Bono de productividad: ¿Qué es? ¿Qué dice la LFT?

De acuerdo con una encuesta realizada en 2015 a más de 7 mil empleados en México por la empresa Merca 2.0, la prestación más atractiva fue el bono de productividad con una preferencia del 40%. El empleado mexicano aprecia más las compensaciones en efectivo adicionales al sueldo que las demás prestaciones. Además, el 21% de los encuestados, ubicó a las prestaciones como renta, gimnasio auto en segundo lugar. Lo cual indica que son menos importantes que el efectivo.

Un 15% de los encuestados estableció a de los seguros de gastos médicos mayores es tercer lugar. En México, la cultura de los seguros es limitada y no se prevén riesgos de trabajo, eso puede explicar que no sea la prestación más atractiva. En cuarto lugar, con un 11% de preferencia, quedaron la caja de ahorro y préstamos. Sabemos que el ahorro en México es bajo, así que esa prestación, tanto como los préstamos no son la prioridad del empleado. Finalmente en quinto lugar, se ubicaron los vales de despensa y vales de gasolina, sólo el 10% prefirió este tipo de prestación.

¿Qué es el bono productividad?

El bono de productividad es un bono o remuneración en función del desempeño del empleado, algunas veces se complementa con el bono de asistencia o el bono de puntualidad. Si produce más del parámetro establecido por la empresa, entonces se hará merecedor de una compensación por sus buenos resultados.

Para evaluar la productividad cada área deberá definir correctamente los indicadores de productividad que se utilizarán como criterio de evaluación de desempeño de los trabajadores. Hay que tener en mente que estos indicadores deben responder a las metas y objetivos trazados por los altos mandos para cada área, igualmente conocidos como OKR y KPI.

Este bono es un incentivo que promueve la competencia entre los empleados y una relación ganar-ganar entre la empresa y el empleado. A mejores resultados de los empleados, mejores resultados contables de la empresa. Se crea un círculo virtuoso, entre más produzca más gana el empleado también lo hará la empresa.

¿Cuánto es el bono por productividad?

El monto del bono de productividad puede variar muchísimo de una empresa a otra. No hay una cifra exacta que aplique para todos, porque depende del giro del negocio, del puesto y de lo que la empresa considere como “trabajo bien hecho”.

Hay organizaciones que manejan bonos fijos al mes, otras lo calculan en función de objetivos cumplidos. Puede ser un porcentaje del sueldo base, una cantidad por proyecto entregado o incluso una combinación de varios factores.

En algunos lugares el bono va desde $500 hasta $3,000 mensuales. En otros, puede ser una cantidad más alta, sobre todo en roles comerciales o puestos clave. Lo importante es que esté bien definido en contrato o en el reglamento interno. Porque si no se aclara desde el inicio, el bono de productividad puede convertirse en un motivo de confusión o hasta de conflictos con el equipo.

¿Cómo se calcula el bono de productividad?

El cálculo del bono de productividad depende de cómo mida la empresa el desempeño y sí, cada organización tiene su propia fórmula. 

Algunas lo basan en resultados individuales, por ejemplo: ventas alcanzadas, metas cumplidas o reducción de errores. Otras lo hacen por equipo, cuando el logro es compartido. También hay quienes usan indicadores como puntualidad, eficiencia, tiempos de entrega o calidad del trabajo.

A veces se aplican escalas: si cumples el 80 por ciento de la meta, te llevas un porcentaje del bono. Si llegas al 100 por ciento, te lo llevas completo y si superas la meta, incluso hay extras.

Lo clave es que el trabajador sepa desde el día uno cómo se gana ese bono. Nada de criterios ambiguos ni cambios a la mitad del camino. Un bono de productividad bien definido, bien calculado y bien comunicado… Motiva más que mil discursos de motivación.

¿Qué dice la Ley Federal del Trabajo sobre los bonos de productividad?

La Ley Federal del Trabajo (LFT) establece disposiciones generales sobre los bonos y prestaciones adicionales que los empleadores pueden otorgar a sus trabajadores, incluidos los bonos de productividad. A continuación, se resumen algunos puntos relevantes:

1. Qué es el bono de productividad. El bono de productividad es un incentivo extra que algunas empresas dan para reconocer el desempeño del equipo. No está definido tal cual en la ley, pero en la práctica se usa para premiar cuando se cumplen o superan objetivos.
2. No siempre es obligatorio. Este tipo de bono normalmente depende de cada empresa. No es una prestación obligatoria, a menos que esté incluida en un contrato o en políticas internas. Por eso, no todas las empresas lo manejan igual.
3. Reglas claras desde el inicio. Si se va a dar un bono, lo ideal es que todo esté bien definido: qué se tiene que lograr, cómo se mide y cada cuándo se paga. Cuando esto no está claro, suelen empezar los malentendidos.
4. Puede formar parte del salario. En algunos casos, el bono de productividad se puede considerar parte del salario, sobre todo si se paga de forma constante. Esto influye en cómo se calculan otras prestaciones y temas laborales.
5. Participación del sindicato. Si la empresa tiene sindicato y el bono está dentro de un contrato colectivo, este puede participar en cómo se define y se entrega. Incluso puede intervenir si hay desacuerdos.

Al final, más allá de lo legal, lo que realmente hace que funcione es la claridad. Cuando todos entienden cómo se gana ese bono y lo sienten justo, sí logra su objetivo: motivar y reconocer el trabajo bien hecho.

¿Qué debo considerar al establecer bono de productividad en mi empresa?

Establecer desde el principio de la relación laboral en el contrato de trabajo que el empleado tiene derecho a bono de productividad en función de su desempeño. La empresa, particularmente recursos humanos, deberá definir lo siguiente:

Metas y objetivos

Es necesario describir las metas y objetivos del área al que pertenece el empleado. Ejemplo: Si es el departamento de promoción y su actividad son las ventas de servicios o productos, pues las metas estarán expresadas generalmente en montos de dinero y/o número de clientes.

Metas individuales o en equipo

Determinar si las metas que deben alcanzarse son por empleado, por equipo o por áreas funcionales de la empresa. Si las metas establecidas son individuales, cada empleado deberá preocuparse por sus resultados. Si las metas son por equipo, entonces, esto fomentará el trabajo en equipo y coordinación del equipo para alcanzar las metas.

Evaluación periódica

Es necesario realizar evaluaciones periódicas que nos indiquen el desempeño del empleado y logro de metas. Cada ‘’área deberá definir la periodicidad de estas evaluaciones. Por ejemplo: Las evaluaciones pueden ser cada 3, 6, 9 ó 12 meses para observar el desarrollo del empleado y su productividad, según la actividad económica.

Periodicidad del bono y momento de pago

Todo parte de una evaluación. Con base en ese seguimiento, se define si la persona cumplió sus metas o no. Y con esos resultados es que se calcula el bono de productividad que le corresponde. Por ejemplo, en la industria financiera es común que esto se haga de forma anual. Se evalúa el desempeño de enero a diciembre, se revisa si se lograron los objetivos y, con eso, el bono se paga unos meses después, normalmente en febrero del siguiente año.

Monto del bono

El cálculo del bono debe estar establecido por la empresa. Este puede ser un porcentaje de las ventas, o puede estar en meses de sueldo de acuerdo con su productividad. Por ejemplo, si un empleado superó sus metas en ventas en el año por un 25%. Entonces se le asigna un bono anual de 3 meses de sueldo. Pero si el empleado superó sus ventas en un 50% o más, su bono anual será hasta 6 meses de sueldo. Se paga como parte de la nómina.

Límites del bono

Generalmente las empresas establecen límites en los bonos de productividad. Como en el ejemplo anterior, pueden topar sus bonos a 6 meses de sueldo por año.

Situación de empresa y del mercado

Es importante considerar las condiciones que rodean e influyen en la empresa. Un ejemplo, pueden ser las crisis financieras, donde las ventas bajan significativamente, y probablemente habrá que hacer ajustes en los bonos de productividad para incentivar al empleado.

Para que este esquema marche bien es necesario que la empresa se comprometa en algunos aspectos.

¿A qué se debe comprometer la empresa?

Para que el bono de productividad realmente funcione, no todo depende del empleado. La empresa también tiene que poner de su lado. Eso implica ofrecer buenas condiciones de trabajo y dar capacitación constante para que el equipo pueda seguir creciendo y actualizándose.

Además, el ambiente laboral pesa más de lo que parece. Fomentar buenas relaciones entre las personas, en todos los niveles y áreas, hace una gran diferencia. Y si la empresa quiere mejorar, escuchar al equipo siempre suma. Algo tan simple como una encuesta interna puede dar ideas valiosas. Al final, cuando la gente se siente a gusto en su trabajo, eso se nota directamente en su productividad.