Tabla de contenidos
- ¿Qué es la gestión por competencias?
- ¿Qué son las competencias?
- ¿Para qué sirve la gestión por competencias?
- ¿Cuáles son los modelos de competencias?
- - Modelo de competencias organizacional
- - Modelo de competencias funcional
- - Modelo de competencias por trabajo
- - Modelo de competencias de liderazgo
- ¿Cómo la gestión por competencias puede beneficiar a los empleados?
- ¿De qué manera recursos humanos puede implementar una gestión por competencias?
- Preguntas frecuentes
¿Quieres conocer cómo sacar el máximo partido a las habilidades de tu equipo? La gestión por competencias es la clave. Este enfoque de recursos humanos se centra en identificar y desarrollar las capacidades necesarias para el éxito en cada puesto de trabajo.
En este artículo, desvelaremos los misterios de la gestión por competencias. Explicaremos qué son las competencias, para qué sirven y cuáles son los diferentes modelos que existen. ¡Prepárate para descubrir cómo la gestión por competencias puede transformar tu empresa!
¿Qué es la gestión por competencias?
La gestión por competencias es un enfoque de recursos humanos que busca alinear las habilidades y talentos de los empleados con los objetivos y la visión de la empresa.
Este modelo se centra en identificar, desarrollar y evaluar las competencias laborales específicas que los empleados necesitan para desempeñarse de manera efectiva en sus roles.
¿Qué son las competencias?
Las competencias son un conjunto de habilidades, capacidades y conocimientos que una persona posee y que le permiten desempeñar eficientemente una tarea o función específica. Estas competencias no solo incluyen aptitudes técnicas, sino también aspectos como el pensamiento crítico, el carácter, los valores y la capacidad para manejar situaciones problemáticas.
Existen varios tipos de competencias:
- Básicas. Son aquellas necesarias para la vida diaria y la adaptación social, como la comunicación efectiva y la resolución de problemas.
- Genéricas. Son útiles en cualquier profesión o trabajo, como el trabajo en equipo, la proactividad y la empatía.
- Específicas. Son necesarias para desempeñarse en un ámbito profesional particular, como las competencias técnicas en ingeniería o las competencias docentes en educación.
Estas competencias se adquieren y desarrollan a través del aprendizaje y la experiencia laboral, y son fundamentales para el éxito tanto personal como profesional.
¿Para qué sirve la gestión por competencias?
La gestión por competencias tiene múltiples beneficios para las organizaciones. Algunos de los principales propósitos y ventajas son:
- Alineación estratégica. Ayuda a alinear las competencias laborales de los empleados con los objetivos estratégicos de la empresa, asegurando que todos trabajen hacia un mismo fin.
- Mejora del desempeño. Al identificar y desarrollar las competencias clave, se fomenta un mejor desempeño individual y de equipo.
- Mayor eficiencia. Permite seleccionar a los candidatos más adecuados para cada puesto, reduciendo los costos de reclutamiento y capacitación.
- Retención del talento humano. Al ofrecer oportunidades de desarrollo profesional basadas en las competencias, se aumenta la satisfacción laboral y se reduce la rotación de personal.
- Cultura organizacional más fuerte. Fomenta una cultura de aprendizaje organizacional continuo y desarrollo personal, fortaleciendo los valores y la identidad de la organización.
¿Cuáles son los modelos de competencias?
Los modelos de competencias son estructuras que organizan y describen las habilidades, conocimientos y actitudes que una persona debe poseer para desempeñar un puesto de trabajo de manera efectiva.
Estos modelos varían según la empresa, el sector y la jerarquía, pero todos tienen como objetivo común definir las características ideales de un empleado. Existen diversos modelos de competencias, cada uno con sus particularidades y enfoques. Algunos de los más comunes son:
Modelo de competencias organizacional
Son las competencias núcleo, las más básicas para mantener a flote una empresa sin importar su giro. Ya sea una organización multinacional o una PyME, toda empresa cuenta con estatutos genéricos necesarios, como la proactividad y aprendizaje continuo en todos y cada uno de sus miembros.
Modelo de competencias funcional
Se trata de competencias específicas de una industria o un rubro. Estas suelen ser reguladas por instituciones y organizaciones representativas de toda una rama. Las competencias necesarias para desarrollarse exitosamente en la industria del entretenimiento. Por ejemplo, son infinitamente diferentes a las necesarias para desempeñarse en la industria farmacéutica. Las discrepancias en estos modelos pueden identificarse en el grado de educación necesario hasta las habilidades interpersonales de cada persona.
Modelo de competencias por trabajo
Las competencias por trabajo son un estatuto de habilidades específicas con las que debe contar un empleado para llevar a cabo ciertas tareas dentro de una organización. Estas son establecidas por la misma empresa y suelen ser desarrolladas específicamente por el equipo de recursos humanos basándose en la descripción de cada puesto. Por ejemplo, en una tienda de autoservicio, las competencias del jefe de seguridad son distintas a las del empleado en caja.
Modelo de competencias de liderazgo
Por último, se encuentran las competencias específicas para los líderes y gerentes de una organización. Administrar una empresa es una tarea que dista mucho de los puestos que se encuentran en contacto directo con el cliente, por ello las competencias del líder están enfocadas al desarrollo y la innovación. Hay incluso todo un mercado encargado de proveer estas competencias específicas, tales como el coaching, actividades de autoconocimiento y el entrenamiento ejecutivo.
¿Cómo la gestión por competencias puede beneficiar a los empleados?
La gestión por competencias ofrece numerosos beneficios para los empleados, mejorando tanto su desarrollo profesional como su satisfacción laboral:
- Facilita la creación de planes de desarrollo personalizados, ayudando a los empleados a adquirir y perfeccionar las competencias necesarias para avanzar en sus carrera profesional.
- Proporciona una base objetiva para la evaluación de desempeño, permitiendo a los empleados recibir retroalimentación constructiva y específica sobre sus habilidades laborales y áreas de mejora.
- Alinear las competencias con los objetivos personales y profesionales de los empleados aumenta su motivación laboral y satisfacción en el trabajo, ya que se sienten más valorados y reconocidos.
- Promueve la formación continua, ofreciendo a los empleados oportunidades para aprender y desarrollarse, lo que a su vez mejora su desempeño y potencial de crecimiento.
- Fomenta un ambiente laboral más colaborativo y positivo, ya que los empleados tienen claras sus responsabilidades y competencias, lo que reduce conflictos y mejora la comunicación.
- Al aumentar la satisfacción y el compromiso de los empleados, la gestión por competencias contribuye a reducir la rotación de personal, reteniendo el talento dentro de la organización.
¿De qué manera recursos humanos puede implementar una gestión por competencias?
Implementar una gestión por competencias en el departamento de recursos humanos implica una serie de pasos clave para asegurar que las competencias de los empleados estén alineadas con los objetivos de la organización.
1. Identificación de competencias
- Identificar las habilidades blandas y duras, conocimientos y comportamientos necesarios para cada puesto dentro de la organización.
- Establecer un conjunto de competencias básicas, genéricas y específicas para cada rol.
2. Evaluación de competencias
- Realizar evaluaciones para determinar las competencias que poseen los empleados y las brechas existentes.
- Implementar herramientas como tipos de entrevista, cuestionarios y evaluaciones de desempeño para medir las competencias.
3. Desarrollo de competencias
- Crear programas de capacitación y desarrollo para cerrar las brechas de competencias identificadas.
- Promover una cultura organizacional de aprendizaje y desarrollo continuo dentro de la organización.
4. Integración en procesos de recursos humanos
- Utilizar el marco de competencias para definir perfiles de puestos y mejorar el proceso de selección de personal.
- Basar las evaluaciones de desempeño en las competencias definidas para cada rol.
- Identificar y desarrollar el talento interno para futuros roles de liderazgo.
5. Monitoreo y mejora continua
- Evaluar periódicamente el marco de competencias y los programas de desarrollo para asegurar que sigan siendo relevantes y efectivos.
- Obtener retroalimentación de los empleados y managers para mejorar continuamente el proceso.
Implementar una gestión por competencias de manera efectiva puede ayudar a alinear las habilidades de los empleados con los objetivos estratégicos de la empresa, mejorar el desempeño y fomentar el desarrollo profesional.
Preguntas frecuentes
¿Cuál es la conexión entre el organigrama y la gestión por competencias?
El organigrama define la estructura formal de una organización, mientras que la gestión por competencias se enfoca en las habilidades y conocimientos necesarios para cada puesto. Ambos están conectados porque al identificar las competencias requeridas para cada rol, se puede ajustar el organigrama para asegurar que las personas con las habilidades adecuadas estén en los puestos correctos.
¿La gestión por competencias repercute en los viáticos?
No directamente. Los viáticos suelen estar ligados a políticas de gastos y a la naturaleza de las funciones de un puesto, más que a las competencias individuales. Sin embargo, si un puesto requiere de frecuentes viajes y la gestión por competencias identifica una necesidad de mejorar habilidades de negociación o adaptación a nuevos entornos, indirectamente podría influir en la asignación de viáticos para capacitación.
¿Existe relación entre los vales de despensa y la gestión por competencias?
No hay una relación directa. Los vales de despensa son un beneficio social que suele otorgarse a todos los empleados o a ciertos grupos, sin importar sus competencias. La gestión por competencias se enfoca más en el desarrollo individual y la evaluación del desempeño.
¿La gestión por competencias repercute en la remuneración?
Sí, puede hacerlo. Al evaluar el desempeño basado en competencias, las organizaciones pueden establecer sistemas de compensación que recompensen a los empleados por adquirir y desarrollar nuevas habilidades. Así, la remuneración se vincula directamente al valor que el empleado aporta a la organización.
¿Cómo se relaciona el derecho laboral con la gestión por competencias?
La gestión por competencias debe siempre respetar las leyes laborales y por ende, el derecho laboral. Por ejemplo, al evaluar el desempeño basado en competencias, se debe asegurar que los criterios sean objetivos, transparentes y no discriminatorios. Además, la implementación de un sistema de gestión por competencias debe contar con la participación de los empleados y sus representantes sindicales.
¿Un becario puede tener gestión por competencias?
Sí, aunque de manera más simplificada. Un becario puede ser evaluado en base a competencias básicas como proactividad, capacidad de aprendizaje y adaptación. Esto les permite desarrollar un plan de crecimiento profesional y mejora continua.
¿Las vacaciones se ven afectadas por la gestión por competencias?
No directamente. Las vacaciones suelen estar reguladas por leyes laborales y políticas internas de la empresa. Sin embargo, la gestión por competencias puede influir indirectamente al fomentar un ambiente de trabajo donde los empleados se sienten valorados y motivados, lo que puede llevar a una mejor gestión del tiempo de vacaciones y una mayor satisfacción laboral.
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