Tabla de contenidos
- ¿Qué es la ley federal del trabajo?
- ¿Cuáles son las funciones de la LFT?
- ¿Qué se puede consultar en la LFT?
- ¿Cuáles son los derechos de los trabajadores según la Ley Federal del Trabajo?
- ¿Qué obligaciones tiene una empresa al contratar personal bajo la LFT?
- ¿Cómo debe manejarse la jornada laboral y las horas extras según la LFT?
- ¿Qué dice la LFT sobre el home office y el trabajo híbrido?
- ¿Qué relación tiene la NOM 35 con la ley federal del trabajo?
- ¿Cuál es la relación entre la ley federal del trabajo y la reforma laboral?
- ¿Cuáles son las principales modificaciones a la ley federal de trabajo?
- ¿Por qué la LFT importa más de lo que parece?
- Preguntas frecuentes
En México, la Ley Federal del Trabajo no es nueva. Tampoco es solo una lista de reglas. Es, en buena parte, lo que ha ido marcando cómo se entienden los derechos laborales en este país. Se publicó como tal en 1970, pero su historia viene desde antes. Y desde entonces ha tenido que irse puliendo, corrigiendo, adaptando. Porque claro, el trabajo ya no se ve ni se vive igual que hace 50 años. Lo que hace esta ley es ponerle orden a la relación entre patrones y trabajadores, cuidando que no se pierda lo esencial: el trato justo, los derechos básicos, y que ambas partes sepan bien qué se espera de cada quien.
Esta ley, más allá de lo que diga el documento, es la que marca las reglas del juego. Literal. Es la que pone límites, la que aclara hasta dónde puede llegar una empresa y qué derechos básicos tiene cualquier persona que trabaja. También dice cómo debe ser esa relación laboral en la práctica, no solo en teoría. Qué se vale, qué no, y bajo qué condiciones.
¿Qué es la ley federal del trabajo?
En el fondo, la Ley Federal del Trabajo pone sobre la mesa las bases mínimas del trato entre quien contrata y quien trabaja. Deja claro qué derechos no se pueden pasar por alto y qué responsabilidades asume cada parte desde el momento en que arranca la relación laboral. Nada rebuscado. Es el punto de partida para cualquier gestión bien hecha.
Para las empresas, entenderla bien no es opcional. Ayuda a crear reglamentos internos coherentes, manejar correctamente temas como sanciones o faltas, y evitar problemas legales derivados de malas prácticas.
¿Cuáles son las funciones de la LFT?
La LFT no se queda en el plano teórico. Tiene funciones muy concretas que impactan el día a día de la gestión laboral:
- Define qué beneficios mínimos debe ofrecer una empresa a su equipo
- Establece reglas para prevenir discriminación por género, edad, religión, etc.
- Obliga a crear condiciones de seguridad y convivencia adecuadas en el entorno laboral
- Da un camino legal para resolver conflictos cuando alguna parte incumple
Al final, su objetivo es claro: proteger al trabajador y asegurar que el espacio laboral sea justo, digno y funcional para ambas partes.
¿Qué se puede consultar en la LFT?
La Ley Federal del Trabajo no es solo útil para abogados. RRHH, líderes operativos e incluso dirección pueden (y deben) revisar temas clave, como:
- Reglamentaciones básicas y relaciones individuales de trabajo
- Condiciones de trabajo por tipo de puesto o industria
- Derechos de mujeres trabajadoras y empleos especiales
- Teletrabajo y sus reglas (cada vez más relevantes)
- Procedimientos en caso de huelga o riesgos de trabajo
- Funciones de autoridades y servicios sociales
- Procesos legales ante faltas o incumplimientos
Revisar estos puntos, más allá de cumplir con la ley, ayuda a tomar decisiones más informadas desde la gestión.
¿Cuáles son los derechos de los trabajadores según la Ley Federal del Trabajo?
La Ley Federal del Trabajo reúne un conjunto de derechos que no son negociables. Algunos se vinculan directamente con la relación laboral, otros con el bienestar general del trabajador.
Sobre la relación laboral:
- Derecho a un entorno laboral digno, seguro y libre de violencia
- Igualdad de trato sin importar género, edad o situación personal
- Salario mínimo garantizado, ajustado a la realidad del país
- Jornadas máximas de trabajo y compensacion por horas extras
- Espacios seguros y normas de higiene laboral
- Libertad para sindicalizarse o formar asociaciones
- Derecho a la huelga como mecanismo legítimo
- Protección contra despido injustificado
Sobre prestaciones sociales:
- Derecho a ser registrado en el IMSS
- Vacaciones pagadas desde el primer año (12 días mínimo)
- Aguinaldo de al menos 15 días de salario
- Prima de antigüedad a partir del primer año cumplido
Otros derechos:
- Acceso a capacitacion profesional para mejorar habilidades
- Posibilidad de pensionarse mediante cotización al IMSS
- Derecho a la vivienda, promovido desde el Estado
Estos son solo algunos de los puntos clave. Cada empresa debe conocerlos bien para alinear su operación con lo que la ley exige y evitar inconsistencias que puedan escalar.
¿Qué obligaciones tiene una empresa al contratar personal bajo la LFT?
Contratar bajo la Ley Federal del Trabajo no es solo firmar un contrato de trabajo. Desde el primer día, se activan una serie de compromisos que marcan la diferencia entre una relación laboral formal y una fuente de futuros conflictos.
Para empezar, la empresa debe entregar un contrato por escrito que detalle las condiciones del trabajo, incluyendo sueldo, horarios, tipo de jornada, lugar de labores, periodo de prueba (si lo hay), y funciones básicas. Además, debe dar de alta en el IMSS al trabajador desde el primer día, registrar el salario real que se pagará y asegurar el acceso a prestaciones mínimas: aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, dias de descanso obligatorio y participación en utilidades.
También hay responsabilidades hacia adentro: asignar correctamente el puesto dentro del organigrama, definir a quién reporta y dejar claras las reglas internas. Si se omiten estos pasos, los riesgos legales aumentan y se debilita la estructura de cumplimiento de la empresa.
En términos prácticos, lo que está en juego no es solo evitar multas. Es garantizar que cada contratación fortalezca la cultura organizacional, en lugar de convertirse en un área gris sin controles ni seguimiento.
¿Cómo debe manejarse la jornada laboral y las horas extras según la LFT?
La Ley Federal del Trabajo establece una jornada laboral máxima de ocho horas diarias y 48 horas a la semana para los turnos diurnos. Todo lo que supere ese tiempo se considera hora extra. Y eso no es un simple dato técnico, es una obligación legal con impacto directo en la nomina, en la salud del personal y en los riesgos de inspección laboral.
Desde el área de talento, hay que tener claros tres puntos: las horas extras deben pagarse con al menos un 100 por ciento adicional por las primeras nueve horas semanales, no pueden ser impuestas de manera permanente y, en lo posible, deben registrarse por medios formales y verificables. Esto implica un sistema de control de asistencia confiable, reglas claras para autorizarlas y, sobre todo, una cultura de cumplimiento.
En contextos como el trabajo remoto o los horarios flexibles, el seguimiento se vuelve aún más importante. Ignorar el control o confiar solo en la autogestión puede volverse un riesgo legal o financiero. La ley no distingue entre lo presencial y lo virtual al momento de calcular las horas trabajadas.
¿Qué dice la LFT sobre el home office y el trabajo híbrido?
Desde la reforma del artículo 330-A en adelante, el home office dejó de ser solo una práctica flexible. Hoy tiene nombre, reglas y responsabilidades claras bajo el concepto de “teletrabajo”. Según la Ley Federal del Trabajo, esta modalidad aplica cuando más del 40 por ciento de la jornada se realiza fuera del centro laboral y con uso intensivo de tecnologías de la información.
Para las empresas, esto implica asumir obligaciones específicas: garantizar las condiciones adecuadas del espacio donde trabaja la persona, cubrir costos asociados como energía o conectividad, y respetar el derecho a la desconexión. Desde RRHH, es clave documentar esta relación con contratos bien definidos, establecer horarios y canales formales de comunicación, y prever mecanismos para la supervisión del desempeño sin invadir la privacidad.
El trabajo híbrido —cuando se combina oficina y remoto— aún tiene áreas grises, pero muchos empleadores lo están resolviendo con políticas internas sólidas que toman como base los principios del teletrabajo. Si se gestiona bien, este modelo puede fortalecer la confianza, retener talento y mantener la operación sin perder control.
¿Qué relación tiene la NOM 35 con la ley federal del trabajo?
La NOM 035, publicada por la STPS, no solo busca prevenir riesgos psicosociales. También aterriza de forma operativa lo que la Ley Federal del Trabajo plantea en temas de bienestar y salud mental laboral.
Esta norma exige a las empresas actuar con claridad: detectar riesgos psicosociales, intervenir ante situaciones de violencia laboral interna y construir entornos de trabajo que realmente cuiden la salud mental. Lo interesante es que va en la misma línea que la Ley Federal del Trabajo, que poco a poco ha ido abarcando más que solo salarios y jornadas. Hoy también se habla de bienestar, de clima laboral y de cómo gestionar equipos de forma más humana.
¿Cuál es la relación entre la ley federal del trabajo y la reforma laboral?
Entre 2019 y 2021, la Ley Federal del Trabajo pasó por ajustes importantes a raíz de la reforma laboral. El objetivo fue actualizar la ley con base en nuevas realidades del empleo en México.
Los temas más relevantes fueron:
- Subcontratación y nuevas reglas para servicios especializados
- Regulación del teletrabajo (home office) en contexto pospandemia
- Ajustes a descuentos salariales (Artículo 110)
- Nuevas formas de terminar relaciones laborales por acuerdo mutuo
- Creación de un nuevo sistema de justicia laboral
La mayoría de estas reformas buscan un balance más justo entre lo que las empresas necesitan y lo que los trabajadores deben recibir. Y eso, a nivel operativo, implica cambios concretos en contratos, reglamentos y cultura interna.
¿Cuáles son las principales modificaciones a la ley federal de trabajo?
Las últimas modificaciones a la Ley Federal del Trabajo han ajustado la forma en que se gestiona el trabajo en México. Aquí los más relevantes:
- Outsourcing: Solo se permite para servicios especializados. Ya no se puede subcontratar para funciones clave de la empresa.
- Terminación por mutuo consentimiento: Se eliminó el requisito de autoridad externa para validarlo.
- Protección del salario: No se pueden hacer descuentos arbitrarios. Solo bajo condiciones claras.
- Transparencia colectiva: Se obliga a compartir el contrato colectivo con todo el equipo.
- Nuevo sistema judicial: Se sustituyeron las Juntas por tribunales laborales, ahora bajo el Poder Judicial.
- Empleo doméstico: Ya es obligatorio dar de alta ante el IMSS a las trabajadoras del hogar.
- Teletrabajo regulado: Ahora se exige respetar el derecho a la desconexión y establecer reglas claras sobre herramientas de trabajo.
Estos cambios buscan modernizar el mercado laboral, hacerlo más justo y adaptable, y dar certeza jurídica tanto a empresas como a colaboradores.
¿Por qué la LFT importa más de lo que parece?
La LFT es la base para operar sin riesgo. Sirve para construir procesos, políticas y relaciones laborales que estén bien sustentadas. No se trata solo de evitar multas. Se trata de construir una organización confiable, clara y ordenada.
Y sí, ha cambiado. Las últimas reformas responden a una realidad en movimiento: trabajo híbrido, nuevas formas de contratación, mayor protección al talento. Por eso conviene tener a la mano herramientas que faciliten el cumplimiento, actualicen los reglamentos y permitan aplicar la ley sin fricciones innecesarias.
Preguntas frecuentes
¿De qué manera se relaciona la LFT con las semanas cotizadas?
Sí, claro. La Ley Federal del Trabajo exige que todo trabajador esté registrado en el IMSS. A partir de ahí, las semanas cotizadas cuentan para algo: acceso a atención médica, incapacidades, pension o incluso jubilación. Sin ese registro, esos derechos no caminan. Así que sí, hay una conexión directa.
¿Se necesita una carta de recomendación para obtener los derechos que dicta la LFT?
No. La Ley Federal del Trabajo no pide ninguna carta de recomendacion para que alguien acceda a sus derechos. Lo que realmente importa es que exista una relación laboral formal. Si hay contrato (aunque sea verbal), hay obligaciones, y por tanto, se activan todos los derechos establecidos por la ley.
¿El RENAPO tiene relación con la LFT?
No directamente. Pero ojo, la CURP —que emite RENAPO— es clave para registrar a una persona en el IMSS. Y sin ese paso, no se puede cumplir con lo que pide la Ley Federal del Trabajo en temas de seguridad social. Entonces, aunque no es parte del texto legal, sí entra en juego en la parte operativa.
¿Cumplir con la LFT es requisito para usar SIPARE?
El uso del Sistema de Pago Referenciado (SIPARE), aunque no depende directamente de la Ley Federal del Trabajo, sí requiere que el patrón y sus trabajadores estén registrados formalmente en el IMSS. Es decir, aunque SIPARE es un sistema electrónico para pagos, solo puede usarse correctamente si se cumple con lo que establece la ley laboral y fiscal.
¿Los vales de despensa son obligatorios según la LFT?
No están contemplados como un derecho obligatorio en la Ley Federal del Trabajo. Los vales de despensa son una prestación adicional que muchas empresas ofrecen de forma voluntaria para mejorar el ingreso disponible del trabajador. Aunque no sustituyen el salario, sí pueden tener un impacto positivo en el bienestar del equipo.
¿Qué dice la LFT sobre los viáticos?
La ley no los define con esa palabra, pero sí dice algo importante: si un trabajador tiene que salir por trabajo, los gastos razonables deben cubrirse. Así que, aunque no lo llame “viáticos” directamente, la Ley Federal del Trabajo deja claro que esos gastos no deberían salir del bolsillo del trabajador.
¿La selección de personal se rige por la LFT?
La Ley Federal del Trabajo no dicta paso a paso cómo hacer un proceso de selección de personal. No hay un formato único. Pero sí marca algo fundamental: el respeto a ciertos principios. Hablamos de igualdad de oportunidades, no discriminación y libertad para trabajar. Mientras una empresa mantenga esos valores en el centro, puede armar su proceso de reclutamiento como mejor le funcione. Lo importante es que lo que se aplique internamente esté alineado con lo que la ley protege.
¿Qué indica la LFT sobre el salario bruto y neto?
En su artículo 110, la Ley Federal del Trabajo especifica qué descuentos pueden hacerse al salario de una persona al pasar de bruto a neto. Solo están permitidas ciertas deducciones, como impuestos, cuotas al IMSS, INFONAVIT, pension alimenticia y cuota sindical. Todo lo demás está fuera del marco legal. Esto asegura que el trabajador reciba un salario neto justo y transparente.
