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La legitimación de contratos colectivos fue un procedimiento extraordinario creado con la reforma laboral de 2019 para comprobar que los contratos colectivos de trabajo existentes realmente contaban con el respaldo de las personas trabajadoras.
Los sindicatos debían someter el contenido del contrato a una consulta mediante voto personal, libre, directo y secreto. El plazo para registrar estos procedimientos terminó el 1 de mayo de 2023 y las consultas que ya habían sido registradas pudieron realizarse hasta el 31 de julio de ese año. Por ello, actualmente ya no es posible iniciar una legitimación bajo ese mecanismo.
Sin embargo, entender cómo funcionó sigue siendo importante para las empresas y las áreas de Recursos Humanos, especialmente para identificar qué ocurrió con los contratos que fueron o no legitimados y qué reglas aplican actualmente a la negociación colectiva en México.
¿Por qué se creó la legitimación?
La legitimación se creó para comprobar que los contratos colectivos existentes realmente contaban con el respaldo de las personas trabajadoras y combatir los llamados contratos de protección, es decir, acuerdos celebrados sin una participación efectiva de quienes estaban sujetos a ellos.
La reforma laboral publicada el 1 de mayo de 2019 estableció, en su régimen transitorio, que los contratos colectivos existentes debían revisarse mediante una consulta en la que los trabajadores conocieran su contenido y manifestaran su respaldo mediante voto personal, libre, directo y secreto.
El procedimiento se desarrolló mediante el Protocolo para el Procedimiento de Legitimación de Contratos Colectivos de Trabajo Existentes, que estableció las reglas operativas para realizar las consultas. La legitimación también estuvo relacionada con los compromisos asumidos por México en materia de libertad sindical y negociación colectiva dentro del T-MEC.
¿Qué es un contrato colectivo de trabajo?
Un contrato colectivo de trabajo es un convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones para establecer las condiciones bajo las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos. Esta figura está regulada por la Ley Federal del Trabajo (LFT), particularmente a partir del artículo 386, y permite establecer colectivamente condiciones relacionadas con salarios, jornadas, prestaciones y otros aspectos de la relación laboral. La legitimación no modificaba por sí misma esas condiciones. Su función era comprobar que el contenido del contrato colectivo existente había sido aprobado por la mayoría de las personas trabajadoras cubiertas por él.
¿Qué es la legitimación de contratos colectivos de trabajo?
La legitimación de contratos colectivos fue el procedimiento mediante el cual los trabajadores aprobaron o rechazaron el contenido de los contratos colectivos que ya existían antes de la reforma laboral de 2019.
Su fundamento se encontraba en el Décimo Primero Transitorio del Decreto de reforma a la Ley Federal del Trabajo publicado el 1 de mayo de 2019. Se trató de un procedimiento extraordinario y de una sola ocasión, no de un requisito permanente aplicable a todos los contratos colectivos futuros. Para realizarlo, los trabajadores debían conocer el contenido del contrato y manifestar su decisión mediante voto personal, libre, directo y secreto. El proceso buscaba comprobar principalmente:
- Que el contrato colectivo contara con respaldo efectivo de los trabajadores.
- Que las condiciones negociadas no existieran únicamente como un acuerdo formal entre el patrón y el sindicato.
- Que las personas cubiertas por el contrato conocieran y aprobaran su contenido.
Por ello, la legitimación no debe confundirse con los procedimientos que actualmente aplican para celebrar un contrato colectivo inicial o aprobar determinadas revisiones contractuales.
¿Qué pasa si un contrato colectivo no se legitima?
Los contratos colectivos existentes que no realizaron oportunamente el procedimiento de legitimación se dieron por terminados. Sin embargo, esto no significó que los trabajadores perdieran automáticamente las prestaciones o condiciones laborales superiores a las establecidas en la ley. Las condiciones y prestaciones adquiridas que derivaban del contrato colectivo y resultaban superiores a los mínimos legales debían conservarse en beneficio de las personas trabajadoras.
Esto significa que la terminación del contrato colectivo como instrumento de negociación no eliminó por sí misma derechos previamente adquiridos por los trabajadores. Posteriormente, un sindicato puede buscar la celebración de un nuevo contrato colectivo de trabajo siguiendo las reglas actuales de representatividad, negociación y consulta. Para Recursos Humanos y nómina, esta diferencia es fundamental: una cosa es que el contrato colectivo haya terminado y otra que determinadas condiciones laborales adquiridas dejen de ser exigibles.
¿Cómo se hacía la legitimación de contratos colectivos de trabajo?
El proceso de legitimación de contratos colectivos se desarrollaba conforme al protocolo establecido para los contratos existentes y requería una consulta directa a los trabajadores. El registro de nuevos procedimientos cerró el 1 de mayo de 2023. Las consultas registradas oportunamente pudieron llevarse a cabo hasta el 31 de julio de 2023. Mientras estuvo vigente, el proceso se desarrollaba en términos generales en tres etapas:
- Registro y preparación de la consulta
El sindicato registraba el procedimiento en la plataforma correspondiente y proporcionaba los datos del sindicato, del patrón y del contrato colectivo. También debía preparar la convocatoria, facilitar a los trabajadores el contenido del contrato y organizar los materiales necesarios para la votación.
- Consulta a los trabajadores
Las personas cubiertas por el contrato eran convocadas para manifestar si aprobaban o rechazaban su contenido. La consulta debía garantizar que el voto fuera personal, libre, directo y secreto.
- Comunicación y validación de resultados
Los resultados de la consulta se informaban a la autoridad laboral. Cuando la mayoría respaldaba el contenido del contrato y el procedimiento cumplía los requisitos aplicables, el contrato podía considerarse legitimado. Este mecanismo ya concluyó y no debe presentarse como un trámite que las empresas o sindicatos puedan iniciar actualmente.
¿Qué aplica actualmente después de la legitimación?
Aunque el procedimiento extraordinario de legitimación terminó, la participación de los trabajadores continúa siendo una parte fundamental del modelo mexicano de negociación colectiva. Actualmente, la Ley Federal del Trabajo establece procedimientos específicos para acreditar la representatividad sindical y obtener la aprobación de determinados contratos y convenios colectivos.
El artículo 390 Bis de la LFT regula la Constancia de Representatividad, que permite acreditar el respaldo de los trabajadores cuando un sindicato busca solicitar la celebración de un contrato colectivo inicial. Por su parte, el artículo 390 Ter establece reglas relacionadas con la aprobación de los contratos colectivos iniciales y determinados convenios de revisión mediante consulta a las personas trabajadoras.
Por ello, una empresa que necesite celebrar un nuevo contrato colectivo no puede intentar legitimar un contrato anterior que quedó sin efectos. Debe seguir el procedimiento vigente para una nueva negociación colectiva. También existe una diferencia importante entre legitimación y revisión: la legitimación fue extraordinaria y se realizó una sola vez sobre contratos existentes, mientras que las revisiones forman parte de la vida ordinaria de los contratos colectivos que continúan vigentes.
¿Por qué fue relevante legitimar un contrato colectivo de trabajo?
La legitimación permitió comprobar qué contratos colectivos existentes tenían respaldo de los trabajadores y cuáles permanecían registrados sin una participación efectiva de las personas representadas. También obligó a sindicatos y empresas a revisar las condiciones realmente aplicadas y a garantizar que los trabajadores conocieran el contenido del contrato sometido a votación.
Desde la perspectiva empresarial, el proceso ayudó a identificar obligaciones laborales derivadas de los contratos colectivos y a revisar la relación entre las condiciones pactadas y su aplicación cotidiana. El procedimiento formó parte de la reforma laboral de 2019 y tuvo una duración limitada. Por ello, actualmente su relevancia es principalmente jurídica y operativa: permite comprender por qué determinados contratos continuaron vigentes, por qué otros se dieron por terminados y qué derechos deben mantenerse aun después de esa terminación.
Impacto de la legitimación en la empresa y en RRHH
La legitimación de contratos colectivos no fue únicamente un trámite sindical. Para las empresas y Recursos Humanos implicó revisar que las condiciones establecidas en el contrato coincidieran con las prácticas laborales aplicadas a los trabajadores. También requirió una comunicación interna clara. Las personas debían conocer qué estaban votando y qué condiciones formaban parte del contrato colectivo sometido a consulta.
Actualmente, el aprendizaje operativo sigue siendo relevante. RRHH debe conocer qué contratos colectivos continúan vigentes, qué prestaciones y condiciones corresponden a trabajadores sindicalizados y cómo se reflejan esas obligaciones en procesos como nómina, beneficios, vacaciones y terminaciones laborales.
También es importante conservar documentación suficiente para diferenciar las condiciones derivadas de la ley, los contratos individuales, los contratos colectivos y otras políticas internas. Esta trazabilidad ayuda a reducir errores y permite que Nómina, Recursos Humanos, Finanzas y las áreas jurídicas trabajen con las mismas condiciones laborales aplicables.
