Candidato: ¿Qué es? ¿Cómo elaborar su perfil?

Tener una vacante disponible puede ser uno de los hechos más estresantes e importantes de una empresa. Conociendo el valor que debe dársele a la entrada de cualquier empleado a la empresa. Lo que más se busca es tener una selección acertada y que la persona contratada pueda asumir el cargo con responsabilidad.

Aun con tanto talento disponible, la selección de personal no siempre es sencilla. El reclutamiento puede volverse un laberinto: llegan montones de currículums, todos con lo mejor que cada candidato tiene para ofrecer. El detalle es que, entre tanto papel, no siempre resulta fácil encontrar perfiles que realmente encajen con lo que la empresa necesita en ese momento.

Es por eso que un perfil del candidato puede ayudar en gran manera. En este artículo trataremos todo lo relacionado con el tema: Qué es, cómo crearlo, cómo dividirlo y ciertos tips que debes tener a la hora de redactar tu propio perfil de candidato.

¿Qué es un candidato?

Un candidato es, en pocas palabras, alguien que alza la mano para entrar a una empresa. Puede que haya mandado su CV, llenado un formulario o ya hasta haya pasado por varias entrevistas. Lo que intenta es demostrar que sí tiene con qué: experiencia, habilidades y todo lo necesario para cubrir el puesto que está en juego.

Además, el término también puede referirse a alguien que ha sido nominado o propuesto para una posición. Ya sea a través de un proceso formal de selección o por recomendación. Los candidatos son evaluados en función de sus competencias laborales, experiencia laboral, y su adecuación a la cultura organizacional y valores de la organización para determinar si son la mejor opción para el puesto disponible.

¿Cuáles son los tipos de candidatos que existen?

Cada tipo de candidato trae consigo ciertas ventajas y también sus retos. Elegir uno u otro depende mucho de lo que la empresa necesita en ese momento y del tipo de puesto que se quiere cubrir.

Internos

Son personas que ya forman parte del equipo y que podrían asumir un nuevo rol o subir de puesto. Apostar por alguien de casa tiene lo suyo: ya sabe cómo se hacen las cosas, entiende la dinámica interna y no necesita empezar desde cero. Y más allá de lo práctico, también manda un mensaje claro al resto del equipo: aquí sí hay oportunidades reales de crecer.

Externos

Personas que aún no forman parte de la empresa, pero están en la mira para cubrir una vacante. Su llegada puede abrir puertas a formas distintas de pensar, sumar habilidades nuevas o sacudir la rutina con ideas que desde adentro quizá no habrían surgido. Claro, todo esto suele implicar un proceso más largo, más inversión… y algo de paciencia, porque adaptarse también toma su tiempo.

Pasivos

Son personas que, en teoría, ya tienen su trabajo y no están buscando cambiarlo. Pero si aparece algo que realmente haga clic —mejores condiciones, un proyecto retador, un cambio que les haga sentido— podrían interesarse. El reto está en llegarles. No basta con publicar una vacante y esperar. Se necesita estar presente, conectar, construir cierta relación antes de que siquiera se planteen moverse.

Independientes

Aquí entran perfiles como freelancers, consultores o contratistas independientes. Suelen ser una buena apuesta cuando se necesita cubrir un proyecto específico, algo temporal o muy técnico que no justifica una contratación fija. Se adaptan con facilidad y suelen tener experiencia en distintos entornos. Eso sí, conviene cuidar cómo se integran al equipo, para que el rumbo del proyecto no se desvíe y sigan en sintonía con la forma de trabajar y los valores de la empresa.

¿Qué cualidades debe tener un candidato?

El perfil ideal de candidato no se trata solo de lo que sabe hacer en papel. Lo que realmente marca la diferencia es una mezcla bien equilibrada entre habilidades blandas y duras, sí, pero también que encaje con la forma de ser y hacer las cosas dentro de la empresa. Y si además muestra ganas de crecer, aprender y aportar a largo plazo, entonces estás frente a una pieza clave que vale la pena considerar seriamente.

Habilidades duras

Cuando se habla de habilidades duras, nos referimos a esos conocimientos técnicos que se aprenden con estudio o experiencia directa. Pueden ser desde saber usar cierto programa hasta dominar procesos específicos del sector. Son esas herramientas concretas que le permiten a alguien hacer su trabajo de forma eficaz desde el primer momento, sin tanta curva de aprendizaje.

Habilidades blandas

Más allá de lo técnico, están esas habilidades que marcan cómo una persona se relaciona con los demás. Saber escuchar, comunicarse con claridad, adaptarse cuando las cosas cambian, trabajar bien en equipo o tomar la iniciativa sin pisar a nadie. Eso es lo que suele llamarse habilidades blandas. No siempre se enseñan, pero se notan. Y cuando alguien las tiene, se siente en el ambiente: todo fluye mejor, los proyectos avanzan con menos ruido y las relaciones, dentro y fuera del equipo, ganan solidez.

Ajuste cultural

Encajar con la cultura de una empresa va más allá del currículum. Tiene que ver con sentirse parte, con entender y compartir la forma en que ahí se hacen las cosas. No es solo si alguien puede hacer el trabajo, sino si puede hacerlo a su manera, sin ir en contra del ritmo y los valores del equipo. Cuando eso pasa, todo fluye mejor: las relaciones, la adaptación y hasta las ganas de quedarse.

Potencial de crecimiento

El potencial de crecimiento no siempre se ve en el currículum, pero se siente. Es esa capacidad de una persona para adaptarse, aprender cosas nuevas y evolucionar junto con la empresa. Quien lo tiene, no solo cumple su rol actual, sino que también se abre camino hacia nuevas responsabilidades. Apostar por alguien con ese perfil puede marcar la diferencia: se quedan más tiempo, crecen dentro del equipo y, muchas veces, terminan siendo quienes guían a otros.

¿De qué manera un candidato puede beneficiar al ambiente laboral?

Beneficios de un candidato para el ambiente laboral:

Impacto en el ambiente laboral

Cuando alguien nuevo llega con buena actitud y ganas de sumar, eso se nota. Su energía puede renovar el ánimo del equipo, abrir espacios para la colaboración y hasta ayudar a reforzar ese buen ambiente que todos valoran en la oficina.

Innovación y creatividad

Sumar a alguien con una perspectiva nueva es como mover el tablero: de pronto aparecen caminos que no se veían antes. Esa dosis de frescura puede desbloquear soluciones que parecían lejanas y ayudar a que el equipo no caiga en la rutina. Porque cuando las ideas se renuevan, también lo hace la forma en que avanzamos.

Motivación laboral y compromiso

Tener a alguien motivado en el equipo no solo eleva su rendimiento, también contagia. Esa energía puede inspirar al resto, generar un ritmo más positivo en el día a día y, sin duda, empujar al equipo a dar un extra sin que se lo pidan.

¿Cómo se puede determinar al candidato adecuado?

Para determinar al candidato adecuado es necesario seguir estos pasos:

1. Proceso de selección. Comienza con la revisión de currículums para identificar candidatos que cumplan con los requisitos básicos. Luego, realiza entrevistas estructuradas para evaluar habilidades y ajuste cultural. Finaliza con pruebas específicas y dinámicas de grupo para medir competencias y aptitudes.
2. Herramientas de evaluación. Utiliza pruebas psicométricas para entender las características de personalidad y aptitudes cognitivas, dinámicas de grupo para observar el comportamiento en equipo, y verifica referencias para obtener una visión completa del candidato.
3. Entrevista por competencias.Una buena forma de conocer a fondo al candidato es pedirle que hable desde la experiencia. En lugar de preguntas genéricas, lo ideal es plantear situaciones reales, del tipo: “¿Recuerdas una vez en la que tuviste que tomar una decisión difícil en tu trabajo anterior? ¿Qué hiciste?” Este enfoque permite ver cómo actúa en la práctica, no solo lo que dice saber.
4. Toma de decisiones. Considera factores como la adecuación a la cultura organizacional, el potencial de crecimiento, y el desempeño en pruebas y entrevistas. Comparar todos estos aspectos te ayudará a seleccionar al candidato que mejor se alinee con las necesidades del puesto y la empresa.

¿Qué es el perfil del candidato?

Esta técnica, en inglés, posee el nombre de candidate person. Su utilización consiste en tener una idea del aspirante perfecto para tu empresa mediante una serie de pasos o escritos, dependiendo de las necesidades que se posean.

Antes de realizar un perfil de candidato, es importante que te tomes el tiempo necesario para identificar cuáles son las fallas de la empresa, posibles soluciones y sobre todo, que se requiere en cuanto a capital humano.

El perfil del candidato debe tener especificado cada detalle que se espera sobre el posible empleado: Su educación, antecedentes, experiencias, metas, profesión, entre otros aspectos importantes.

¿Cuáles son las ventajas de tener un perfil del candidato?

Tener un perfil del candidato y conocer las características de ese aspirante ideal te ayudará a tener una orientación sobre dónde buscar y no detenerte hasta encontrarlo. Ayuda a conocer cuáles son los esfuerzos requeridos para alcanzar la nueva meta: Tener un empleado de ese nivel en la empresa.

Por otro lado, con el perfil del candidato podrás tener una noción de los sitios donde puedes publicar la noticia del reclutamiento, a fin de que pueda ser visto por el posible empleado que cumpla con dicho perfil.  

¿Cómo crear un buen perfil de candidato?

Tener un buen perfil de candidato no es cosa sencilla. Se requiere un trabajo de investigación y análisis previo a la construcción de esta “idealización”. Siempre debemos estar conscientes sobre qué es lo mejor para la empresa y esto hay que tenerlo en mente al pensar en el perfil del candidato.

Hay algunos puntos que se deben tomar en cuenta a la hora de elaborar un perfil de candidato ideal:

• Identifica cuáles son las características de los mejores empleados de tu empresa.
• Este punto puede ser importantísimo y decisivo a la hora de realizar un perfil del candidato; analizar cuáles son los antecedentes, comportamientos y experiencia de tus mejores trabajadores te guiará sobre lo que buscas actualmente y te interesa conseguir con la contratación de otras personas.
• Rememora y evalúa los resultados de contrataciones previas.
• Revisar cómo han sido y salido las contrataciones anteriores, te ayudará a identificar las ventajas obtenidas de esos reclutamientos, es decir, si realmente han aportado algo a tu empresa. Esto puede ayudarte a no cometer los mismos errores.
• Realiza entrevistas o encuestas a los empleados más importantes y visita los distintos departamentos, recogiendo las opiniones relevantes a la candidatura.
• En estos casos, los participantes deberían ser las personas encargadas de los recursos humanos, el manager del departamento en que se encuentra la vacante y los mejores empleados con el mismo cargo o similar.

¿Quiénes se involucran en la creación del perfil de candidato?

Las preguntas surgidas en estas entrevistas deben variar, en función del puesto y la persona. Al personal de recursos humanos, las preguntas pueden ser relacionadas a las preguntas que ellos consideran que deben hacérsele a los posibles aspirantes, cuáles son las prioridades que la empresa necesita y que deben buscarse en todos los candidatos. Por otro lado, cuáles son las razones que ellos consideran para rechazar a diversas propuestas que se presenten.

Los jefes del departamento pueden ofrecerte información útil sobre las dificultades que puede tener la vacante en específico, cuáles son las necesidades certeras para aumentar el rendimiento y productividad en cuanto a esa área de la empresa y cuáles son las características necesarias para obtener un mayor aprendizaje organizacional e innovación.

Por último, los empleados con un puesto similar o igual a la vacante ofrecida pueden responderte sobre sus actividades comunes, cuáles son las motivaciones laborales que encuentran en su trabajo, cuáles son los aspectos que más disfrutan, cuáles son los nuevos aprendizajes que desean adquirir y cuál es la particularidad más valiosa de la labor que realizan.

Elaboración de un perfil de candidato certero: aspectos a incluir

Al realizar un perfil de candidato deben incluirse ciertas características en la propuesta y dejar aspectos sumamente claros.

En primer lugar, se recomienda realizar una descripción de puestos de trabajo: Se debe incluir cuáles son las actividades, experiencia y conocimiento que se requieren y exigen para su correcto desempeño. Además, describe cuáles son las responsabilidades y tareas que debe asumir el futuro trabajador.

Luego de identificar cuáles son las responsabilidades concernientes a ese trabajo, establece el tiempo que debe dedicar la persona a cumplir cada función. Esto, con la intención de comprender la importancia del resto de las características (estudios y experiencia).

Aunque ciertamente los estudios y profesionalismo de un candidato pueden sumar muchos puntos, dependiendo del trabajo, se debe destacar más si la persona tiene las competencias y habilidades necesarias. Por ejemplo, la organización, orientación al cliente y comunicación organizacional eficaz no se estudian en una universidad y sin embargo, pueden adquirirse y desarrollarse.

Por otro lado, especifica cuáles son las relaciones internas y externas que el futuro trabajador se encontrará en la empresa: Sus superiores o jefes. Para esto, es útil valerse de la ayuda del organigrama.

Por último, ten siempre en consideración que la sociedad cambia, por lo tanto, los empleos también y los perfiles de candidatos no pueden ser estáticos, deben estar abiertos a cambios con el paso del tiempo.

¿Cuál es la importancia de reclutar al candidato adecuado para una startup?

Reclutar al candidato adecuado es fundamental para la supervivencia y el crecimiento de una startup, ya que cada contratación tiene un impacto significativo en la trayectoria de la empresa.

Desafíos únicos de las startups

Las startups enfrentan recursos limitados, un ritmo de crecimiento rápido y una cultura organizacional en desarrollo. Es crucial contratar a candidatos que sean versátiles, resilientes y capaces de adaptarse rápidamente a los cambios. Ya que cada miembro del equipo desempeña un papel fundamental en el éxito de la empresa.

El candidato como cofundador

En las primeras etapas, los empleados no son solo trabajadores, sino verdaderos cofundadores que deben compartir la pasión, misión y visión del emprendedor. Es esencial buscar personas con habilidades complementarias, una fuerte ética de trabajo y la capacidad de asumir múltiples responsabilidades. La actitud y el compromiso son tan importantes como las habilidades técnicas.

Escalabilidad del equipo

Construir un equipo que pueda escalar con la empresa implica contratar a personas con el potencial de crecer y desarrollarse junto con la startup. Estos candidatos deben ser capaces de asumir roles de liderazgo a medida que la empresa crece, adaptarse a nuevas estrategias y procesos, y contribuir a la evolución continua de la cultura organizacional.

¿Qué papel juegan los recursos humanos frente a un candidato?

El papel de recursos humanos frente a un candidato se puede resumir en:

• Atracción de talento humano. Desarrolla estrategias para construir una marca empleadora atractiva, destacando los valores y beneficios de la empresa para atraer a los mejores talentos.
• Gestión del proceso de selección. Coordina las diferentes etapas del proceso de selección, desde la revisión de currículums hasta las entrevistas y las pruebas, asegurando una toma de decisiones informada.
• Onboarding. Se encarga de la integración exitosa del nuevo empleado, facilitando su adaptación a la cultura y los procedimientos de la organización.
• Desarrollo del talento. Implementa planes de formación y desarrollo de competencias para retener a los empleados más valiosos, promoviendo su crecimiento y satisfacción laboral dentro de la empresa.

Preguntas frecuentes

¿Qué tiene que ver un perfil de candidato con la nómina y los archivos de nómina?

El perfil de un candidato es el punto de partida para determinar su salario y las deducciones de nómina correspondientes a su nómina (y el pago de impuestos como Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), Impuesto Sobre Nómina (ISN), Impuesto Sobre Renta (ISR), Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE), Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores (FONACOT). La información contenida en el perfil, como su experiencia, educación y habilidades blandas y duras, sirve para establecer un rango salarial y definir las prestaciones a las que tendrá derecho. Una vez contratado, este perfil se convierte en parte de los archivos de nómina. Sirviendo como referencia para futuras actualizaciones salariales o cambios en las deducciones.

¿Qué tiene que ver un perfil de candidato con los beneficios?

El perfil de un candidato determina en gran medida los beneficios – como caja de ahorros, fondo de ahorro, programa de bienestar, seguro de gastos médicos mayores, seguro de vida y vales de despensa – a los que tendrá acceso.

Por ejemplo, si un candidato cumple con ciertos requisitos de antigüedad o nivel de puesto, podrá optar por beneficios adicionales como un seguro de gastos médicos más completos o planes de retiro. Además, el perfil puede indicar si el candidato está interesado en ciertos beneficios, lo que ayuda a la empresa a personalizar su oferta.

¿Qué tiene que ver un perfil de candidato con INFONAVIT y crédito INFONAVIT?

Aunque el perfil de un candidato no determina directamente su elegibilidad para un crédito INFONAVIT, la información contenida en él puede ser útil para estimar el monto del crédito al que podría acceder por parte del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (INFONAVIT). Por ejemplo, si el candidato tiene un salario alto y una antigüedad laboral considerable, es más probable que califique para un crédito mayor.

¿Qué tiene que ver un perfil de candidato con Mejoravit?

Al igual que con el INFONAVIT, el perfil de un candidato no determina directamente su acceso a Mejoravit. Sin embargo, la información sobre su salario y antigüedad puede ser relevante para calcular el monto que puede utilizar para mejorar su vivienda.

¿Qué tiene que ver un perfil de candidato con NSS y semanas cotizadas?

Una vez que un candidato es contratado, su perfil se utiliza para tramitar su alta en el IMSS y asignarle un Número de Seguridad Social (NSS). A partir de ese momento, se comenzarán a contabilizar sus semanas cotizadas, lo que es fundamental para determinar sus derechos en materia de Seguro Social y pensiones IMSS.

¿Qué tiene que ver un perfil de candidato con prestaciones de ley?

El perfil de un candidato es la base para determinar las prestaciones de ley a las que tiene derecho como prima vacacional, prima dominical, prima de antigüedad, Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU), aguinaldo, incapacidad por maternidad, incapacidad por paternidad. La ley establece cuáles son las prestaciones obligatorias para todos los trabajadores, y el perfil del candidato sirve para calcular el monto de estas prestaciones en función de su salario y antigüedad.

Visita nuestra calculadora aguinaldo.

¿Qué tiene que ver un perfil de candidato con eventos de empleados?

El perfil de un candidato puede influir en la manera en que se involucra en los eventos de empleados – incidencias, incapacidades, faltas, vacaciones. (Ver tabla de vacaciones para saber de ellos).

Por ejemplo, si un candidato muestra un gran interés en actividades deportivas, la empresa podría invitarlo a participar en torneos internos. Además, el perfil puede ayudar a identificar a los empleados que podrían ser líderes en ciertos eventos o actividades.