecho laboral del trabajador al momento de una ruptura laboral?

El trabajador tiene un derecho laboral a recibir una indemnización si es despido injustificado, así como a recibir su finiquito que incluya salario pendiente, vacaciones, aguinaldo y otras prestaciones acumuladas.

¿Cómo se afecta la previsión social de un empleado al finalizar su relación laboral?

Al finalizar la relación laboral, el empleado pierde el acceso a los beneficios de previsión social, como seguros de salud y programa de bienestar, lo que puede afectar su estabilidad económica y familiar.

¿Qué pasos seguir para asegurar una correcta evaluación de desempeño antes de un despido?

Para una correcta evaluación de desempeño, se deben seguir estos pasos: establecer criterios claros de desempeño, realizar evaluaciones periódicas, documentar resultados, proporcionar retroalimentación oportuna y ofrecer oportunidades de mejora antes de considerar el despido.

¿Cómo se determina la compensación que se debe pagar al empleado al finalizar un contrato individual de trabajo?

La compensación se determina en función del tiempo de servicio del empleado, el salario base, y las prestaciones acumuladas, como vacaciones y aguinaldo. En caso de despido injustificado, se incluye una indemnización equivalente a tres meses de salario más 20 días por cada año trabajado.

¿Qué impacto tiene la cultura organizacional en la rotación de personal?

Una cultura organizacional positiva fomenta un ambiente de trabajo colaborativo y motivador, lo que aumenta la lealtad de los empleados. Esto reduce la rotación de personal, mientras que una cultura negativa puede llevar a la desmotivación y a una alta tasa de salida de empleados.